dnes je 22.9.2019
Input:

Dovolená v příkladech

23.8.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2019.18.19.02
Dovolená v příkladech

Ing. Růžena Klímová

Dovolená patří mezi překážky v práci na straně zaměstnance a její úprava se řídí ustanoveními § 211 až § 223 ZP. V tomto článku se zaměříme na praktické příklady týkající se určení výměry dovolené, krácení dovolené, možnosti převodu zůstatku dovolené z jednoho roku do dalšího roku a všech dalších skutečností spojených s titulem dovolená.

DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK A JEJÍ POMĚRNÁ ČÁST, ZAOKROUHLOVÁNÍ DOVOLENÉ

Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část. Jestliže však pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku, přísluší zaměstnanci pouze poměrná část dovolené za kalendářní rok.

Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Příklad č. 1

Jako den nástupu do zaměstnání byl v pracovní smlouvě sjednán den 2. 1. kalendářního roku. Do 31. 12. předchozího roku byl tento zaměstnanec evidován na úřadu práce. Zaměstnanec odpracoval v měsíci lednu všechny své plánované směny. V případě, že splní podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce, přísluší mu dovolená i za měsíc leden?

Protože pracovní poměr netrval po celý měsíc leden příslušného kalendářního roku, nepřísluší zaměstnanci za tento měsíc nárok na dovolenou. Zaměstnavatel poskytne dovolenou ve výši 11/12 z roční výměry.

Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. Za bezprostřední nástup k novému zaměstnavateli se považuje skutečnost, kdy mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem druhého pracovního poměru není žádný volný den. Podmínka se považuje za splněnou, pokud mezi ukončením jednoho a vznikem druhého pracovního poměru jsou pouze dny pracovního klidu.

Příklad č. 2

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr u bývalého zaměstnavatele dnem 28. května (pátek) a v pondělí dne 31. května nastoupil do pracovního poměru na dobu neurčitou k jinému zaměstnavateli. Na jak dlouhou dovolenou měl nárok u nového zaměstnavatele?

Protože u nového zaměstnavatele odpracuje do konce roku alespoň 60 dnů, vznikne mu nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Vzhledem k tomu, že pracovní poměry na sebe bezprostředně navazují, použije se ust. § 212 odst. 3 ZP, podle kterého poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, od druhého zaměstnavatele. U druhého zaměstnavatele vznikne nárok na 8/12 roční výměry. Bude-li u druhého zaměstnavatele činit roční výměra dovolené 4 týdny, vznikne nárok na dovolenou ve výši (20 : 12) x 8 = 13,33 dne, po zaokrouhlení 13,5 dne.

Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden. V praxi to znamená, že čísla od 0,1 do 0,49 se zaokrouhlí na 0,5, čísla od 0,51 do 0,99 se zaokrouhlí na 1. V praxi se lze setkat i s jiným způsobem zaokrouhlování – metoda nejmenší odchylky, kdy  odchylka od poloviny dne není větší než 0,25 dne, tedy takto:

  • čísla od 0,01 do 0,25 se zaokrouhlí dolů na 0,

  • čísla od 0,26 do 0,75 se zaokrouhlí na 0,5,

  • čísla od 0,76 do 0,99 se zaokrouhlí nahoru na 1,

  • čísla od 1,01 do 1,25 se zaokrouhlí dolů na 1 atd.

Pro tento způsob zaokrouhlování však není právní opora, protože se zaokrouhluje jednou dolů, jednou nahoru. Poznamenáváme, že ve všech uvedených příkladech je uplatněno zaokrouhlování na půlden.

DOVOLENÁ ZA ODPRACOVANÉ DNY

Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Dovolená za odpracované dny tak může činit nejvýše 2/12 z roční výměry. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.

Dovolená za odpracované dny se může krátit jen z důvodu absence. Při neomluvené nepřítomnosti se nárok krátí podle podmínek, které zaměstnavatel stanovil, nejvýše však o 3 dny za jednu neomluveně zameškanou směnu.

