dnes je 25.10.2020

Input:

Adaptace zaměstnanců a manažerů na digitální transformaci organizací

14.10.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2020.21.03
Adaptace zaměstnanců a manažerů na digitální transformaci organizací

Doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D., PhDr. Ingrid Pavlica Matoušková, Ph.D.

Zaměstnanci a management naprosté většiny organizací čelí řadě procesních i strukturálních změn spojených s masovým a mnohdy „překotným” zaváděním nových digitálních technologií uvnitř organizací i v rámci vztahů a komunikace podniků se svým okolím. Úspěšná implementace uvedených změn předpokládá jak znalost názorů a postojů zaměstnanců k digitalizaci, tak schopnost manažerů přistupovat k prosazování změn jako ke komplikovanému adaptačnímu procesu, který musí být řízen v souladu s poznatky psychologie učení.

V tomto příspěvku jsou proto nejprve stručně shrnutá aktuální výzkumná zjištění týkající se postojů českých zaměstnanců k digitalizaci. Druhá část článku potom popisuje psychologické zákonitosti procesu adaptace lidí na změny, včetně problémů, s nimiž je v rámci digitální transformace podniků nutné počítat. Za úspěšný průběh digitalizace odpovídá především management organizací. Poslední část příspěvku proto přibližuje poznatky o nárocích digitální éry na osobnost a kompetence manažerů.

POSTOJE ČESKÝCH ZAMĚSTNANCŮ K DIGITALIZACI

Důležitým předpokladem úspěchu digitální transformace organizací působících v České republice je znalost postojů a názorů českých zaměstnanců na digitalizaci a její praktické souvislosti. Zatím nejkomplexnější výzkum byl v daném ohledu uskutečněn v rámci projektu z roku 2017 nazvaném „Special Eurobarometr 460” (Special Eurobarometr 460 – March, 2017). Uvedený výzkum navazoval na výsledky podobných výzkumů z let 2012 a 2014 a ve vztahu k problematice digitalizace organizací pokrýval následující oblasti:

  • Dopad digitálních technologií na společnost, ekonomiku a kvalitu života

  • Používání robotů v domácnosti a v práci

  • Postoje k robotům a umělé inteligenci

V dalším textu představíme hlavní výzkumná zjištění pro celou EU spolu s dílčími údaji týkajícími se situace v České republice. Postoje a názory českých zaměstnanců jsou pokaždé uvedené ve srovnání s celkovými výsledky pro EU (tučné písmo) a pro větší přehlednost jsou rozdělené do dvou skupin – pozitivní a negativní.

Pozitivní postoje českých zaměstnanců k digitalizaci

  • Většina respondentů (75 %) vnímá dopad digitálních technologií na společnost, ekonomiku a kvalitu života jako pozitivní. V ČR byl nejpozitivněji (82 % respondentů) vnímán dopad na ekonomiku, následoval dopad na kvalitu života (66 % respondentů ho vnímalo pozitivně) a na společnost (64 % respondentů ho vnímalo pozitivně).

  • Zdokonalování kvality (rychlost, spolehlivost apod.) internetu (celkem 69 % respondentů) představuje rozhodující faktor častějšího a širšího využívání digitálních technologií. V ČR zastávalo uvedený postoj 66 % respondentů.

  • Většina respondentů uváděla, že se cítí být dostatečně vybavená dovednostmi potřebnými k efektivnímu využívání digitálních technologií v každodenním životě (71 % respondentů), v aktuální práci/zaměstnání (80 % respondentů) a v pravděpodobném budoucím zaměstnání (73 % respondentů). V ČR to bylo o něco méně – 67 % respondentů se cítilo být dostatečně vybaveno dovednostmi v oblasti každodenního života, 71 % v oblasti aktuálního zaměstnání, 66 % v oblasti pravděpodobného budoucího zaměstnání.

Pozn.: Uvedené zjištění je ovšem v rozporu s výsledky zprávy OECD z roku 2016 (Policy Brief on the Future of Work. Skills for a Digital World. © OECD 2016). Ze zprávy vyplývá, že v průměru 50 % dospělé populace (v ČR se jednalo o 54 %) ve 28 členských zemích OECD zvládá pouze nejjednodušší počítačové úkoly (např. psaní e-mailu, hledání na webu), nebo nemá vůbec žádné počítačové dovednosti.

