V našem článku se tedy podíváme, jaké má zaměstnavatel ve výše uvedených situacích možnosti a jak se může proti případným nevhodným jednáním zaměstnanců bránit.

POUŽÍVÁNÍ SOCIÁLNÍCH SÍTÍ V PRACOVNÍ DOBĚ

Používání sociálních sítí v pracovní době je u zaměstnanců, u kterých nesouvisí s výkonem práce, nepochybně porušením povinnosti řádně využívat svou pracovní dobu, případně povinnosti nepoužívat pracovní vybavení pro soukromé aktivity (pokud s tím, třeba i neformálně, nevyjádřil zaměstnavatel souhlas), za což může – v závislosti na okolnostech případu – následovat i výpověď z pracovního poměru. Za určitých okolností, kdy zaměstnanec používá sociální síť větší část pracovní doby, lze takové jednání navíc považovat rovněž za útok na majetek zaměstnavatele (které je obvykle zvlášť hrubým porušením povinností a opravňuje zaměstnavatele ukončit pracovní poměr dokonce okamžitým zrušením), když zaměstnanec si nechá vědomě zaplatit mzdu za dobu, kdy práci vůbec nekonal.

V každém případě musí být zaměstnavatel, který hodlá pracovní poměr svého zaměstnance rozvázat, být schopen jednání zaměstnance prokázat. Zaměstnavatel musí být současně připraven překonat námitky zaměstnance, spočívající například v tom, že mu nebyla žádná práce přidělena a že se tak jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele (kterou on sice vyplnil nepracovní aktivitou, ale nikoliv ke škodě zaměstnavatele), popřípadě že důkazy o zneužití vybavení či nedodržení pracovní doby byly pořízeny prostřednictvím nedovoleného permanentního monitoringu, včetně nedovoleného využití kamerového systému (tedy v rozporu s principy ochrany soukromí, resp. ochrany osobních údajů dle GDPR).

Ani výše uvedené riziko propuštění ale zaměstnance od používání sociálních sítí v pracovní době zjevně neodrazuje. Dle průzkumu společnosti truconneXion z prosince roku 2018 stráví zaměstnanci pracující s firemním IT vybavením soukromými aktivitami na internetu až 108 minut z každého pracovního dne, přičemž významná část nepochybně připadá také na činnosti spojené se sociálními sítěmi. Dříve proti tomuto jednání zaměstnanců bojovali zaměstnavatelé zejména formou omezení přístupu na různé internetové stránky nesouvisející s výkonem práce, v období chytrých telefonů a dostupných mobilních dat již ale ani takové omezení není příliš účinné.

S přesunem těchto aktivit na mobilní telefony pak souvisí také omezená možnost zaměstnance v tomto směru kontrolovat. Zaměstnavatel se tak již nemůže spolehnout výlučně na softwarové nástroje sledující činnost zaměstnance na pracovním počítači, ale je nutné podstatně více zapojit vedoucí zaměstnance, aby skutečně sledovali pracovní výkonnost zaměstnanců a reálné dodržování pracovní doby.

Při snaze zaměstnance potrestat za brouzdání po sociálních sítích se zejména objevuje riziko zpochybnění případného disciplinárního opatření vůči zaměstnanci tím, že zaměstnavatel (prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců) takové jednání obvykle toleruje (např. vedoucí pravidelně vidí zaměstnance se soukromým chytrým telefonem v ruce, ale nijak nezasáhne). Tento problém se ale netýká jen sociálních sítí, ale obecně používání vybavení zaměstnavatele pro soukromé účely nebo i třeba pozdních příchodů. Je tedy nutné, aby si zaměstnavatel nastavil jednotnou laťku, kterou bude dodržovat a od zaměstnanců vyžadovat. Bude-li občasné brouzdání na sociálních sítích tiše tolerovat, bude pak obtížné zaměstnance trestat, byť by jeho jednání již z pohledu zaměstnavatele přesáhlo únosnou mez.

POŠKOZENÍ DOBRÉHO JMÉNA A OPRÁVNĚNÁ KRITIKA

Mimo nedodržování pracovní doby je druhým nejčastějším problémem v souvislosti s využíváním sociálních sítí případné poškození dobrého jména zaměstnavatele vyjádřením, které zaměstnanec učiní na svém profilu na sociálních sítích a které může v dnešní době velmi negativně zasáhnout zejména získávání nových zaměstnanců, kterých je stále obrovský nedostatek.

V případě, kdy zaměstnanec na sociální sítí učiní o zaměstnavateli negativní prohlášení, je nutné vzít do úvahy mnoho různých aspektů před učiněním závěru, zda se tímto jednáním může zaměstnanec dopouštět porušení svých povinností a jaká je jeho intenzita (závažnost porušení). Mimo povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele podle zákoníku práce totiž zaměstnanci svědčí také ústavně zakotvené právo na svobodu projevu. Bude se tak hodnotit vzájemné vyvážení tohoto práva zaměstnance a jeho povinnosti loajality.

Primárně je nutné na prohlášení zaměstnance hodnotit, zda je vyjádření zaměstnance pravdivé či nikoliv. Pokud by bylo vyjádření zaměstnance zjevně nepravdivé, lživé či smyšlené, pak nemůže požívat právní ochrany. Na druhou stranu, bude-li prohlášení zaměstnance zcela pravdivé, byť pro zaměstnavatele i velice negativní, není možné jej za takové prohlášení postihnout (s výjimkou např. vyzrazení obchodního tajemství či osobních údajů). V mnoha případech bude navíc pravdivost či nepravdivost určitého prohlášení zaměstnance jen obtížné prokázat, když často bude takové prohlášení spočívat spíše v subjektivním pohledu (hodnotových soudech) zaměstnance než ve sdělení objektivních skutečností, na což má ale zaměstnanec také právo (za splnění níže uvedených podmínek).

Dalším hodnoceným kritériem je také přiměřenost vyjádření zaměstnance. Vyjádření by nemělo být přehnaně vulgární či úmyslně dehonestující (byť i na pravdivém základě). Zde také bude hrát roli osoba zaměstnance a jeho pozice. Od vzdělaného vysoce postaveného manažera lze nepochybně očekávat zcela jiný styl komunikace než od řadového zaměstnance se základním vzděláním, což je jistě nutné vzít do úvahy právě při hodnocení přiměřenosti vyjádření a možných důsledků pro zaměstnance. Navíc vyjádření vysoce postaveného…