dnes je 17.7.2019
Input:

§ 34-34b Náležitosti pracovní smlouvy

9.1.2014, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.2.34
§ 34-34b Náležitosti pracovní smlouvy

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

§ 34

  1. (1) Pracovní smlouva musí obsahovat
    1. druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

    2. místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,

    3. den nástupu do práce.

  2. (2) Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.
  3. (3) Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
  4. (4) Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží.
  5. (5) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy.

§ 34a

Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

§ 34b

  1. (1) Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a 87).
  2. (2) Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí věta první jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.
Komentář
Komentář
  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

    • § 16, 17 – rovné zacházení a zákaz diskriminace

    • § 20 – platnost právního jednání směřujícího ke vzniku nebo změně základního pracovněprávního vztahu při nedodržení formy

    • § 33 – pracovní smlouva jako jeden ze způsobů založení pracovního poměru

    • § 35 – zkušební doba

    • § 36 – vazba vzniku pracovního poměru na sjednaný den nástupu do práce

    • § 39 – pracovní poměry na dobu určitou

    • § 40 a násl. – změny pracovního poměru

    • § 86 a 87 – konto pracovní doby

    • § 120 a 121 – stálá měsíční mzda při uplatnění konta pracovní doby

    • § 156 odst. 2 – cesta mimo pravidelné pracoviště jako pracovní cesta pro účely cestovních náhrad

    • § 208 – jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele

    • § 304 – zákaz (konkurenční) výdělečné činnosti zaměstnance

  • Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

    • § 33 – souhlas zákonného zástupce se samostatným provozováním obchodního závodu nebo jiné výdělečné činnosti nezletilým

    • § 34 – zákaz výkonu závislé práce nezletilými mladšími 15 let nebo před ukončením jejich povinné školní docházky

    • § 35 odst. 1 – podmínky pro možnost nezletilého zavázat se k výkonu závislé práce

    • § 37 – přiznání svéprávnosti

    • § 161 a násl. – jednání za právnickou osobu

    • § 430 a 431 – zastoupení podnikatele

    • § 545 a násl. – právní jednání

    • § 1724 a násl. – smlouva

    • § 1798 a násl. – smlouvy uzavírané adhezním způsobem

    • § 2001 a násl. – odstoupení od smlouvy

  • Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění

    • § 12 a 25 – přestupky a správní delikty na úseku pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění

    • § 25 odst. 3 – právní úprava tzv. nekolidujícího zaměstnání

    • § 136 – povinnost zaměstnavatele mít na svých pracovištích kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu k fyzickým osobám (zaměstnancům), kteří na daném pracovišti vykonávají práci

Komentář
Komentář

Uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru. V ustanovení § 34 pro ni ZP předepisuje písemnou formu a vymezuje tři základní (podstatné) náležitosti, na nichž se musejí smluvní strany dohodnout, aby pracovní poměr vůbec vznikl – druh práce, místo (místa) výkonu práce a den nástupu do práce.

Forma

Zákoník práce ve svém ustanovení § 34 odst. 2 předepisuje pro pracovní smlouvu bez výjimky písemnou formu. Aby byla dodržena písemná forma pracovní smlouvy, musí být tato podepsána oběma smluvními stranami pracovního poměru nejpozději v den, který byl mezi nimi sjednán jako den nástupu do práce.

Nedodržení písemné formy pracovní smlouvy stíhá zákon o inspekci práce pokutou až do výše 10 miliónů Kč, nemá ale automaticky za následek její neplatnost. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 20 ZP, „nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah“. Pracovní poměr tak vznikne i na základě ústní pracovní smlouvy. Navíc nedostatek zákonem stanovené písemné formy lze dodatečně zhojit (viz ustanovení § 582 odst. 1 NOZ).

