dnes je 1.12.2020

Input:

§ 73-73a ZP Odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa

4.8.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.2.73
§ 73-73a ZP Odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 11 – definice vedoucího zaměstnance

    • § 33 odst. 3 a 4 – vznik pracovního poměru jmenováním

    • § 40 odst. 1 – změna obsahu pracovního poměru

    • § 208 – jiná překážka na straně zaměstnavatele

    • § 302 – povinnosti vedoucích zaměstnanců

    • § 334 odst. 1 – doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci

  • Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

    • § 12 – odvolání (vzdání se místa) vedoucího úředníka

  • Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů

    • § 166 odst. 3 až 6 – odvolání ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace nebo vedoucího organizační složky státu nebo její součásti

Vedoucí zaměstnanci

Být vedoucím zaměstnancem znamená v některých případech nutně počítat s tím, že mohu být ze svého pracovního místa odvolán. Současně to dává případnou možnost se vedoucího pracovního místa vzdát. U kterých vedoucích zaměstnanců připadají tyto postupy v úvahu:

  1. Zaměstnanci, kteří byli na své pracovní místo jmenováni ve smyslu ustanovení § 33 odst. 3 ZP. Jde o vedoucí zaměstnance vymezené zvláštním právním předpisem nebo přímo vyjmenované zákoníkem práce, typicky třeba o vedoucí úředníky nebo o vedoucí příspěvkových organizací.
  2. Zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelem je jiná právnická osoba než uvedená v ustanovení § 33 odst. 3 ZP (nepřichází u nich tedy v úvahu jmenování na vedoucí pracovní místo) a byla s nimi sjednána ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 ZP dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa a současně o možnosti se takového místa vzdát.

V prvním případě provádí odvolání ten, kdo je příslušný ke jmenování, v druhém případě ho může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel.

Pro odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa předepisuje zákoník práce písemnou formu. Odvolání přitom řadí tento právní předpis ve svém ustanovení § 334 odst. 1 ZP mezi písemnosti, které musejí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou a způsobem, který zákoník práce stanoví. Nebude-li písemnost zaměstnanci řádně doručena, nebyl platně z vedoucího pracovního místa odvolán.

Pokud jde o obsah odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa, v pracovněprávní oblasti musí umět zaměstnavatel rozlišit tři případy:

  1. Zaměstnavatel může vedoucího zaměstnance odvolat, aniž by byl vázán nějakým zákonným důvodem. Do písemnosti o tom zaměstnavatel žádný důvod odvolání uvádět ani nemusí. Do této kategorie spadá asi největší procento odvolání a obecná úprava je obsažena v ustanovení § 73a ZP. Čeho by se měl ale zaměstnavatel v tomto případě vyvarovat, je odvolání z některého z diskriminačních důvodů. Jak dovodil v jednom ze svých stanovisek Veřejný ochránce práv, odvolání vedoucí zaměstnankyně z důvodu mateřství či těhotenství představuje přímou diskriminaci ve smyslu ustanovení § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb.
  2. Aby bylo odvolání vedoucího zaměstnance platné, musí se zaměstnavatel opřít o některý z důvodů předpokládaných zákonem a tento důvod v odvolání přímo vymezit (kdyby tak neučinil, je odvolání neplatné). Typickým příkladem je odvolání vedoucího úředníka dle ustanovení § 12 odst. 1 a 3 zákona č. 312/2002 Sb. (viz dále Specifika pro úředníky územních samosprávných celků).
  3. Pro odvolání sice zákon předepisuje existenci konkrétního důvodu, ale na rozdíl od předchozího případu se nezmiňuje o požadavku na uvedení (naplnění) tohoto důvodu v písemném vyhotovení odvolání. Taková právní úprava se týká např. ředitelů školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí nebo ředitele příspěvkové organizace (viz dále Specifika pro ředitele veřejných škol).