Příklad č. 3

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. listopadu a do konce roku odpracoval celkem 40 dnů a tři dny v důsledku svátku nepracoval. Jaký bude jeho nárok na dovolenou?

Pro účely nároku na dovolenou se budou započítávat i dny svátků, které připadly na jinak obvyklé pracovní dny zaměstnance. Znamená to, že celkem „odpracoval” 43 dnů, a tudíž má nárok na dovolenou za odpracované dny v rozsahu 2/12 z roční výměry dovolené. Jestliže činí dovolená 4 týdny, nárok bude činit: (20 : 12) x 2 = 3,33 dne, po zaokrouhlení 3,5 dne.

Příklad č. 4

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. prosince loňského roku a jeho pracovní poměr trval do konce března letošního roku. V prosinci (3 dny svátků) odpracoval všechny směny (18 směn), v lednu nepracoval vůbec z důvodu nemoci. V dalších měsících odpracoval všechny směny. Jaký je nárok na dovolenou?

Nárok na dovolenou se posuzuje za každý kalendářní rok samostatně. Zaměstnanec v loňském roce neodpracoval 60 dnů, a proto mu vznikl pouze nárok na dovolenou za odpracované dny, a to ve výši 1/12, protože do odpracovaných dnů se zahrnou i svátky a bude splněna podmínka „odpracování 21 dnů”. V letošním roce též neodpracoval 60 dnů, a proto mu vznikl pouze nárok na dovolenou za odpracované dny. Je-li v únoru 20 dnů, v březnu 22 dnů, pak odpracoval 42 dnů a má nárok na 2/12 z roční výměry. Při roční dovolené v rozsahu 25 dnů to je: (25 : 12) x 2 = 4,17 dne, po zaokrouhlení 4,5 dne. Za loňský rok vznikl nárok: (25 : 12) x 1 = 2,08 dne, po zaokrouhlení 2,5 dne.

DODATKOVÁ DOVOLENÁ

Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, přísluší dodatková dovolená v délce 1 týdne. Pracuje-li zaměstnanec v tomto prostředí jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

Příklad č. 5

Zaměstnanec pracuje jako důlní technik v uranových dolech po celý rok. Jaký je jeho nárok na dodatkovou dovolenou?

Zaměstnanec bude mít nárok na dodatkovou dovolenou v délce 1 týdne z důvodu výkonu prací pod zemí a dále na dodatkovou dovolenou v délce dalšího 1 týdne z důvodu výkonu práce zvlášť obtížné, neboť je vystaven nepříznivým účinkům ionizujícího záření.

VÝMĚRA DOVOLENÉ ZA KALENDÁŘNÍ ROK

Výměra dovolené činí u zaměstnavatele podnikatelské sféry nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Tento zaměstnavatel může dovolenou prodlužovat o dny nebo o celé týdny. Prodloužení dovolené může být diferencováno s ohledem na provozní podmínky nebo ve vztahu k délce trvání pracovního poměru nebo i jinak, avšak vždy musí být respektována zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace.

Dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení (dále jen „rozpočtová sféra”), činí 5 týdnů v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Příklad č. 6

Jsme společnost s ručením omezeným. Náš zákonný nárok na dovolenou činí 4 týdny. S ohledem na omezené finanční prostředky chce vedení organizace prodloužit dovolenou pouze o 3 dny pro zaměstnance pracující ve třísměnném provozu. Je to možné?

Podle § 213 ZP lze dovolenou v podnikatelské sféře prodlužovat o dny nebo o týdny. Pokud zaměstnavatel prodloužil dovolenou jen určité skupině zaměstnanců z důvodu výkonu práce ve třísměnném provozu, nedošlo k porušení rovného zacházení, neboť výhoda byla uplatněna u všech zaměstnanců ve třísměnném provozu.

DOVOLENÁ ZAMĚSTNANCŮ S PRACOVNÍ DOBOU NEROVNOMĚRNĚ ROZVRŽENOU

Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.

