Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

§ 69-72 ZP Neplatné rozvázání pracovního poměru

19.7.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.2.69
§ 69–72 ZP Neplatné rozvázání pracovního poměru

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 48–66 – skončení pracovního poměru

    • § 77 odst. 2 – působnost ustanovení zákoníku práce o pracovním poměru na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

    • § 250 – obecná povinnost zaměstnance nahradit škodu

    • § 330 – výčet tzv. prekluzivních (propadných) lhůt

    • § 351 a násl. – průměrný výdělek

  • Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

    • § 54 odst. 1 – neplatné rozvázání pracovního poměru a podpora v nezaměstnanosti

Komentář
Komentář

Pojem „neplatnost” je vázán na právní jednání. Neplatností tak může být stiženo rovněž rozvázání pracovního poměru (právní jednání zaměstnance nebo zaměstnavatele či obou z nich v podobě dohody, výpovědi, okamžitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době), a to na základě žaloby podané ve smyslu § 72 ZP u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Nelze proto říci, že pracovní poměr skončil neplatně např. uplynutím doby, protože o rozvázání pracovního poměru nejde (k tomu blíže viz komentář k § 39 ZP).

Neplatnost rozvázání pracovního poměru může vyslovit jen soud. Takový závěr nemůže proto učinit např. místně příslušný oblastní inspektorát práce v rámci kontroly dodržování povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů (viz dále Upozornění na možné chyby).

Lhůta k uplatnění neplatnosti u soudu

Aby se soud žalobou věcně vůbec zabýval a mohl označit rozvázání pracovního poměru za neplatné, musí být žaloba podána ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Zmíněná lhůta je prekluzívní (propadná), což znamená, že pokud v ní žaloba podána nebyla, právo domoci se neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaniká. Na takové rozvázání je pak třeba hledět jako na platné.

Aby byla výše uvedená lhůta dodržena, musí nejpozději v její poslední den dorazit žaloba k soudu (nestačí např. podání u provozovatele poštovních služeb). Protože jde o lhůtu určenou dle měsíců, její konec připadá na den, který se číslem shoduje se dnem, od kterého se počítá (tedy od data rozvázání pracovního poměru). Proto pokud skončil pracovní poměr např. 31. 5., poslední den lhůty připadá na 31. 7. (ledaže by šlo o svátek nebo sobotu a neděli, pak se posunuje na nejbližší následující pracovní den). Kdyby pracovní poměr skončil 30. 6., pak poslední den této lhůty bude 30. 8. (nikoli 31. 8., jen kdyby šlo o posun ve smyslu následujícího pracovního dne). A konečně kdyby pracovní poměr skončil 31. 12., lhůta bude běžet do 28. 2. (29. 2., tj. do posledního dne příslušného měsíce, popřípadě do následujícího pracovního dne dle výše popsaného pravidla).

Předpokladem toho, že lhůta začne vůbec běžet, je skutečnost, že došlo k rozvázání pracovního poměru, tedy že písemnost o tom byla druhé smluvní straně řádně doručena (pokud jde o jednostranné způsoby rozvázání pracovního poměru). Nedojde-li k řádnému doručení, lhůta ani nemohla začít běžet. Totéž platí v případě, že zaměstnanec např. namítá, že jeho podpis na dohodě o rozvázání pracovního poměru je falešný a že dohodu se zaměstnavatelem neuzavřel.

Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru

Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru rozlišuje zákoník práce podle toho, kdo neplatně rozvázal pracovní poměr (a tedy kdo jako druhá smluvní strana tohoto pracovněprávního vztahu podal žalobu) a zdali existuje zájem na dalším trvání pracovního poměru. V úvahu přicházejí tyto čtyři varianty:

  1. Pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnavatel a zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání (§ 69 odst. 1 a 2 ZP).
  2. Pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnavatel a zaměstnanec neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání (§ 69 odst. 3 ZP).
  3. Pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnanec a zaměstnavatel oznámil, že trvá na dalším konání práce zaměstnancem (§ 70 odst. 1 a § 71 ZP).
  4. Pracovní poměr rozvázal neplatně zaměstnanec a zaměstnavatel neoznámil, že netrvá na dalším konání práce zaměstnancem (§ 70 odst. 2).

Ad 1.

Oznámení adresované zaměstnavateli o tom, že trvá na dalším zaměstnávání, musí zaměstnanec učinit písemně a bez zbytečného odkladu. Tato lhůta je lhůtou jen pořádkovou a zaměstnanec může uvedenou skutečnost oznámit až kdykoliv během soudního sporu (do vynesení rozsudku).

Je ale v zájmu zaměstnance, aby tak učinil co možná nejdříve, protože od tohoto dne mu při úspěšném soudním sporu náleží náhrada mzdy nebo platu, nejdříve však ode dne následujícího po dni, ke kterému by jinak skončil pracovní poměr (do té doby jde v případě nepřidělování práce o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP a postup dle § 69 odst. 1 ZP se neuplatní).