Dohoda o možnosti odvolání (vzdání se)

Jak bylo výše uvedeno, pokud chce mít možnost z vedoucího pracovního místa odvolat svého zaměstnance zaměstnavatel, který není uveden v ustanovení § 33 odst. 3 ZP (typicky zaměstnavatelé v tzv. podnikatelské sféře), nezbývá mu, než se na tom se zaměstnancem (nejlépe písemně) dohodnout. V té souvislosti musí zaměstnavatel pamatovat na následující věci:

  1. Dohoda o možnosti odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa je podmíněna současnou dohodou o jeho vzdání se. Aby se proto zaměstnavatel vyhnul riziku neplatnosti svého právního jednání spočívajícího v odvolání vedoucího zaměstnance, musí dohoda ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 ZP obsahovat též výslovné právo tohoto zaměstnance se pracovního místa vzdát.
  2. Odvolání lze na základě takové dohody uplatnit, jestliže jde o zaměstnance na vedoucím pracovním místě vymezeném výhradně v ustanovení § 73 odst. 3 ZP (první dvě úrovně řízení s podmínkou, že vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec). Soudní judikatura vyložila dané ustanovení tak, že figurovat na tomto vedoucím pracovním místě nemusí zaměstnanec v době uzavření samotné dohody, ale v době doručení odvolání ze strany zaměstnavatele. Odchýlení se od tohoto pravidla není po novele ZP s účinností od 30. 7. 2020 již možné (viz rubrika Rozdíly ve srovnání s původní úpravou).

Specifika pro úředníky územních samosprávných celků

Platně odvolat vedoucího úředníka z jeho funkce lze dle ustanovení § 12 odst. 1 zákona č. 312/2002 Sb. jen v případě, že vedoucí úředník:

  1. pozbyl některý ze zákonem stanovených předpokladů pro výkon funkce,
  2. porušil závažným způsobem některou ze svých zákonem stanovených povinností nebo se dopustil nejméně dvou méně závažných porušení zákonem stanovených povinností v době posledních 6 měsíců nebo
  3. neukončil vzdělávání vedoucích úředníků ve lhůtě předepsané v ustanovení § 27 odst. 1 uvedeného zákona.

Pochybnosti může vyvolávat důvod k odvolání vedoucího úředníka váznoucí na porušení jemu zákonem stanovených povinností, zejména pak to, jestli se doba posledních 6 měsíců vztahuje jen k opakovanému méně závažnému porušení povinností, nebo je nutné s ní počítat byť při jednom závažném porušení povinnosti ze strany vedoucího úředníka. Na tuto otázku odpověděl již Nejvyšší soud (viz rubrika Judikatura). Podle jeho názoru oba důvody pro odvolání z funkce uvedené v ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2002 Sb. mohou být použity, jen porušil-li vedoucí úředník jemu zákonem stanovené povinnosti v době posledních 6 měsíců. Jinak řečeno, v souladu se zákonem (z hlediska doby pro jeho použití) je jen takové odvolání z funkce vedoucího úředníka, které zaměstnavatel učinil z důvodu, že se vedoucí úředník dopustil porušení jemu zákonem stanovených povinností závažným způsobem nebo nejméně ve dvou případech méně závažným způsobem v období 6 měsíců před tím, než k odvolání z funkce pro takové porušení jemu zákonem stanovených povinností došlo.

Nejvyšší soud sice argumentuje, že k odvolání z vedoucího pracovního místa by mělo u úředníka dojít v přiměřené časové souvislosti s porušením jeho povinností, problém je ale v tom, že na takové porušení může přijít územní samosprávný celek jako zaměstnavatel někdy až s velkým zpožděním.

Specifika pro ředitele veřejných škol

Podobně jako u úředníků územních samosprávných celků nutno vnímat určité speciality oproti obecné právní úpravě také ve vztahu k ředitelům školských právnických osob (škol) zřizovaných ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, k ředitelům škol ve formě příspěvkové organizace nebo vedoucího organizační složky státu nebo její součásti (nikoliv tedy škol soukromých). U nich počítá právní úprava obsažená ve školském zákoně s tím, že v období od začátku šestého měsíce do konce čtvrtého měsíce před uplynutím období 6 let výkonu práce na pracovním místě ředitele školy nebo školského zařízení může zřizovatel vyhlásit na toto pracovní místo konkurs. V takovém případě odvolá ředitele k poslednímu dni zmíněného šestiletého období. Zřizovatel vyhlásí konkurs a odvolá ředitele vždy, obdrží-li před začátkem lhůty pro vyhlášení konkursu návrh na jeho vyhlášení od České školní inspekce nebo školské rady. Jestliže zřizovatel nevyhlásí konkurs a neodvolá ředitele podle výše uvedených pravidel, počíná dnem následujícím po konci dosavadního šestiletého období běžet další šestileté období.

