Na jednom semináři jsem coby lektor položil vedoucím zaměstnancům otázku, jaké znají druhy dovolené. Myslel jsem tím samozřejmě druhy dovolené ve smyslu ustanovení § 211 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZP"), tedy dovolenou za kalendářní rok (včetně její poměrné části), dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou.
Dostalo se mi přitom rozličných odpovědí, jako třeba "řádná dovolená", "dovolená na zotavenou", "mateřská a rodičovská dovolená" (zde typicky od mužů) nebo "dovolená u moře". Možná to trochu vypovídá o tom, že dovolená je vnímána primárně skrze svůj obsah, ale znalost konkrétní právní úpravy pokulhává. Ano, zaměstnanci logicky více řeší, kde a kdy ji budou trávit, než by uvažovali nad tím, zdali jim na dovolenou vůbec vzniklo právo nebo jak může její čerpání ovlivnit zaměstnavatel.
Vybral jsem níže pár situací, které se dovolené týkají a v nichž může v praxi nastat problém.
Byť si mnozí zaměstnanci myslí opak a tvrdí, že si "berou" dovolenou, tím, komu náleží právo rozhodovat o určení čerpání dovolené, je až na jednu jedinou výjimku zaměstnavatel. Činí tak zpravidla prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců. Na tomto faktu nemění nic ani zažitá praxe, že zaměstnanec si vypíše tzv. "dovolenkový lístek", v něm vyznačí, kdy chce čerpat dovolenou, a předkládá jej svému nadřízenému. Vedoucí zaměstnanec není v tomto ohledu někým, kdo musí dovolenou zaměstnanci za každou cenu podle jeho přání určit. V úvahu přichází rovněž varianta, že se tak nakonec nestane.
Aby se minimalizovaly případy kolize mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně doby čerpání dovolené, vychází zákoník práce z předpokladu existence písemného rozvrhu čerpání dovolené (dříve známého pod příznačnějším názvem "plán dovolených"). Ten vydává zaměstnavatel (v případě, že u něho působí odborová organizace, s jejím předchozím souhlasem) a podle něho by měla být dovolená zaměstnancům pokud možno určována.
V praxi však nepochybně nastávají a budou nastávat případy, že zaměstnanec dovolenou plánovanou v rozvrhu čerpání dovolené jednoduše čerpat nebude, protože mu ji zaměstnavatel vůbec v tomto termínu neurčí. Ať už z důvodu třeba překážky v práci na straně zaměstnance (to se rozumí samo sebou např. u dočasné pracovní neschopnosti, protože v době jejího trvání nelze dovolenou zaměstnanci ani určit), rovněž tak ale v situaci, kdy to znemožní provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Tvrdit, že rozvrh čerpání dovolené je "jízdní řád", podle kterého musí zaměstnavatel chtě nechtě "jet", popírá některé principy spojené s právní úpravou dovolené (proč by měl zaměstnavatel např. povinnost písemně oznámit zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodne na kratší době?). Nehledě na to, že znám případy, kdy se zaměstnavatel s odborovou organizací na obsahu rozvrhu čerpání dovolené prostě neshodl a tento nebyl tím pádem vydán. Má to snad znamenat, že zaměstnanci nemůže být dovolená určena? Odpověď je nabíledni.
Pokud chce mít proto zaměstnanec větší jistotu, že dovolenou bude čerpat skutečně v termínu, který požaduje a na který už si s předstihem (a nejspíše za levnější peníz) objednal např. zájezd do teplých krajů, měl by pokud možno držet v ruce písemné určení čerpání dovolené ze strany vedoucího zaměstnance (onen avizovaný a podepsaný "dovolenkový lístek"). Tato jistota není ovšem nikdy zcela stoprocentní, protože zákoník práce dává zaměstnavateli právo zaměstnanci změnit již určenou dobu čerpání dovolené nebo ho dokonce z dovolené odvolat. V těchto případech musí ale zaměstnavatel nahradit zaměstnanci případné náklady, které mu bez jeho zavinění v důsledku takového postupu zaměstnavatele vznikly (viz ustanovení § 217 odst. 3 ZP).
Dovolená je v zákoníku práce vázána na kalendářní rok. To se logicky projevuje i v oblasti jejího čerpání. Zmíněný právní předpis obsahuje ve svém ustanovení § 218 odst. 1 ZP základní pravidlo, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Zmíněné povinnosti je zaměstnavatel "zproštěn" pouze v případě, že mu v jejím splnění bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Nebude-li dovolená zaměstnancem vyčerpána v příslušném kalendářním roce, převádí se do roku následujícího. To platí jak pro případ, že v určení jejího čerpání bránily zaměstnavateli výše uvedené důvody, tak pro případ, že porušil svoji povinnost, vystavil se riziku uložení sankce za přestupek nebo správní delikt na úseku dovolené (pokuta až do výše 200 000 Kč) a zaměstnanci dovolenou v příslušném kalendářním roce neurčil.