Druh a místo (místa) výkonu práce

Ujednání o druhu práce a místě (místech) výkonu práce je třeba věnovat velkou pozornost. Jejich určitost a šíře totiž vymezují, jaké práce a kde je bude moci zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat. ZP nebrání tomu, aby byl druh práce sjednán kumulativně (např. řidič - údržbář). Stejně tak je možné, aby bylo v odůvodněných případech vyplývajících z charakteru práce dohodnuto širší místo výkonu práce (např. Česká republika) nebo více míst výkonu práce (např. Brno a Vyškov).

Mnozí zaměstnavatelé používají k bližšímu vymezení druhu práce tzv. pracovní náplň. Tento dokument je třeba vnímat jako jednostrannou informaci zaměstnavatele zaměstnanci, jaké pracovní činnosti po něm bude v rámci sjednaného druhu práce vyžadovat. Pokud je tato naopak definována jako nedílná součást pracovní smlouvy a stane se předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pak jakákoliv její změna podléhá odsouhlasení oběma stranami pracovního poměru, nejde již o pracovní náplň, ale o bližší smluvní vymezení sjednaného druhu práce. Pro zaměstnavatele je proto jednodušší, jestliže zaměstnance s takovým vymezením pouze seznámí a nezbaví se tak možnosti je do budoucna jednostranně měnit. Je samozřejmostí, že jednotlivé práce obsažené v takovém dokumentu nemohou překročit rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

Den nástupu do práce

Sjednání dne nástupu do práce má význam zejména pro vznik pracovního poměru. K tomuto dni totiž vzniká pracovní poměr, a to bez ohledu na to, jestli zaměstnanec fyzicky nastoupil (měl nastoupit) do práce, či nikoliv. Den vzniku pracovního poměru nemusí být zásadně dnem pracovním, může jít rovněž o den pracovního klidu.

V důsledku této skutečnosti se může stát, že vznik pracovního poměru nebude spadat v jedno s účastí zaměstnance na nemocenském pojištění z titulu jeho pracovního poměru. Je tomu tak proto, že dle ustanovení § 10 odst. 1 písm. a) zákona o nemocenském pojištění vzniká zaměstnanci pojištění dnem, ve kterém nastoupil do práce. Za den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce, se pro tyto účely považuje též den přede dnem (skutečného) nástupu do práce, za který příslušela náhrada mzdy nebo platu nebo za který se mzda nebo plat nekrátí (jde o den, na který připadl svátek, a právě z tohoto důvodu zaměstnanec do práce fakticky nenastoupil). Ani tento rozdíl nemůže ale vést správní orgány, aby zaměstnavatele ať už přímo, nebo nepřímo ovlivňovaly v tom smyslu, že za den nástupu do práce mají sjednávat výhradně den pracovní.

Odstoupení od pracovní smlouvy

Není vyloučeno, aby buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupili. Může se tak ale stát jen v případě, že to bylo mezi nimi dohodnuto, nebo důvod k takovému postupu upravuje zákon (viz ustanovení § 2001 NOZ). Možnost odstoupení od pracovní smlouvy je přitom ustanovením § 34 odst. 4 ZP omezena jen do okamžiku, než zaměstnanec nastoupil do práce. Jeho uplatněním se pracovní smlouva ruší.

Pro zaměstnance ZP žádný zákonný důvod k odstoupení od pracovní smlouvy neupravuje. Zaměstnavatel má takovou možnost danou ustanovením § 34 odst. 3 tohoto právního předpisu. Může tak učinit, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce. Pokud mu takovou informaci podá sám zaměstnanec, může tak samozřejmě učinit i dříve než týden před vznikem pracovního poměru.

Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (nemá žádných právních účinků).

Pravidelné pracoviště

Zákoník práce definuje ve svém ustanovení § 42 odst. 1 obecně pracovní cestu, a to jako „časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce“. Jak ovšem vyplývá z ustanovení § 156 odst. 2 ZP, pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje i cesta mimo pravidelné pracoviště a mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.