Vedle toho vyjmenovává školský zákon konkrétní důvody, pro které zřizovatel dotčené ředitele škol odvolat musí (např. když ředitel pozbude některý z předpokladů pro výkon činností ředitele školy nebo školského zařízení stanovených zvláštním právním předpisem nebo dojde k organizačním změnám, jejichž důsledkem je zánik vedoucího pracovního místa ředitele). Ředitel školy ale může být také odvolán, jde-li např. o závažné porušení nebo neplnění právních povinností vyplývajících z jeho činností, úkolů a pravomocí na vedoucím pracovním místě ředitele, které bylo zjištěno zejména inspekční činností České školní inspekce nebo zřizovatelem, nebo o reakci na pravomocné rozhodnutí soudu o neplatnosti odvolání předchozího ředitele z funkce nebo pravomocné rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru s předchozím ředitelem – v posléze uvedeném případě přísluší odvolanému řediteli odstupné ve výši nejméně čtyřnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.

Také v tomto případě je platnost odvolání z vedoucího pracovního místa podmíněna existencí některého z takových důvodů, i když zákon sám nevyžaduje, aby byl důvod uveden přímo v písemnosti o odvolání (nicméně to lze jen doporučit).

Odvolání vs. rozvázání pracovního poměru

Mnozí vedoucí zaměstnanci se nesprávně domnívají, že pokud s nimi má být rozvázán pracovní poměr (např. výpovědí), pak tomu vždy musí předcházet jejich odvolání z vedoucího pracovního místa. Není tomu tak. Výpověď z pracovního poměru daná vedoucímu zaměstnanci není a ani nemůže být podmíněna jeho předchozím odvoláním z tohoto místa. I ze soudní judikatury vyplývá (viz dále rubrika Judikatura), že zaměstnavatel může s takovým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí uvedeným způsobem, aniž by předtím využil možnosti odvolání dle ustanovení § 73 ZP.

Výše uvedený závěr platí i pro případ, že odvolání z vedoucího pracovního místa je vázáno na zákonem vymezený důvod. Co se týče např. úředníků územních samosprávných celků, jestliže příslušný orgán rozhodne o organizační změně a úředníkovi jako nadbytečnému chce dát zaměstnavatel na základě toho výpověď z pracovního poměru, odvolat ho z vedoucího pracovního místa ani nemůže, protože zákon takový důvod pro odvolání neuvádí. Naopak, když zaměstnavatel spatřuje výpovědní důvod v porušení povinností úředníkem, je oprávněn rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí bez ohledu na to, jestli využije možnosti jeho odvolání ze stejného důvodu dle ustanovení § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2002 Sb.

V některých případech může odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa dokonce znemožnit použití konkrétního výpovědního důvodu. Jak se vyjádřila AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, pokud má zaměstnavatel za to, že zaměstnanec např. nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro řádný výkon práce a chce mu z tohoto důvodu dát výpověď dle ustanovení § 52 písm. f) ZP, pak dřívějším (a účinným) odvoláním z vedoucího pracovního místa by si uplatnění tohoto výpovědního důvodu zkomplikoval. Rozvazovací dokument by totiž zaměstnavatel doručoval zaměstnanci v době, kdy tento již nemůže vykonávat práci, pro kterou dle názoru zaměstnavatele nesplňuje předpoklady nebo požadavky.

Kdy výkon práce končí

Zákoník práce vychází z toho, že výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. V některých případech je třeba postupovat podle pravidel obsažných ve zvláštním právním předpisu – např. dle ustanovení § 166 odst. 3 zákona č. 561/2004 Sb. platí, že pokud zřizovatel (ministerstvo, kraj, obec nebo svazek obcí) vyhlásí konkurs na pracovní místo ředitele školy, pak odvolá stávajícího ředitele k poslednímu dni jeho šestiletého funkčního období.