Náhrada mzdy (platu) ve smyslu § 69 odst. 1 ZP přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku, a to až na výjimky ve stejné výši po celou dobu, za kterou mu náleží (nepočítá se za každé kalendářní čtvrtletí jako rozhodné období zvlášť). Tato doba končí ke dni, kdy nabude rozhodnutí soudu právní moci, kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru během tohoto sporu (třeba i jiným způsobem, např. uplynutím doby, pokud šlo o pracovní poměr na dobu určitou) nebo kdy zaměstnavatel umožní zaměstnanci znovu konat sjednanou práci (aniž by tím automaticky zpochybnil platnost svého rozvázání pracovního poměru – soudní spor trvá dále a zaměstnavatel v něm může být nakonec i úspěšný; na výkon práce ze strany zaměstnance se pak dle soudní judikatury nahlíží jako na tzv. faktický pracovní poměr).

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, aby se u soudu domáhal snížení náhrady mzdy (platu), pokud doba, za kterou zaměstnanci přísluší, přesahuje 6 měsíců. To znamená, že za dobu prvních 6 měsíců dostane zaměstnanec náhradu vždy v plné výši bez ohledu na další okolnosti, a teprve za další dobu může být k návrhu zaměstnavatele snížena. Míra snížení závisí především na tom, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Ze soudní judikatury vyplývá, že snížení této náhrady přichází v úvahu jen tehdy, pokud zaměstnanec vykonával v předmětné době výdělečnou činnost za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce u zaměstnavatele podle pracovní smlouvy (jde mj. o posouzení druhu a místa výkonu práce, výše výdělku, nákladů na cestování do místa nové výdělečné činnosti apod.).

Ad 2.

Na dalším pokračování pracovního poměru zaměstnanec trvat nemusí, může mu vadit jen to, jakým způsobem zaměstnavatel pracovní poměr rozvázal (např. výpovědí nebo okamžitým zrušením pro domnělé porušení „pracovní kázně”). Uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru a úspěch v soudním sporu pak bude znamenat, že pracovní poměr sice skončí ke stejnému dni, ale ze zákona dohodou (popř. k jinému dni, na kterém se zaměstnavatel se zaměstnancem písemně dohodnou). V případě, že neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele spočívalo v okamžitém zrušení nebo v jeho zrušení ve zkušební době, přiznává zaměstnanci zákon v této souvislosti právo na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající výpovědní době (ve své podstatě tedy za dobu 2 měsíců).

Ad 3.

Neplatně rozvázat pracovní poměr může samozřejmě též zaměstnanec. A zaměstnavatel bude reagovat tím způsobem, že vyzve písemně a bez zbytečného odkladu zaměstnance, aby svoji práci dále konal (rovněž v tomto případě jde toliko o pořádkovou lhůtu a je na zaměstnavateli, kdy ho načasuje, musí se tak stát ale nejpozději do rozhodnutí soudu). Pokud tak zaměstnanec neučiní a odmítne práci vykonávat, může po něm zaměstnavatel požadovat náhradu škody s odkazem na § 250 ZP. To ovšem dle § 71 ZP neplatí, pokud jde o neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.

Ad 4.

V případě, že se zaměstnavatel rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance brání soudní žalobou, ale netrvá na tom, aby u něho zaměstnanec dále pracoval, vede rozhodnutí soudu v jeho prospěch k tomu, že se ze zákona „mění” způsob rozvázání pracovního poměru na dohodu, nikoliv jeho datum (ledaže by se smluvní strany dohodly na jiném dni skončení). Zaměstnavatel tím může sledovat např. to, aby nemusel zaměstnanci platit náhradu mzdy (platu) při jeho okamžitém zrušení pracovního poměru ve smyslu § 56 odst. 2 ZP. Nicméně náhradu škody v tomto případě po zaměstnanci uplatňovat nemůže.

Dohoda o narovnání

Není vyloučeno, že ta strana pracovního poměru, která rozvázala pracovní poměr, si uvědomí protiprávnost svého jednání a bude se snažit uvedený stav napravit. Pokud pracovní poměr skončí, lze tak podle soudní judikatury učinit jen v rámci soudního sporu vyvolaného podáním žaloby, a to uzavřením soudního smíru nebo dohody o narovnání, ze které bude vyplývat, že pracovní poměr po doručení písemnosti o rozvázání pracovního poměru trval a že bude trvat i nadále.