V této souvislosti ZP v § 34a stanoví pravidla pro sjednání pravidelného pracoviště, jeho vztah ke sjednanému místu výkonu práce, resp. vytváří fikci pro případ, že pravidelné pracoviště sjednáno nebylo a místo výkonu práce je sjednáno šířeji než jedna obec – pak se považuje za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance. V praxi to znamená, že účelné je sjednávat v pracovní smlouvě pravidelné pracoviště tam, kde je místo výkonu práce vymezeno šířeji než území jedné obce, aby nedocházelo k diskusím o tom, která obec je tou, v níž zaměstnanci nejčastěji začínají cesty (zda území obce, ve které zaměstnanec bydlí, ve které je sídlo nebo místo podnikání zaměstnavatele, či zcela jiné místo; není možné navíc vyloučit, že se toto místo bude v průběhu času měnit).

Právo zaměstnance na přidělování práce

Jedním z rozdílů mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (blíže viz komentář k ustanovení § 77 ZP) je právo zaměstnance v pracovním poměru (a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele) na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tuto povinnost zaměstnavatel nesplní, jde až na výjimky o překážku v práci na jeho straně, při které je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy (platu).

Zmíněná povinnost se netýká specifického způsobu rozvržení pracovní doby v podobě konta pracovní doby, při kterém zaměstnanci přísluší bez ohledu na to, v jakém rozsahu mu zaměstnavatel rozvrhl pracovní dobu, stálá měsíční mzda ve výši dle ustanovení § 120 ZP.

Souběžné pracovněprávní vztahy

Není vyloučeno, aby mezi týmž zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem existovalo více pracovněprávních vztahů, a to v různých kombinacích (nejčastěji jde o kombinaci pracovního poměru s některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Pokud k tomu dojde, je nutné dodržet omezující pravidlo obsažené v ustanovení § 34b odst. 2 ZP, dle kterého platí, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí výše uvedené pravidlo jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu (viz dále v rubrice Judikatura), pro posouzení, zda byla výše uvedená podmínka splněna, či nikoliv, je třeba se soustředit na tyto parametry:

  • povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat;

  • zda práce v jednom z pracovněprávních vztahů nedoplňuje práci zaměstnance v dalším pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele o činnosti, které s ní bezprostředně souvisejí, popř. tuto práci podmiňují;

  • případné překrývání pracovní doby v každém z pracovněprávních vztahů.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Novelou ZP došlo k určitému „přeskládání“ a doplnění některých pravidel, a to v následující rovině:

  • Možnost zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy za podmínek daných ZP byla přesunuta z ustanovení § 36 odst. 2 ZP do ustanovení § 34 odst. 3 stejného právního předpisu. Současně s tím byl doplněn výslovný požadavek písemné formy odstoupení a podmínka, že zaměstnanec neuvědomí zaměstnavatele do jednoho týdne o překážce, která mu brání nastoupit ve sjednaný den do práce, byla nahrazena podmínkou, že se zaměstnavatel do jednoho týdne o zmíněné překážce v práci nedozví (např. zdravotní stav totiž může zaměstnanci bránit v oznámení, ale zaměstnavatel se uvedenou skutečnost dozví jiným způsobem).

  • Bylo výslovně uvedeno, že od pracovní smlouvy lze odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Mezní okamžik pro odstoupení byl totiž předtím dovozován jen z nálezu Ústavního soudu.

  • Úprava pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad se stala součástí samostatného ustanovení § 34a ZP. V této souvislosti bylo doplněno, že pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

  • S jistými formulačními obměnami se právní úprava týkající se práva zaměstnance na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby přesunula z ustanovení § 13 odst. 3 ZP do ustanovení § 34b odst. 1 téhož právního předpisu a právní úprava podmínek pro souběžnou existenci více základních pracovněprávních vztahů mezi týmiž smluvními stranami z ustanovení § 13 odst. 4 ZP do ustanovení § 34b odst. 2 ZP.

Od 1. 1. 2014

V souvislosti s nabytím účinnosti NOZ došlo k drobné novele ZP i ve vztahu ke komentovaným ustanovením. Kromě přeskládání některých odstavců v ustanovení § 34 ZP (např. o formě pracovní smlouvy) nutno zmínit následující změny:

  • ZP už neobsahuje pravidlo o tom, že ke změně obsahu pracovní smlouvy musí dojít rovněž písemnou formou. Takové pravidlo lze totiž nově dovodit přímo z NOZ, konkrétně z jeho ustanovení § 564, dle kterého platí, že „vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě“.