Zákoník práce stanoví v té souvislosti zaměstnavateli další povinnost, totiž aby zaměstnanci určil čerpání nevyčerpané dovolené tak, aby jím byla vyčerpána nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Je přitom v zájmu zaměstnavatele, aby své rozhodnutí o čerpání dovolené zaměstnancem učinil nejpozději do 30. června příštího kalendářního roku (zdůrazňuji, že jde o datum vztahující se k rozhodnutí zaměstnavatele, nikoliv k samotnému čerpání dovolené zaměstnancem). V opačném případě vznikne zaměstnanci dle ustanovení § 218 odst. 3 ZP právo, aby si tuto nevyčerpanou dovolenou určil k čerpání rovněž on sám. Zaměstnavatel přitom nezvrátí rozhodnutí zaměstnance tím, že mu zmíněnou nevyčerpanou dovolenou určí k čerpání na dřívější dobu, než kterou si stanovil zaměstnanec. V takovém případě by se totiž zaměstnavatel "zmocňoval" dovolené, o které již bylo rozhodnuto, a to právě zaměstnancem.
Výše popsaná situace je oním jediným případem, kdy si může o dovolené fakticky rozhodnout zaměstnanec sám. Rovněž on tak musí učinit ve vztahu k zaměstnavateli písemně a alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení (což se nedá moc předpokládat). Jak se vyjádřila v jednom ze svých stanovisek Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, protože "jedním ze základních principů pro čerpání dovolené je to, že má být vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo, a v případě naléhavých provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnance nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, musí být tímto pravidlem omezen též zaměstnanec. Bez dohody se zaměstnavatelem nepřichází tedy v úvahu, aby si zaměstnanec určil dovolenou k čerpání až do přespříštího kalendářního roku. To by platilo jedině v případě, že dovolená z minulého roku nebude zaměstnancem ani zaměstnavatelem určena k čerpání do konce následujícího kalendářního roku a do roku přespříštího bude tedy převedena".
DOVOLENÁ PO MATEŘSKÉ DOVOLENÉ
Občas bývá za případ, kdy si zaměstnanec určuje sám čerpání dovolené, vydávána též situace popsaná v ustanovení § 217 odst. 5 ZP, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její mateřské dovolené (rozuměj stejně tak zaměstnanec-muž na skončení odpovídající části jeho rodičovské dovolené). Důvod k takovému závěru je ten, že zákoník práce povinuje zaměstnavatele takové žádosti vyhovět.
Nutno si ale uvědomit, že v tomto případě zaměstnankyně nečiní žádné formální rozhodnutí, dovolenou jí určuje i nadále zaměstnavatel, jen je vázán obsahem její žádosti a musí vyhovět. Tato teoretická rovina není nikterak důležitá. Daleko zásadnější je (praktická) skutečnost, že zaměstnankyním se taková žádost vyplatí, a to minimálně z jednoho důvodu. Pokud by totiž po vyčerpání této dovolené nastoupila zaměstnankyně na rodičovskou dovolenou ve smyslu ustanovení § 196 ZP a jejím čerpáním v daném kalendářním roce zameškala 100 a více pracovních dnů, dovolená za tento kalendářní rok se jí nebude krátit. Zákoník práce to výslovně zapovídá v ustanovení § 223 odst. 1 ZP poslední věta. A to pomíjím fakt, že během čerpání zmíněné dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené pobírá zpravidla zaměstnankyně vedle náhrady mzdy (platu) ještě rodičovský příspěvek od úřadu práce jako dávku státní sociální podpory. Více to bude patrné z následujícího příkladu.
Dvěma zaměstnankyním skončilo dne 31. 3. čerpání mateřské dovolené. Výměra dovolené za kalendářní rok je u zaměstnavatele 5 týdnů. Jedna zaměstnankyně požádala zaměstnavatele v souladu s ustanovením § 217 odst. 5 ZP o čerpání dovolené od 1. 4. a tuto dovolenou vyčerpala. Potom nastoupila rodičovskou dovolenou, která trvala po zbytek kalendářního roku. Druhá zaměstnankyně nepožádala zaměstnavatele o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené a nastoupila od 1. 4. na rodičovskou dovolenou, která trvala po zbytek roku.
Délka dovolené za kalendářní rok bude jiná v prvním případě než ve druhém. V obou případech byla splněna jak podmínka nepřetržitého trvání pracovního poměru u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok, tak podmínka odpracování 60 dnů (čerpání mateřské dovolené se posuzuje jako výkon práce), takže oběma zaměstnankyním vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok v celé výměře 5 týdnů. Jestliže ale:
a) první zaměstnankyně vyčerpala dovolenou před nástupem rodičovské dovolené, nelze ji z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené (která se jako výkon práce neposuzuje) krátit.
b) Naproti tomu druhé zaměstnankyni se bude dovolená krátit za neodpracované dny z důvodu čerpání rodičovské dovolené, a to za podmínek uvedených v ustanovení § 223 odst. 1 ZP (to…