Postup po odvolání (vzdání se)

Odvoláním (stejně jako vzdáním se) z pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí, končí toliko výkon práce na vedoucím pracovním místě (viz výše). Další postup zaměstnavatele je předepsán striktně zákonem a spočívá v následujících krocích:

  1. Zjištění, zdali má zaměstnavatel pro zaměstnance jiné vhodné pracovní zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
  2. Pokud ano, takové pracovní místo zaměstnanci nabídnout (písemná forma není předepsána, ale lze ji jen doporučit). Když pak zaměstnanec nabídku přijme, dochází ke změně obsahu jeho pracovního poměru.
  3. Jestliže zaměstnavatel volné pracovní místo nemá nebo zaměstnanec nabídku odmítne, další dobu nutno definovat jako překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 ZP s povinností platit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Podle soudní judikatury se tato náhrada poskytuje zaměstnanci po celou dobu do skončení pracovního poměru ve stejné výši, přičemž rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku je kalendářní čtvrtletí před skončením výkonu práce na vedoucím pracovním místě.
  4. Dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru s odkazem na ustanovení § 52 písm. c) ZP, tedy pro jeho nadbytečnost. V tomto případě nejde až na výjimky o nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, a zaměstnanci nepřísluší proto odstupné. Výpověď z pracovního poměru může být zaměstnanci dána po doručení odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa i v případě, že sice ještě neskončil výkon práce na tomto místě, ale je zřejmé, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jiné vhodné pracovní zařazení. Pracovní poměr na základě této výpovědi nemůže však skončit dříve než dnem, kdy odvolání z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se nabývá účinnosti.

Nabídková povinnost

Co se týče nabídkové povinnosti zaměstnavatele, je třeba upozornit na následující souvislosti a pravidla:

  • Pokud došlo k odvolání vedoucího zaměstnance (rozuměj i vzdání se), který byl na vedoucí pracovní místo jmenován v průběhu trvání pracovního poměru nebo s ním byla v této souvislosti sjednána dohoda o změně obsahu pracovního poměru co do druhu práce (tedy nejčastěji „povýšil” z řadového zaměstnance na vedoucího), neplatí, že se tento zaměstnanec po odvolání vrací na své původní pracovní místo. I vůči němu má zaměstnavatel nabídkovou povinnost jako vůči kterémukoliv jinému odvolanému vedoucímu zaměstnanci.

  • Není ovšem vyloučeno, aby se smluvní strany již v rámci sjednání možnosti odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se dohodly, že pro případ odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (vzdání se ho) se zaměstnanec „vrací” na své původní pracovní místo (druh práce), které zastával ještě předtím, než se stal vedoucím zaměstnancem a než došlo ke sjednání zmíněné možnosti odvolání a současně vzdání se vedoucího pracovního místa. Taková dohoda ve své podstatě nepředstavuje nic jiného než dohodu o časově omezené (i když blíže časově neurčené) změně druhu práce (do odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se). Zaměstnavateli nevznikne nabídková povinnost, protože postup dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP se neuplatní. Tím spíše musí ale zvážit, jestli se tímto způsobem chce omezovat pro případ, že by skutečně využil svého práva a zaměstnance z vedoucího pracovního místa odvolal (nebo zaměstnanec využil svého práva se vedoucího pracovního místa vzdát).

  • Zaměstnavatel musí dát zaměstnanci v rámci nabídkové povinnosti přiměřenou lhůtu k rozhodnutí, zdali nabízené pracovní místo přijme, či nikoliv. Pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu jiné nabízené práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí zmíněného návrhu. Jestliže se zaměstnanec v přiměřené lhůtě nevyjádří, nabídka se považuje za odmítnutou.

  • Mezi volná pracovní místa, která musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout, nepatří samozřejmě to, ze kterého byl vedoucí zaměstnanec odvolán, a u úředníků územních samosprávných celků ani to, které musí být obsazeno na základě výběrového řízení.

  • Pro splnění nabídkové povinnosti nemusí zaměstnavatel vytvářet žádné nové pracovní místo.

