dnes je 16.6.2024

Input:

Autorita skutečná a formální

1.6.2006, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 7 minut

Zvládání mocenské stránky managementu je prubířským kamenem každého vedoucího.

Kdo je pro Vás autoritou? Obvykle tak označujeme někoho, kdo se vyzná v nějaké oblasti lépe než my, jehož názorů si proto vážíme a respektujeme je. Někteří lidé mají autoritu až magickou a lidé jim uvěří cokoliv. Jsou však pro Vás autoritou Vaši šéfové? Ti, kteří mají štěstí, řeknou ano, někteří se však po této otázce začne trochu ošívat. „No víte,“ odpoví zpravidla, „on je to sice šéf, ale...“

Když je vidím, jak se svým šéfem jednají, jejich neverbální řeč je hodně výmluvná. Mírně skloněná hlava (naznačení úklonu), rozevřené ruce (ukazující čisté úmysly), čekání, až šéf promluví nebo pronese komentář. To, s čím ohnivě nesouhlasili za jeho nepřítomnosti, najednou přestává být důležité. Pokud jste si toho nikdy nevšimli, zkuste pozorovat chování svých kolegů v přítomnosti šéfů (někdy stejně čitelně můžete vnímat známky rezistence - překřížené ruce, zachmuřený výraz, sklopený pohled, nebo odboje - vzpurný výraz, vyzývavý tón hlasu, výbojný postoj).

Úspěšný manažer musí zvládnout „řemeslo moci“.

Dvojí význam autority

Co tedy autorita je? Trochu matoucí může být, že má pro nás dvojí význam, který si obvykle neuvědomujeme. V jednom z nich se vztahuje k oblasti vědomostí a druhém z nich k moci. Ideální šéf má talent pro obojí, ale má-li si udržet postavení manažera, musí umět ovládat „řemeslo moci“. Na nejnižších úrovních sem patří velmi jednoduché dovednosti - převzít odpovědnost i v nepříjemných situacích, umět ustát a prosadit svůj názor a říci: „Takto to bude!“ Na vyšších žebříčcích moci se k tomu postupně přidávají politické dovednosti. Musí vědět, s kým má uzavřít koalici a jak vycházet s ostatními mocnými.

Výběr nových manažerů

Je zajímavé všímat si, jací lidé jsou vybírání, aby vedli druhé. Zpravidla kromě odpovědnosti mají ve větší či menší míře touhu po moci. Z psychologického hlediska je to jedna z našich základních sociálních potřeb, která určuje, na jak vysokou pozici ve skupině aspirujeme.

Intuitivní výběr nových manažerů se obvykle soustřeďuje na ty, kteří mají tuto potřebu v dostatečné míře, ale ne v míře přílišné. Paradoxně právě ti, kteří po moci nejvíce touží a na kterých je to nejvíce vidět, obvykle za normálních okolností nemají šanci se prosadit, protože nedůvěřivé okolí je v této roli prostě nechce. Je to zřejmě naše podvědomá skupinová zkušenost, která se tak brání patologii moci.

Boj o autoritu

Zajímavé je také sledovat, jak noví vedoucí získávají svou autoritu. Nacházejí se v novém postavení, v nové roli, všechno se na ně valí a oni se přitom musí vyrovnat s novým vztahem ke svým podřízeným. Mnohdy jsou mezi nimi lidé starší a zkušenější než oni sami, často i zhrzení soupeři, kteří si myslí, že by tuto roli zvládali lépe. Ale i ostatní lidé k nim najednou mají trochu jiný vztah, a tak se nový manažer musí naučit dávat jim zpětnou vazbu, chválit je, ale i kritizovat, když něco pokazí, a vést je k odpovědnosti.

Naučit se obstát v roli manažera je podobné jako naučit se jezdit na kole. Nedá se to zvládnout rozumem a logicky, musí se to zažít. A ti, kteří to zvládnou, po půl roce až roce najednou cítí, jak se jim ulevuje, jak jsou v nové roli jistější, a kdyby byli všímaví k neverbálním projevům druhých, viděli by na jejich chování projevy úcty, o kterých jsem se zmínil na začátku.

Nezvládnutá autorita

Řada lidí však tuto zkušenost nezvládne a místo projevů jasné autority se naučí s lidmi spíše nepřímo manipulovat nebo se naopak prosazují příliš agresivně. U některých z nich je to natolik jasné, že v roli vedoucího prostě musí skončit, ale u většiny manažerů se v praxi oba typy - zdravý a nezdravý způsob prosazování autority - mísí. A tak, máme-li je jako šéfy, někdy bychom je s chutí pochválili a jindy nakopli. Negativní projevy autority přitom mohou vycházet z neznalosti, z toho, že se tito lidé špatně naučili základy vedení lidí. Tyto nedostatky lze obvykle snadno změnit pomocí školení, koučování apod. Jindy však vycházejí z hlubších rysů osobnosti - a pak se s nimi v praxi obvykle nedá příliš mnoho dělat.

Pokud se rozhodnete „změnit chování svého šéfa“, je dobré si uvědomit, do které skupiny patří jednání, které Vám na něm vadí. Pokud do první, máte určitou šanci, pokud je však jeho neadekvátní prosazování autority založeno na hlubších osobnostních rysech, je to takřka beznadějné a obvykle

Nahrávám...
Nahrávám...