dnes je 28.3.2024

Input:

§ 50-51a Výpověď

31.10.2013, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 11 minut

2.2.50
§ 50-51a Výpověď

JUDr. Vladimír Treybal

Úplné znění

Díl 3
Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody

Oddíl 1
Výpověď

§ 50

  1. (1) Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.
  2. (2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.
  3. (3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.
  4. (4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
  5. (5) Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

§ 51

  1. (1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná.
  2. (2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2 , § 54 písm. c) a § 63.

§ 51a

Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Komentář
Komentář
  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

    • § 48 – způsoby skončení pracovního poměru

    • § 52-54 – výpověď daná zaměstnavatelem

    • § 55-56 – okamžité zrušení pracovního poměru

    • § 57-61 – společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

    • § 62-64 – hromadné propouštění

    • § 65 – skončení pracovního poměru na dobu určitou

    • § 67-68 – odstupné

    • § 69-72 – nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru

    • § 301 – základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

    • § 334-337 – doručování

    • § 338-345 – přechod práv a povinností

Komentář
Komentář

Výpověď je jednostranným právním úkonem, kterým účastník pracovního poměru vyjadřuje kvalifikovaným projevem vůle úmysl skončit pracovní poměr, bez ohledu na stanovisko či nesouhlas druhé smluvní strany pracovního poměru. Pro výpověď je výslovně předepsána písemná forma s tím, že její nedodržení povede k právní bezvýznamnosti takového právního jednání (nepřihlíží s k němu, nemá právních účinků). K platnosti výpovědi se nevyžaduje souhlas či jiné vyjádření druhé smluvní strany a zákoník ani neuvádí povinnost doručení výpovědi – ta vyplývá z logiky věci, neboť je zcela nezbytné o výpovědi uvědomit druhou smluvní stranu. Výpovědí může skončit pracovní poměr jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel.

Náležitosti výpovědi

Podstatnými náležitostmi výpovědi jsou podle ustanovení § 50 ZP:

  • písemná forma,

  • a u výpovědi dávané ze strany zaměstnavatele též jednoznačně přesné uvedení výpovědního důvodu, který musí být uveden tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem.

Výpovědní důvod

Výpovědní důvod musí být formulován tak, aby byl skutkově jednoznačně vymezen, aby nebyl zaměnitelný s jiným výpovědním důvodem. Konkretizace výpovědního důvodu bude samozřejmě různá podle charakteru výpovědního důvodu. Stačí stručné vylíčení skutečností zakládajících zákonný výpovědní důvod. Tomuto zdůvodnění je třeba věnovat zvláštní pozornost, a to zejména v případech, kdy zákon v jednom ustanovení obsahuje více výpovědních důvodů. Jednou uvedený důvod či důvody výpovědi také nelze dodatečně měnit. Ve výpovědi je nezbytné popsat skutkový stav, který je důvodem výpovědi, což je mnohem důležitější než přesné uvedení příslušného paragrafu upravujícího výpověď. Dodržení této zásady je důležité zvláště tehdy, dává-li zaměstnavatel výpověď z tzv. organizačních důvodů, tedy důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c). Hlavně poslední případ, tj. nadbytečnost zaměstnance, bývá často předmětem sporů a žalob zaměstnanců o neplatnost výpovědi. S ohledem na délku soudních jednání, které mohou trvat roky, se pak u soudu obtížně prokazuje, v čem nadbytečnost zaměstnance spočívala a přesné uvedení této skutečnosti ve výpovědi bývá rozhodující pro výsledek soudního sporu.

Dává-li výpověď zaměstnanec, právní ani skutkový důvod ve výpovědi uvádět nemusí, protože právní předpis nevyžaduje, aby dával výpověď s uvedením důvodu.

Podpis

I když to zákoník výslovně neuvádí, musí výpověď, jako každý jiný písemný právní úkon, obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele či odpovědného vedoucího zaměstnance, protože jinak může být zpochybněna autentičnost. Totéž platí pro zaměstnance, pokud dává výpověď. Účastník, kterému byla doručena výpověď bez podpisu, může druhému účastníku umožnit, aby výpověď podepsal dodatečně. Pro počátek běhu výpovědní doby podle § 51 ZP by pak byl rozhodující až okamžik tohoto dodatečného podpisu.

Odvolání výpovědi

Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany. To je důležité si uvědomit zejména v případech, kdy dá výpověď zaměstnanec a potom u něho nastanou zdravotní či sociální problémy, takže pod vlivem nových okolností chce vzít výpověď zpět. Musí si však uvědomit, že není povinností zaměstnavatele vyhovět jeho žádosti o anulování již doručené výpovědi, a že je tedy nezbytné se zaměstnavatelem jednat a požádat ho o souhlas. Tuto skutečnost si zaměstnanci mnohdy neuvědomují a pak se diví, že zaměstnavatel trvá na skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeny písemně. Je-li již výpověď dána, může rozhodnout o její případné neplatnosti pouze soud, jiný orgán k tomu nemá kompetenci (např. úřad práce, inspektorát práce, Ministerstvo práce a sociálních věcí či jiné státní orgány).

Výpovědní doba

Výpovědní doba je stanovena v dolní hranici zákoníkem práce kogentně (nezměnitelně) – minimálně 2 měsíce. Jde o časový úsek, který musí uplynout po dání výpovědi do skončení pracovního poměru. Tím se liší doba od lhůty, protože lhůtou se rozumí doba k uplatnění nároku. Zde se nevyžaduje žádný další právní úkon či jiná aktivita, prostě dochází k volnému běhu času, kdy ještě dále trvá pracovní poměr. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Zákoník práce umožňuje, aby například zaměstnanci, kteří pracují u zaměstnavatele již několik let, měli možnost si sjednat delší výpovědní dobu (např. tříměsíční i delší), která pak platí pro obě smluvní strany.

Výpovědní doba nezačíná běžet ihned po doručení výpovědi druhé smluvní straně, ale až prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, a končí (bez ohledu na to, které datum je, třeba mylně uvedené ve výpovědi) uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výjimkou z této obecné zásady jsou případy, kdy zaměstnanec dá výpověď před přechodem práv a povinností (§ 51a), kdy byl zaměstnanec v ochranné době (§ 53 odst. 1), pro ženy těhotné a na mateřské dovolené (§ 54) a při hromadném propouštění.

Konkrétně tedy k prodloužení běhu výpovědní doby dochází:

  • dá-li výpověď zaměstnanec před přechodem práv a povinností zpravidla proto, že k novému zaměstnavateli přejít nechce. Pak pracovní poměr skončí nejpozději dnem, kdy má k přechodu dojít, nebo o den dříve. Výpovědní doba se tím může jak prodloužit, tak i zkrátit, záleží na tom, kdy zaměstnanec výpověď podá, a také na dohodě s dosavadním zaměstnavatelem, neboť zákoník práce stanoví pouze horní limit (nejpozději),

  • v případě, kdy je zaměstnanec ve výpovědní době v ochranné době (například z důvodu pracovní neschopnosti) a ta neskončí dříve než výpovědní doba (§ 53 odst. 2 ZP),

  • byla-li dána výpověď těhotné zaměstnankyni, kdy čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnanci na rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat rodičovskou dovolenou (do

Nahrávám...
Nahrávám...