  • Nabízené nové pracovní zařazení odvolaného vedoucího zaměstnance váže právní úprava na jeho zdravotní stav a kvalifikaci. Nevyžaduje se tedy, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace. Současně se ale nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.

  • Protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by vykonával v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.

  • Nabídku lze učinit pouze ve vztahu k volnému (v okamžiku nabídky neobsazenému) pracovnímu místu, případně k místu, u něhož je předem jisté (např. proto, že pracovní poměr dosavadního zaměstnance na tomto místě skončí k určitému dni uplynutím doby nebo na základě již učiněného rozvazovacího projevu vůle), že bude volné v dohledné době (v řádu dnů).

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Právní úprava obsažená doposud v jednom ustanovení § 73 ZP byla rozdělena do ustanovení dvou. Ustanovení § 73 ZP stanoví, kdy vůbec přichází v úvahu odvolání z vedoucího pracovního místa (jeho vzdání se) a kdo je k odvolání příslušný. Ustanovení § 73a ZP pak vymezuje formální podmínky pro odvolání (vzdání se) z vedoucího pracovního místa a postup zaměstnavatele s tím spojený.

Současně došlo ke stejnému datu ke zpřesnění právní úpravy. Byla vypuštěna nesmyslná věta, která mohla být vyložena tak, že pokud je odvolán nebo se vzdá vedoucího pracovního místa zaměstnanec, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním na dobu určitou, tak samotné odvolání nebo vzdání se vedou ke skončení tohoto pracovněprávního vztahu. Nyní zákoník práce uvádí v ustanovení § 73a odst. 3 ZP (a možná nadbytečně), že byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby.

Od 30. 7. 2020

Do uvedeného data mohl zaměstnavatel podle soudní judikatury sjednat tzv. doložku odvolatelnosti i pro případ, že v době odvolání (vzdání se) bude vedoucí zaměstnanec i na jiném vedoucím pracovním místě než uvedeném v ustanovení § 73 odst. 3 ZP (na nižší úrovni řízení nebo bez splnění podmínky o podřízenosti dalšího vedoucího zaměstnance). Šlo o přípustné odchýlení se od právní úpravy.

Po novele ZP už takové odchýlení se není možné a právní úprava striktně stanoví, že může jít pouze a jen o vedoucí pracovní místa dle § 73 odst. 3 ZP.

Žaloba zaměstnance

Pro případ, že by zřizovatel prostřednictvím svého příslušného orgánu odvolal vedoucího zaměstnance jím zřízené právnické osoby a zaměstnanec proti tomuto odvolání brojil žalobou (třeba z toho důvodu, že nebyl naplněn zákonem požadovaný důvod), musí jeho žaloba směřovat jak proti zřizovateli, tak proti právnické osobě jako zaměstnavateli. To proto, aby rozsudek byl závazný pro oba tyto subjekty.

Odvolání a dovolená

Pokud je vedoucí zaměstnanec odvolán a zaměstnavatel pro něho nemá žádné jiné vhodné pracovní zařazení, nebo zaměstnanec takovou nabídku odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 ZP a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

V této souvislosti je diskutována otázka, zdali může zaměstnavatel v době trvání této překážky v práci nařídit zaměstnanci čerpání dovolené ve smyslu ustanovení § 217 a 218 ZP. Podle mého názoru takto zaměstnavatel postupovat může. Zákoník práce omezuje ve svém ustanovení § 217 odst. 4 ZP zaměstnavatele v tom, že nesmí určit čerpání dovolené na dobu některých překážek v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená a rodičovská dovolená) a u ostatních překážek v práci na jeho straně tak smí učinit jen na žádost zaměstnance. O překážkách v práci na straně zaměstnavatele se zákoník práce v tomto ohledu vůbec nezmiňuje. To znamená, že takovému postupu, samozřejmě za dodržení podmínek pro určení čerpání dovolené, právní předpisy nebrání.

Nutno si uvědomit, že pokud by zaměstnavatel svého práva určit zaměstnanci čerpání nevyčerpané dovolené během trvání pracovního poměru nevyužil, musel by pak zaměstnanci mnohdy platit náhradu mzdy nebo platu vlastně dvakrát – nejprve ve vztahu k překážce v práci dle ustanovení § 208 ZP a posléze za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru, jak stanoví § 222 odst. 2 ZP.

