dnes je 19.10.2019
Input:

§ 66 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

6.11.2013, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.2.66
§ 66 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

§ 66

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

  1. (1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
  2. (2) Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.
Komentář
Komentář
  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

    • § 35 – zkušební doba

    • § 48 – způsoby skončení pracovního poměru

    • § 69 až 72 – neplatné rozvázání pracovního poměru

    • § 192 odst. 1 – období, v němž je zaměstnavatel při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě zaměstnance povinen vyplácet mu náhradu mzdy (platu)

  • Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění

    • § 12 a 25 – přestupky a správní delikty na úseku pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

Komentář
Komentář

Zrušení ve zkušební době je jedním ze způsobů skončení (rozvázání) pracovního poměru. Aby je bylo možné použít, musejí být splněny dva základní předpoklady:

  1. mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byla platně sjednána zkušební doba a

  2. tato doba ještě trvá (nedošlo tedy k jejímu uplynutí).

Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době může přistoupit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, a to z jakéhokoliv důvodu, nebo bez uvedení důvodu. Na straně zaměstnavatele nemůže jít o důvody, které by měly třeba diskriminační charakter.

Omezení zaměstnavatele

Ve vztahu ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době není zaměstnavatel omezen výčtem jakýchkoliv ochranných dob. K rozvázání pracovního poměru tímto způsobem může z jeho strany dojít např. též v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (s níže uvedenou výjimkou), s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnanci čerpajícími mateřskou či rodičovskou dovolenou. „Výhodou“ je i to, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí zaměstnavatel předem projednat s odborovou organizací a že neplatí ani žádná speciální ochrana odborových funkcionářů.

Jedno omezení pro zaměstnavatele (a pouze pro něj) ale přece jen platí. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů (do 31. 12. 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů) trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Účelem tohoto zákonného omezení je, aby zaměstnavatel namísto poskytování náhrady mzdy nebo platu ve smyslu ustanovení § 192 ZP nezrušil se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, a zaměstnanec se tak nedostal v důsledku této skutečnosti do situace, že by nebyl nijak finančně zabezpečen. Pokud by totiž pracovní poměr skončil, zaniklo by i právo zaměstnance na poskytování zmíněné náhrady. Nárok na nemocenské by mu ale vznikl nejdříve od 15. (do 31. 12. 2013 od 22.) kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Cílem je tedy zamezit spekulativnímu jednání zaměstnavatele v této věci.

Odborná diskuse se vede o tom, zdali lze za porušení výše popsaného zákazu považovat případ, kdy zaměstnavatel přistoupí ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době (a toto zaměstnanci doručí) ještě před uznáním zaměstnance za dočasně práce neschopného (uznáním karantény), za den skončení pracovního poměru označí až některý ze dnů pozdějších a zaměstnanec bude mezitím uznán dočasně práce neschopným. Souhlasím s názorem, že v takovém případě zaměstnavatel nijak nepopřel účel zákonného omezení a s ničím nespekuloval (o překážce v práci nemohl vědět). Opačný názor by sváděl ke spekulacím zaměstnance a vedl by zřejmě k absurdním důsledkům, totiž k tomu, že zaměstnavatelé by rozvazovali pracovní poměr zrušením ve zkušební době ze dne na den a zaměstnancům písemnost doručovali krátce po skončení jejich poslední směny (aby se náhodou nestalo, že zaměstnanec bude ještě v rámci této směny uznán lékařem dočasně práce neschopným, a tímto kalendářním dnem by tak začalo běžet omezující období prvních 14 kalendářních dnů nemoci).

S ohledem na zmíněný účel zákonného omezení není také možné vyloučit (a není porušením zákona), pokud zaměstnavatel doručí zaměstnanci své zrušení pracovního poměru sice v době prvních 14 (do 31. 12. 2013 prvních 21) kalendářních dnů jeho dočasné pracovní neschopnosti (karantény), ale skončení pracovního poměru v něm bude vázat na uplynutí tohoto období, resp. na skončení překážky v práci. Zaměstnanci tak bude vyplaceno to, na co mu podle ZP vzniklo právo, a zrušení pracovního poměru ve zkušební době na tom nic nezmění.

Forma a den skončení

Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době předepisuje ZP písemnou formu. Jinak než písemnou formou pracovní poměr zrušit ve zkušební době ani nelze, protože její nedodržení spojuje ZP s ná sledkem, že se k takovému právnímu jednání vůbec nepřihlíží (viz Rozdíly ve srovnání s původní právní úpravou od 1. 1. 2014).