Náhrada škody

Kromě nároku na náhradu mzdy (platu) vyplývajícího z určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru může zaměstnanec uplatnit proti zaměstnavateli také nárok na náhradu škody, jestliže mu v důsledku neplatného rozvázání pracovního poměru vznikla. Může jít např. o odepření některých benefitů, které by zaměstnanci – nebýt neplatného rozvázání pracovního poměru – od zaměstnavatele příslušely.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Do zákoníku práce se v  § 69 „vrátilo” moderační právo soudu, tedy možnost, aby soud na návrh zaměstnavatele přiměřeně snížil náhradu mzdy (platu), která přísluší zaměstnanci v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru za dobu přesahující prvních 6 měsíců, jestliže trval na dalším zaměstnávání. Na rozdíl od právní úpravy účinné do konce roku 2006 ovšem nepřichází v úvahu, že by soud zaměstnanci náhradu mzdy (platu) za uvedené období vůbec nepřiznal.

Upozornění na možné chyby
Upozornění na možné chyby

Soud, ne kontrolní orgán

Zaměstnanci se často domnívají, že s jejich pochybnostmi o platnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jim pomůže orgán inspekce práce a že na základě jeho konstatování jim zaměstnavatel začne znovu přidělovat práci. Není tomu tak, kompetenci v tomto směru orgán inspekce práce nemá a měl by zaměstnance odkázat na podání soudní žaloby. To ostatně vyplývá i z webových stránek Státního úřadu inspekce práce www.suip.cz.

Návrat zaměstnance zpět do práce

Pravomocné rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele definitivně znamená, že zaměstnavatel musí zaměstnanci přidělovat práci, jestliže tento trval na dalším zaměstnávání. Pokud by tak zaměstnavatel neučinil, zakládá to právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu), už ale ve smyslu § 208 ZP pro překážku v práci na straně zaměstnavatele.

Zaměstnanec, který se během trvání soudního sporu zapojil do pracovního procesu, ale trvá na dalším zaměstnávání u svého původního zaměstnavatele, musí být připraven k tomu, aby na výzvu zaměstnavatele kdykoliv nastoupil zpět k výkonu práce. Nemůže se dovolávat např. toho, že v novém zaměstnání musí dát výpověď a zůstat ještě po výpovědní dobu, tím se vystavuje riziku dalšího rozvázání pracovního poměru ze strany původního zaměstnavatele, a to pro porušení „pracovní kázně”.

Judikatura

§ 69 a § 70 ZP

NS, 2 Cdon 195/97

V zákoníku práce ani v jiném právním předpise není stanoveno, že by právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru byl neplatný proto, že již dříve byl za účelem rozvázání téhož pracovního poměru učiněn jiný právní úkon. Rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují). Jednotlivé právní úkony se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Nelze proto důvodně dovozovat, že by pracovní poměr nemohl být rozvázán platnou výpovědí z pracovního poměru jenom proto, že zaměstnavatel později vůči zaměstnanci učinil neplatné okamžité zrušení pracovního poměru.

NS, 21 Cdo 227/2000

Oznámí-li zaměstnanec, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době dále zaměstnával, může nejpozději do rozhodnutí soudu o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru své stanovisko v tomto směru změnit. Rozhodným je takové oznámení zaměstnance zaměstnavateli, které tu bylo v době rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, jímž bylo řízení ve věci pravomocně skončeno.

NS, 21 Cdo 700/2001

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jejíž platnost zaměstnanec neuznává, řídí se pracovněprávní vztahy účastníků až do uplynutí výpovědní doby pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy. Až do uplynutí výpovědní doby totiž pracovní poměr účastníků nepochybně trval a zaměstnanec má nárok na mzdu za vykonanou práci, popřípadě nárok na náhradu mzdy, kdyby mu zaměstnavatel ve výkonu práce bezdůvodně bránil nebo kdyby nemohl práci konat pro jiné překážky na straně zaměstnavatele (v současnosti dle § 208 ZP).

Nejistota, zda pracovní poměr účastníků podle výpovědi z pracovního poměru skutečně skončil nebo zda bude (může) pokračovat, tu nastává až po uplynutí výpovědní doby. Teprve až v tomto období se nároky účastníků mohou řídit ustanoveními upravujícími nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru. Nárok na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru mu v tomto případě vzniká až dnem následujícím po uplynutí výpovědní doby.

NS, 21 Cdo 991/2001

Podmínkou pro zbavení se povinnosti zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci, s nímž byl neplatně rozvázán pracovní poměr, náhradu mzdy, je, že mu umožní pokračovat v práci, tedy že bude pokračováno v tom pracovním poměru, který byl úkonem zaměstnavatele neplatně rozvázán. Skutečnost, že zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem další pracovní poměr, není z tohoto hlediska významná. Jde totiž o stejnou situaci, jako by zaměstnanec poté, co prohlásí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával (a zaměstnavatel mu to neumožnil), pracoval u jiného zaměstnavatele.