Předání pracovní agendy

V praxi řeší zaměstnavatel v souvislosti s odvoláním vedoucího zaměstnance nebo jeho vzdání se vedoucího pracovního místa též otázku, zdali je po tomto zaměstnanci oprávněn požadovat (a tento zaměstnanec je tedy povinen k) předání pracovní agendy svému případnému nástupci a provedení nezbytných úkonů s tím souvisejících. Touto otázkou se zabývala AKV a dospěla k závěru, že i po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se zůstává příslušná fyzická osoba zaměstnancem (pracovní poměr odvoláním nebo vzdáním se nekončí). To zároveň znamená, že má stále prevenční povinnost předcházet hrozícím škodám ve smyslu ustanovení § 249 ZP stejně jako povinnost dle ustanovení § 301 písm. d) ZP téhož právního předpisu, tedy chránit majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s jeho oprávněnými zájmy.

Vzhledem k tomu, že odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se nese s sebou určité důsledky i v agendě s výkonem práce na takovém místě spojené, lze podle AKV v některých případech – tam, kde by hrozila zaměstnavateli reálná škoda – požadovat oprávněně po zaměstnanci, aby i po odvolání nebo vzdání se provedl nezbytně nutné úkony a vzniku škody tak zabránil (chránil majetek zaměstnavatele).

Judikatura

NS, 21 Cdo 581/2003

Do funkce může být jmenován nejen občan (fyzická osoba), který u zaměstnavatele dosud nebyl zaměstnán. Zákon nevylučuje (nezakazuje) jmenovat do funkce též občana (fyzickou osobu), který u zaměstnavatele již pracuje (např. v pracovním poměru vzniklém pracovní smlouvou nebo jmenováním do jiné funkce). V posléze uvedeném případě dochází jmenováním do funkce ke změně v obsahu pracovního poměru. Vždy se mění druh vykonávané práce, a má-li zaměstnanec vykonávat funkci, do níž byl jmenován jinde, než kde dosud pracoval, dochází ke změně i v místě výkonu práce. Právní postavení zaměstnance, který byl do funkce jmenován v době, kdy již u zaměstnavatele pracoval, se po provedeném jmenování v dalším neliší od postavení těch, jejichž pracovní poměr u zaměstnavatele jmenováním teprve vzniká. Znamená to, že takového zaměstnance lze z funkce, do níž byl jmenován, odvolat, a že i jinak se na jeho pracovní poměr vztahuje ustanovení o pracovním poměru založeném jmenováním.

Z uvedeného vyplývá, že byl-li z funkce, která se obsazuje jmenováním, odvolán zaměstnanec, který již u stejného zaměstnavatele byl v pracovním poměru před jmenováním do funkce, původní pracovní poměr se neobnovuje.

NS, 21 Cdo 521/2003

Zaměstnanec není ze jmenované funkce odvolán dnem, kdy o jeho odvolání bylo rozhodnuto, ani dnem, kdy mu rozhodnutí o odvolání bylo doručeno, ale teprve dnem, ke kterému odvolání z funkce fakticky nastává, tj. dnem následujícím po doručení odvolání z funkce, není-li v odvolání z funkce uveden den pozdější.

Již od doručení rozhodnutí o odvolání z funkce oba účastníci pracovního vztahu (zaměstnanec i zaměstnavatel) mají vědomost o tom, kdy (ke kterému okamžiku) zaměstnanec přestane jmenovanou funkci vykonávat. Není žádného důvodu, aby již v této době také neřešili, jaké bude postavení zaměstnance poté, co výkon funkce skončí. Má-li tedy dojít k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle fikce nadbytečnosti, může tak zaměstnavatel učinit kdykoli od doručení rozhodnutí zaměstnanci o jeho odvolání z funkce zaměstnanci. Taková výpověď ale nemůže vést ke skončení pracovního poměru dříve než v den, v němž nastává účinnost odvolání z funkce.

