Nepřístupný dokument, nutné přihlášení

§ 53-54 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

27.12.2012, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.2.53
§ 53-54 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

JUDr. Vladimír Treybal

Úplné znění

Oddíl 3
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

§ 53

  1. (1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je
    1. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

    2. při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

    3. v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

    4. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

    5. v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

  2. (2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

§ 54

Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci

  1. pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

  2. pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

  3. z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),

  4. pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Komentář
Komentář
  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

    • § 40 – změna pracovního poměru

    • § 52 – výpovědní důvody

    • § 55 – okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

    • § 61 – účast odborových orgánů při rozvazování pracovních poměrů

    • § 65 – skončení pracovního poměru na dobu určitou

    • § 69-72 – nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru

    • § 195-198 – mateřská a rodičovská dovolená

    • § 334-337 – doručování

    • § 338-345 – přechod práv a povinností

Komentář
Komentář

Zákaz výpovědi v ochranné době

Zákaz výpovědi v ochranné době dané zaměstnavatelem zaměstnanci je zcela specifickou ochranou českého pracovního práva v určitých situacích, kdy by – podle mínění zákonodárce – skutečnost, že zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele výpověď, byla pro něho nepřiměřeně tvrdá. Ochrana se týká výslovně jen některých výpovědních důvodů – nevztahuje se na výpovědi uváděné v § 54 ZP s výjimkou žen těhotných a na mateřské dovolené, popřípadě zaměstnanců čerpajících rodičovskou dovolenou (po omezenou dobu).

Zákaz výpovědi podle § 53 ZP trvá po celou ochranou dobu, což může v praxi znamenat i uplynutí lhůty k dání výpovědi, například při výpovědi z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 58 odst. 1 ZP.

Ochranná doba

Konkrétně zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je:

  • v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

  • při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

  • v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, což je velice problematické ustanovení, protože pochází z doby socialismu, kdy veřejné funkce byly vykonávány souběžně s výkonem práce v pracovním poměru. Dnes jde – z hlediska finančního zabezpečení a dalších výdělečných aktivit – o velice lukrativní činnost,

  • v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

  • v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením lékařské preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Čerpání rodičovské dovolené se týká mužů i žen, nicméně v souvislosti se zákonem č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, který upravuje poskytování rodičovského příspěvku až do čtyř let věku dítěte, je třeba upozornit na skutečnost, že rodičovská dovolená může trvat nejdéle do tří let věku dítěte. Pokud by zaměstnanec či zaměstnankyně požádali zaměstnavatele o další „neplacené“ volno do 4 let věku dítěte, nejsou již chráněni ustanovením § 53 odst. 1 písm. d) ZP.

Neplatnost zákazu výpovědi

Zákaz výpovědi se netýká postupu při uzavřených dohodách o skončení pracovních poměrů ani výpovědí, které dá sám zaměstnanec, popřípadě skončení pracovních poměrů uplynutím doby a ve zkušební době. Výpověď, kterou by dal zaměstnavatel v ochranné době (rozhodující je okamžik doručení výpovědi), by byla právně neúčinná, a to i v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnavatel ještě nemá vědomost o tom, že již začala běžet. Tato skutečnost může nastat například tehdy, jestliže zaměstnankyni je doručena výpověď v době, kdy je těhotná, ale o této skutečnosti sama ještě neví. Pro zákaz výpovědi podle § 53 ZP (v tzv. ochranné době) je rozhodující stav, který tu je v době, kdy byla dána výpověď, tedy kdy byla výpověď doručena druhému účastníku. Rozhodující dobou je například:

  • den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je nechopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání,

  • den, kdy byl zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

  • den, kdy zaměstnankyni již nastalo těhotenství,

  • den, kdy zaměstnankyně již trvale pečovala o dítě ve stanoveném věku (nastoupila mateřskou či rodičovskou dovolenou).

Výjimky ze zákazu výpovědi

Ustanovení § 54 ZP stanoví odchylky od použití § 53. Obě ustanovení je proto nezbytné aplikovat na dané případy současně. Toto ustanovení zákoníku práce vymezuje, na které případy se zákaz výpovědi podle předchozího paragrafu nevztahuje – jde tudíž o výjimku ze zákazu výpovědi podle § 53 ZP. Jde o situace, kdy by nebylo spravedlivé, a to s ohledem na princip „dobrých mravů“, požadovat, aby zaměstnavatel zaměstnance dále zaměstnával.

Pokud například dochází k rušení či zániku zaměstnavatele, je logické, že nemůže dále zaměstnávat ani zaměstnance, kteří jsou v ochranné době.

Obdobně je tomu v případech, kdy zaměstnanec zvlášť hrubě poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci nebo je odsouzen pro úmyslný