NS, 21 Cdo 1103/2003

Zaměstnavatel, který z důvodu rozvázání pracovního poměru přestal zaměstnanci přidělovat práci, umožní zaměstnanci pokračovat v práci, jestliže mu ještě za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru oznámí (výslovně, nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli), že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do skončení sporu o platnost rozvázání pracovního poměru přidělovat práci (tj. práci, kterou má zaměstnanec pro něj konat podle pracovní smlouvy), a jestliže tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do práce, skutečně učiní.

Případná nabídka zaměstnavatele, že bude zaměstnanci až do skončení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, popřípadě též v době pozdější, bude-li pracovní poměr dále trvat, přidělovat jinou práci, představuje návrh na změnu obsahu pracovní smlouvy a takovým návrhem zaměstnavatel neumožňuje bez dalšího zaměstnanci pokračovat v práci ve smyslu zákoníku práce.

NS, 21 Cdo 1950/2003

Oznámí-li zaměstnanec poté, co mu dal zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo s ním zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a projeví-li zaměstnavatel vůli práci tomuto zaměstnanci přidělovat, je zaměstnanec povinen nadále konat práci podle pracovní smlouvy, a to až do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak nebo do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení pracovní kázně.

NS, Stanovisko Občanskoprávního kolegia a Obchodního kolegia, Cpjn 4/2004

Zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy podle ustanovení zákoníku práce o neplatném rozvázání pracovního poměru za dobu své dočasné pracovní neschopnosti. Náhrada mzdy má totiž charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel v rozporu se zákoníkem práce neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy. Zákon tímto způsobem sleduje, aby zaměstnanci byla reparována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu zaměstnavatele.

Zaměstnavatel, který přestal zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy v přesvědčení, že jím učiněné rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době je platným právním úkonem, může zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ještě před skončením sporu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by současně musel přistoupit na stanovisko zaměstnance o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Jestliže se zaměstnavatel rozhodne tímto způsobem postupovat a jestliže tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do práce, skutečně učiní, pak tím zanikla (dnem, ke kterému vyzval zaměstnance k opětovnému nástupu do práce) jeho povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy podle § 61 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 69 odst. 1 ZP), neboť zaměstnanci v souladu s jeho oznámením, že trvá na dalším zaměstnávání, umožnil pokračovat v práci.

Na náhradu mzdy (ve smyslu stávajícího § 69 odst. 2 ZP) má zaměstnanec nárok jen tehdy, jestliže s ním zaměstnavatel neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době. Na rozdíl od neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí, které zaměstnanci zajišťuje práci a odměnu za práci až do uplynutí výpovědní doby, ocitá se zaměstnanec při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru vždy a při neplatném zrušení pracovního poměru ve zkušební době zpravidla bez práce a bez výdělku ze dne na den. Uvedený následek odůvodňuje, aby zaměstnavatel zaplatil zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, náhradu mzdy za dobu výpovědní doby.

V případě, že zaměstnavatel po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřiděluje v rozporu se zákoníkem práce zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, jde o překážku v práci na jeho straně. Zaměstnanci po dobu, po níž mu zaměstnavatel nepřiděluje práci podle pracovní smlouvy, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

ÚS, III. ÚS 133/03

Předmětem soudního řízení o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem je určit platnost uvedeného právního úkonu, přičemž rozhodnutí v této otázce staví najisto, zda pracovní poměr nadále trvá (trval) a zda zaměstnanci vznikl nárok na náhradu mzdy, jenž je nárokem mzdovým, přecházejícím na právní nástupce zaměstnance. Jestliže zaměstnanec v průběhu daného řízení zemře, nelze je bez dalšího zastavit s tím, že příslušný právní vztah (pracovní poměr) zanikl, když jeho určitá část, představující mzdové nároky zaměstnance, jeho smrtí nezaniká, ale přetrvává mezi zaměstnavatelem a právními nástupci stěžovatele.

NS, 21 Cdo 1218/2005

I když není doba trvání zaměstnání u jiného zaměstnavatele během soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru omezena zákonem do pravomocného skončení tohoto sporu, musí zaměstnanec při sjednání svého pracovněprávního vztahu u jiného zaměstnavatele náležitě vzít v úvahu, že po svém zaměstnavateli požadoval, aby ho dále zaměstnával, a že proto musí být připraven znovu u něho nastoupit do práce, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

V případě, že svůj pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah k jinému zaměstnavateli nesjedná zaměstnanec na dobu určitou (tj. na dobu trvání sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru u soudu), musí jinak (jiným ujednáním) zajistit včasné ukončení tohoto pracovněprávního vztahu tak, aby mohl počínaje dnem právní moci rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, kdy se jeho vztahy se zaměstnavatelem znovu budou řídit pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy,