dnes je 28.3.2024

Input:

§ 62-64 Hromadné propouštění

20.11.2012, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 9 minut

2.2.62
§ 62–64 Hromadné propouštění

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Díl 6
Hromadné propouštění

§ 62

  1. Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně
    1. 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

    2. 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

    3. 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

    Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.

  2. Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o
    1. důvodech hromadného propouštění,

    2. počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

    3. počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

    4. době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

    5. hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

    6. odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

  3. Předmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.
  4. Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců.
  5. Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku 21a), je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.
  6. V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
  7. Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce podle § 63.

§ 63

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku21a) zaměstnavatele.

§ 64

Ustanovení § 62 a 63 se vztahují i na případy, kdy o hromadném propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. c)].

Komentář
Komentář
  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

    • § 49 – dohoda o rozvázání pracovního poměru

    • § 51 odst. 2 – běh výpovědní doby

    • § 52 písm. a) až c) – organizační důvody jako důvody pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

  • Zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, v platném znění

    • Příloha – přehled krajských poboček Úřadu práce a vymezení jejich územní působnosti

  • Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění

    • § 10 a § 23 – přestupky a správní delikty na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance

  • Zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), v platném znění

Komentář
Komentář

Hromadné propouštění je institut, který byl do českého právního řádu zakotven na základě požadavků obsažených v právu Evropských společenství, konkrétně ve Směrnici Rady 98/59/ES ze dne 20. 7. 1998, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Účelem této právní úpravy je posílit ochranu zaměstnanců v případě hromadného propouštění a stanovit povinnosti zaměstnavatele s tím spojené.

Definice hromadného propouštění

Definice hromadného propouštění je zřejmá již z jeho samotného názvu. Zahrnuje situace, kdy v určitém, konkrétně vymezeném období dojde k rozvázání pracovních poměrů u většího počtu zaměstnanců, a to z důvodů, které s osobou zaměstnance nesouvisejí. Zmíněné období, počty propouštěných zaměstnanců a důvody rozvázání pracovních poměrů upravují v souladu s výše uvedenou Směrnicí ustanovení § 62 až § 64 zákoníku práce.

Vymezení období

zákoník práce vymezuje období, ve kterém má dojít k rozvázání pracovních poměrů a tím pádem k hromadnému propouštění, dobou 30 kalendářních dnů.

Důvody

Aby šlo o hromadné propouštění, musí být rozvázání pracovních poměrů důsledkem výpovědí daných zaměstnancům zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tedy z tzv. organizačních důvodů, s nimiž zákoník práce spojuje ve svém ustanovení § 67 odst. 1 zákonné právo zaměstnance na odstupné.

Počet propouštěných zaměstnanců

Definice hromadného propouštění bude naplněna, pokud má ve výše vymezeném období a na základě výše jmenovaných výpovědních důvodů skončit pracovní poměr nejméně:

  • 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo

  • 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

  • 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Přitom ale platí, že skončí-li za popsaných podmínek pracovní poměr alespoň 5 zaměstnancům, započítávají se do celkového počtu i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Toto pravidlo nutno chápat tak, že pokud chce zaměstnavatel propustit větší počet zaměstnanců např. pro jejich nadbytečnost v důsledku svého rozhodnutí o organizační změně, ale s většinou z nich se na rozvázání pracovního poměru dohodne (výpověď bude nutné dát jen v maximálně 4 případech), nepůjde o hromadné propouštění a zaměstnavatel nemá povinnosti vymezené v ustanovení § 62 zákoníku práce.

Povinnosti zaměstnavatele

V souvislosti s hromadným propouštěním ukládá zákoník práce zaměstnavateli několik důležitých povinností, a to jednak ve vztahu k zástupcům zaměstnanců (odborové organizaci a radě zaměstnanců) nebo k

Nahrávám...
Nahrávám...