V písemnosti o zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí být nutně uveden den, k němuž má pracovní poměr skončit. V takovém případě dojde ke skončení pracovního poměru dnem doručení této písemnosti druhé smluvní straně. Pokud ovšem zaměstnavatel nebo zaměstnanec den, k němuž pracovní poměr zrušuje, v dotčené písemnosti označí (a v praxi se to v drtivé většině případů děje), nesmí tak učinit zpětně (ZP jasně hovoří pouze o dnu, který nastane později, než je datum doručení písemnosti) nebo za tento den určit den, kdy zkušební doba již netrvá. Obsahuje-li přesto projev zaměstnance nebo zaměstnavatele zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, skončí pracovní poměr dnem doručení tohoto projevu druhé smluvní straně (samozřejmě za předpokladu, že zkušební doba ještě trvá). V případě označení dne následujícího až po uplynutí zkušební doby skončí pracovní poměr posledním dnem zkušební doby.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Novelou ZP byla zdůrazněna kogentnost zákazu (viz výslovná formulace „nesmí“) adresovaného zaměstnavateli zrušit pracovní poměr ve zkušební době v období prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Protože panovaly neustálé dohady o formě předepsané pro právní úkon spočívající ve zrušení pracovního poměru ve zkušební době, novela stanovila, že musí být zrušení provedeno písemně. Následkem nedodržení této formy byla neplatnost zmíněného právního úkonu.

Do 31. 12. 2011 obsahoval ZP práce ve svém ustanovení § 66 odst. 2 pravidlo, že písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Toto pravidlo bylo zrušeno.

Současně bylo do ZP výslovně zavedeno, že na základě zrušení ve zkušební době končí pracovní poměr dnem doručení písemnosti druhé smluvní straně. To neplatí jen v případě, že v něm bude uveden den pozdější.

Od 1. 1. 2014

V souvislosti s novým ObčZ bylo upraveno znění druhého odstavce v ustanovení § 66, a to v tom smyslu, že pokud nebude dodržena písemná forma zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nepřihlíží se k němu – postrádá jakýchkoliv právních účinků a není nutno tedy řešit otázku jeho platnosti, protože k němu vlastně ani nedošlo.

Omezení zaměstnavatele zrušit pracovní poměr ve zkušební době se znovu vztahuje „jen“ na období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Upozornění na možné chyby
Upozornění na možné chyby

V praxi se může stát, že nemoc zaměstnance skončí a v následujícím kalendářním dni bude opět uznán dočasně práce neschopným. I když fakticky půjde o novou dočasnou pracovní neschopnost, tato skutečnost nepovede k tomu, že by se doba omezení zaměstnavatele zrušit pracovní poměr ve zkušební době počítala znovu. Jak totiž stanoví § 55 odst. 4 zákona o nemocenském pojištění, pokud pojištěnci po ukončení dočasné pracovní neschopnosti vznikne v následujícím kalendářním dni další dočasná pracovní neschopnost, považuje se tato dočasná pracovní neschopnost za pokračování předcházející dočasné pracovní neschopnosti. To neplatí jen v případě, že tato další dočasná pracovní neschopnost byla uznána k jiné pojištěné činnosti.

Samotná existence zkušební doby neznamená, že by bylo možné v této době rozvázat pracovní poměr pouze podle ustanovení § 66 ZP a nikoli jiným způsobem, třeba okamžitým zrušením. Na druhou stranu, volba jiného způsobu rozvázání pracovního poměru může v takovém případě přinést nepříjemné komplikace (např. okamžité zrušení pracovního poměru vyžaduje naplnění zákonem předpokládaného důvodu).

Pokud bude právní jednání zaměstnavatele v podobě zrušení pracovního poměru ve zkušební době shledáno soudem neplatným (ze strany zaměstnance byla podána žaloba v souladu s ustanovením § 72 ZP), musí zaměstnavatel počítat s negativními důsledky. Ať už jde o pokračování pracovního poměru se vším všudy a povinnost k náhradě mzdy (platu) za dobu od písemného oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání, do zpravidla právní moci soudního rozhodnutí (viz ustanovení § 69 odst. 1 a 2 ZP), nebo rozvázání pracovního poměru dohodou ze zákona, ale s náhradou mzdy (platu) za dobu odpovídající výpovědní době [viz ustanovení § 69