  • Postoje k robotům a umělé inteligenci byly celkově pozitivní (61 % respondentů) a souvisely zejména s úrovní informovanosti respondentů o těchto skutečnostech (47 % respondentů se cítilo být informováno). V ČR se k robotům kladně stavělo 64 % respondentů, v dané oblasti se přitom cítilo být informováno 43 % respondentů, 53 % neinformováno a zbytek uvedl, že to nedokáže posoudit.

  • Většina respondentů (84 %) se domnívala, že roboti jsou potřební, protože mohou vykonávat těžkou a nebezpečnou práci. V ČR se jednalo dokonce o 89 % respondentů.

Negativní postoje a obavy českých zaměstnanců z digitalizace

V protikladu k poslednímu zjištění uvedenému v rámci „pozitivních postojů” ovšem respondenti vyjadřovali četné obavy ze skutečnosti, že využívání robotů a umělé inteligence povede ke ztrátě pracovních míst. Jednalo se zejména o následující názory a postoje:

  • 88 % respondentů souhlasilo s názorem, že používání robotů a umělé inteligence musí být zaváděno opatrně a promyšleně. V ČR se jednalo o 87% dotázaných.

  • 74 % respondentů souhlasilo s tvrzením, že zavedením robotů a umělé inteligence zanikne více pracovních míst, než jí bude vytvořeno. V ČR se jednalo o 68 % dotázaných.

  • 72 % respondentů souhlasilo s tvrzením že „roboti a umělá inteligence kradou lidem práci”. V ČR se jednalo o 61 % respondentů.

  • Menšina respondentů vítala možnost využívat roboty v různých situacích. Pouze 35 % respondentů by ocenilo možnost využívat robota v práci. V ČR se jednalo o 37 % dotázaných.

  • Jenom 22 % respondentů uvedlo, že by jim nevadilo nechat se přepravovat automobilem bez řidiče. V ČR se jednalo o 24 %.

Přes celkově pozitivní náhled na digitalizaci a její praktické souvislosti bude nutné v rámci snah o digitální transformaci organizací počítat s následujícími problémy a úkoly:

  • Jak naznačují výsledky zprávy OECD z roku 2016 a také výzkumné zjištění M. Bokši a kol. (2019), čeští zaměstnanci vnímají celkovou úroveň svých digitálních dovedností pravděpodobně nerealisticky a nekriticky. Management organizací by měl v dané souvislosti předpokládat spíše nízkou nežli vysokou, popř. postačující, vybavenost zaměstnanců digitálními kompetencemi.

  • Zaměstnanci vykazují vysokou míru obav ze snižování počtu pracovních míst – mají sklon souhlasit s tvrzeními typu „roboti a umělá inteligence kradou lidem práci”, při digitalizaci pracovišť požadují opatrnost atd. Jinými slovy řečeno, manažeři budou muset věnovat značnou pozornost trpělivému přesvědčování zaměstnanců o skutečnosti, že zavádění nových technologií jim nejen významně usnadní život a práci, ale současně je také v práci neohrozí či „neodstaví” na vedlejší kolej.

PSYCHOLOGIE ADAPTACE LIDÍ NA ZMĚNY

Proces digitální transformace organizací vnáší a bude vnášet do života podniků a jejich zaměstnanců nutnost potýkat a vyrovnávat se s řadou nových situací a úloh. Lidé odpovědní za digitalizaci by tudíž měli rozumět obecným zákonitostem vyrovnávání se lidí se změnami.

Z hlediska psychologického představuje změna pro člověka obvykle nepříjemnou situaci, plynoucí z nutnosti upustit od osvědčených metod a způsobů jednání a osvojit si nové, vstoupit na „nepoznaný terén”, naučit se používat nové nástroje a technologie atd. Je proto přirozené, že ve většině případů lidé reagují na změny a další „novinky” s různou mírou odporu a/nebo podezíravosti a opatrnosti. Wakefield a Bunker (2010) v uvedené souvislosti upozorňují na skutečnost, že proces adaptace lidí na změny obvykle probíhá jako sekvence pěti stadií:

  1. Odmítání – lidé nesouhlasí s potřebou změny, odmítají argumenty objasňující její nutnost a užitečnost. Běžné postoje přitom představují názory typu „Proč bychom měli měnit něco, co funguje, co mi vyhovuje?”; „Ať se tím řídí ten, kdo s tím přišel.” atd. V kontextu snah o digitální transformaci organizací se může jednat o odmítavá stanoviska s poukazem na „skutečnost”, že se jedná o „další autokratické rozhodnutí vedení firmy”.
  2. Odpor – lidé se změně brání pasivně (např. ignorují relevantní