  • Požadavek písemné formy pro odstoupení od pracovní smlouvy je spojen s následkem, že při jeho nedodržení se k němu nepřihlíží (tedy jako by k němu vůbec nedošlo).

Upozornění na možné chyby
Upozornění na možné chyby

Mnozí zaměstnavatelé žijí v mylné představě, jaká práva má zaměstnanec a jaké povinnosti zaměstnavatel po skončení překážky v práci v podobě rodičovské dovolené. Lze se setkat s názorem, že zaměstnavatele přeci nemůže nikdo nutit, aby zaměstnanci po skončení takové překážky v práci (zvláště pokud opakovaně navazuje na mateřské dovolené ve vztahu k více dětem po sobě) přiděloval dosavadní práci. Opak je pravdou. Jestliže se zaměstnanec vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, je zaměstnavatel povinen zařadit jej podle podmínek pracovní smlouvy, tedy v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce. Na těchto ujednáních se totiž během překážky v práci nic bez dohody smluvních stran nemění. Pokud sjednaná práce neodpadla nebo pracoviště nebylo zrušeno, nemůže zaměstnavatel délku překážky v práci vnímat jako argument pro to, že by byl snad zaměstnanci oprávněn přidělovat jinou práci (převést ho na ni). Není samozřejmě vyloučeno, že zaměstnavatel z důvodu své potřeby změnu obsahu pracovní smlouvy zaměstnanci nabídne a ten takovou nabídku přijme. Bez souhlasu zaměstnance ale takto postupovat nelze.

Pravidelné pracoviště nelze zaměňovat za místo výkonu práce. Místo výkonu práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, které může být sjednáno i šířeji než území obce. Pravidelné pracoviště má význam právě a jen pro účely cestovních náhrad a jeho sjednání je územím jedné obce omezeno. ZP ale nebrání tomu, aby bylo v této souvislosti sjednáno i více pravidelných pracovišť. Z důvodu rozlišení toho, kdy jde u zaměstnance o cestu do zaměstnání a kdy o pracovní cestu, musí být ale výkon práce na každém takovém pracovišti časově vymezen a oddělen od výkonu práce na dalším pravidelném pracovišti.

Příklad
Příklady

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem v pracovní smlouvě druh práce „podle potřeby zaměstnavatele“ a místo výkonu práce „Česká republika“.

Takový druh práce nelze považovat za dostatečně určitě vymezený (obdobně by tomu bylo u ujednání typu „pomocné práce“). Pokud jde o místo výkonu práce, území České republiky je samo o sobě vymezeno určitě, a to státními hranicemi. U tak širokých ujednání o místě výkonu práce je ale třeba poměřovat jeho vztah ke sjednanému druhu práce (u obchodního zástupce se takto vymezené místo výkonu práce předpokládá, u pokladní jen stěží) a pamatovat na sjednání tzv. pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad (viz výše).

Srovnejme 3 zaměstnance. Jeden z nich má místo výkonu práce sjednáno územím okresu, ale současně pravidelné pracoviště adresou sídla svého zaměstnavatele. Druhý zaměstnanec sjednáno pravidelné pracoviště nemá a místo výkonu práce v jeho pracovní smlouvě zní „Vyškov“. Ani třetí zaměstnanec nesjednal se svým zaměstnavatelem pravidelné pracoviště. Jeho místo výkonu práce v pracovní smlouvě zahrnuje území příslušného kraje.