NS, 21 Cdo 3016/2005

Také pracovní poměr založený jmenováním lze ukončit výpovědí nebo okamžitým zrušením bez toho, že by před takovým ukončením pracovního poměru musel být zaměstnanec odvolán ze své funkce nebo se jí musel předtím vzdát.

NS, 21 Cdo 1825/2005

Je-li zaměstnanci dána výpověď z pracovního poměru z důvodu „fikce nadbytečnosti”, zákon nepožaduje skutečné naplnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákona č. 65/1965 Sb. [nyní § 52 písm. c) ZP ]. Se zaměstnancem (který se po odvolání z funkce nedohodne se zaměstnavatelem na svém dalším pracovním zařazení) lze tudíž rozvázat pracovní poměr výpovědí podle výše uvedeného ustanovení zákoníku práce, aniž by byly splněny předpoklady výslovně v tomto ustanovení uvedené. Pro vznik nároku na odstupné v těchto případech proto zákon - aby zůstal zachován smysl a účel odstupného - výslovně stanoví, že odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny.

NS, 21 Cdo 854/2007

Zřizovateli jako orgánu nadřízenému zaměstnavateli náleží pouze ta práva a povinnosti, které mu zákon přiznává. Zřizovateli také přísluší za podmínek stanovených zákonem (např. dle ustanovení § 166 zákona č. 561/2004 Sb.) oprávnění (popř. povinnost) jmenovat nebo odvolat vedoucího zaměstnance (ředitele školské právnické osoby) z funkce. Výkon práv zřizovatele však nelze směšovat s výkonem práv zaměstnavatele; zřizovatel se ani v rozsahu svých zákonných práv a povinností nestává zaměstnavatelem, a ani v tomto rozsahu nevstupuje do práv a povinností zaměstnavatele. Přestože na základě jeho jmenování vzniká (popřípadě se mění) pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (školou) a i když odvoláním vedoucího zaměstnance (ředitele školské právnické osoby) z funkce dochází k suspenzi pracovního závazku ohledně druhu práce, nevzniká mezi zřizovatelem a zaměstnancem pracovněprávní vztah a zřizovatel se ani nestává („třetím”) účastníkem pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (školskou právnickou osobou).

Toto rozdílné postavení zřizovatele a zaměstnavatele podle hmotného práva ve vztahu k pracovnímu poměru zaměstnance, jehož pracovní poměr vzniká jmenováním, je třeba mít na zřeteli i při úvaze o existenci pasivní věcné legitimace v případě žaloby na určení, že odvolání vedoucího zaměstnance (ředitele školské právnické osoby) z funkce je neplatné. Protože vznik i zánik funkce ředitele školské právnické osoby je možný jedině v součinnosti jeho zaměstnavatele a zřizovatele, nutno dovodit, že v tomto případě mohou být podle hmotného práva pasivně věcně legitimovány jen oba tyto subjekty společně.

Opačný názor vycházející ze skutečnosti, že jmenování a odvolání ředitele školské právnické osoby z funkce náleží pouze zřizovateli, by opomíjel, že výrok pravomocného rozsudku je závazný pouze pro účastníky daného řízení. Případné určení neplatnosti odvolání ředitele z funkce by proto mohlo zavazovat jedině účastníky daného občanského soudního řízení (zaměstnance a žalovaného zřizovatele), ale nezavazovalo by zaměstnavatele jako druhého účastníka pracovního poměru. Naléhavý právní zájem na požadovaném určení by již z tohoto důvodu nemohl být dán, protože zaměstnavatel by ze svého hlediska mohl i nadále vycházet z toho, že je zde stále platný úkon, kterým byl zaměstnanec odvolán z funkce. Obdobný závěr o subjektivní závaznosti rozsudku by pak bylo možné učinit i v opačném případě, kdyby žaloba směřovala pouze proti zaměstnavateli, a rozhodnutí soudu by naopak nepůsobilo vůči zřizovateli. Z těchto důvodů je na místě závěr, že žaloba jen proti jednomu z obou společně pasivně věcně legitimovaných subjektů nemůže vytvořit pevný právní základ pro právní vztahy účastníků sporu o určení, že odvolání ředitele školské právnické osoby z