U prvního zaměstnance existuje vymezení pravidelného pracoviště, takže cesty mimo toto místo (sídlo zaměstnavatele) budou z hlediska práva na cestovní náhrady považovány za pracovní cesty. Druhý zaměstnanec sjednáno pravidelné pracoviště sice nemá, ale ze zákona se jím bude rozumět místo výkonu práce uvedené v pracovní smlouvě (tedy Vyškov), protože není širší než území jedné obce. U třetího zaměstnance bude nutné pro účely cestovních náhrad určit území, které obce je tím, ze kterého nejčastěji vyjíždí na cesty. Je tomu tak proto, že nemá sjednáno pravidelné pracoviště a jeho místo výkonu práce v pracovní smlouvě je širší než jedna obec.

Zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem pracovní poměr v druhu práce kuchař. Zároveň s týmž zaměstnavatelem uzavřel dohodu o pracovní činnosti na výkon kuchařských prací.

Ať už byla motivace obou smluvních stran jakákoli (nejčastěji jde o obcházení limitů přesčasové práce), nerespektovali jasný zákaz vyplývající ze ZP. Kdyby zaměstnanec vykonával na základě dohody o pracovní činnosti druhově jinak vymezené práce, rozpor se ZP by nenastal. Rozhodně ale nelze doporučit, aby odlišnost v druhu práce byla pouze formální a ve skutečnosti docházelo k dalšímu výkonu práce sjednané v rámci pracovního poměru.

Judikatura
Judikatura

VS v Praze, 6 Cdo 70/93

Dohoda o místu výkonu práce patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy. Pro vymezení místa výkonu práce ponechává ZP účastníkům plnou volnost; místo výkonu práce musí být však v pracovní smlouvě vymezeno s takovou určitostí, aby nebylo možné obcházet ustanovení o výjimečné a časově omezené možnosti překládat pracovníky bez jejich souhlasu do jiného místa, než bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Jestliže pracovní smlouva výslovně neobsahuje ujednání o místu výkonu práce nebo jestliže by takové ujednání bylo neplatné (např. pro neurčitost), je třeba vycházet z toho, že jako místo výkonu práce bylo sjednáno místo, v němž má organizace provoz, a má-li více provozů, pak místo, v němž byl pracovník přijat.

NS, 21 Cdo 11/98

Rozdílnost zájmů smluvních stran při sjednávání pracovní smlouvy zpravidla vylučuje, aby za organizaci (zaměstnavatele) sjednala a podepsala pracovní smlouvu tatáž osoba – budoucí pracovník (zaměstnanec), která je druhým účastníkem takové pracovní smlouvy. Zda tomu tak skutečně bylo, nutno vždy dovodit z konkrétních okolností, za nichž k uzavření pracovní smlouvy došlo.

NS, 21 Cdo 214/2001

Šíře konkrétního vymezení druhu práce nebo funkce závisí především na provozních poměrech u konkrétního zaměstnavatele, poněvadž toto vymezení musí vycházet z toho, do jaké míry může zaměstnavatel reálně předvídat, že může zaměstnanci trvale přidělovat práce právě toho druhu, na kterém se s ním dohodne. Na druhé straně je toto vymezení ovlivňováno též tím, do jaké míry je zaměstnanec, vzhledem ke své kvalifikaci a osobním schopnostem, ochoten zavázat se ke konání prací vymezených jejich širší charakteristikou.

Není podstatné, zda k dohodě o jednotlivých náležitostech smlouvy došlo zároveň (v jediném okamžiku), nebo zda k dohodě o jednotlivých částech pracovní smlouvy došlo postupně. Pracovní smlouva je totiž uzavřena (završena) v okamžiku, kdy se její účastníci shodli na celém jejím obsahu. Jestliže poté zaměstnanec v souladu s takto vzniklou pracovní smlouvou také začne pro zaměstnavatele pracovat, vznikne pracovní poměr. Ani skutečnost, že podle sjednané pracovní smlouvy nezačne zaměstnanec pro zaměstnavatele pracovat, neznamená však bez dalšího, že by pracovní poměr nevznikl. Každá další změna sjednaného obsahu pracovní smlouvy se již řídí ustanoveními § 36 (nyní § 40) a násl. ZP. To platí i v případě, že zaměstnanec začnevykonávat jiné než v pracovní