Dochází-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby.

Příklad č. 7

Zaměstnanec pracuje v nerovnoměrně rozvržené pracovní době po celý rok. Naše roční výměra dovolené činí 4 týdny. Jak spočítám nárok zaměstnance na dovolenou?

Především je nutné znát počet směn na období celého roku. Pokud počet plánovaných směn bude činit 183, pak se nárok vypočítá podle vzorce: (ps : pt) x pd, kde:

  • ps = počet směn podle harmonogramu směn nerovnoměrného týdenního rozvržení pracovní doby,

  • pt = počet týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena,

  • pd = počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo.

Předpokládejme, že v daném roce je 365 kalendářních dnů.

Průměrný počet týdnů v roce činí: 365 : 7 = 52,14 týdne.

Průměrný počet směn připadajících na jeden týden: 183 : 52,14 = 3,51.

Nárok na dovolenou činí: 3,51 x 4 = 14,04 dne, po zaokrouhlení 14,5 dnů.

Příklad č. 8

Zaměstnanec pracoval po část roku v rovnoměrně rozvržené pracovní době a část roku v nerovnoměrně rozvržené pracovní době. Ke změně došlo k 1. 7. Roční výměra dovolené je 4 týdny. Počet plánovaných směn na II. pololetí činil 94 směny. Jaký bude nárok na dovolenou?

Nárok na dovolenou je nutné stanovit zvlášť za každý režim samostatně. V daném případě má zaměstnanec stále nárok na 4 týdny dovolené, ale v rovnoměrně rozvržené pracovní době se jedná o 20 dnů a v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby se bude jednat:

94 x 2= 188 počet směn na celý rok, počet týdnů v roce = 52,14

(188 : 52,14) x 4 =14,42 dne, po zaokrouhlení 14,5 dne.

Pokud pracoval ½ roku v rovnoměrně rozvržené pracovní době, nárok činí za tuto dobu 10 dnů.

Za druhou část roku vzniká nárok 7,25 dne, celkem činí nárok 17,25 dne, zaokrouhleno 17,5 dne. Aby nedocházelo ke  zvýhodňování jedné strany (zaměstnanec a zaměstnavatel) vůči druhé (zaměstnavatel a zaměstnanec), bylo by vhodné při změně režimu pracovní doby nařídit vyčerpání příslušné části dovolené. Vzhledem k tomu, že provozní důvody zpravidla neumožní vyčerpat příslušnou část dovolené bezprostředně před změnou režimu pracovní doby, uchylují se zaměstnavatelé k přepočtu zůstatků dovolených, jak dále uvedeno.

V praxi je možné se setkat s přepočítáváním nároku na dovolenou z důvodu odstranění disproporcí, které vznikají při změně režimu pracovní doby (rovnoměrně rozvržená x nerovnoměrně rozvržená).

Představme si, že zaměstnanec již vyčerpal 6 dnů v rámci rovnoměrně rozvržené pracovní doby. Pro přepočet je nutné znát délku směn rovnoměrného a nerovnoměrného pracovního režimu. Uvažujme tedy, že délka směny byla 8 hodin a nyní je 12 hodin. Koeficient přepočtu je 8 : 12 = 0,667. 6 dnů dovolené v rámci rovnoměrného rozvržení po přepočtu na nerovnoměrně rozvrženou dobu pak činí: 6 x 0,667 = 4,002, po zaokrouhlení 4,5 dne.

Nárok na dovolenou v rámci nerovnoměrně rozvržené pracovní doby činí za celý rok 14,5 dne. Zůstatek dovolené je tedy 14,5 – 4,5 = 10 dnů (pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu).

V případě, že zaměstnanec bude přecházet opačně, z nerovnoměrně rozvržené pracovní doby do rovnoměrně rozvržené, bude jeho nárok na dovolenou činit 20 dnů, a pokud již vyčerpal nějakou dovolenou v rámci nerovnoměrného režimu, bude se vyčerpaná dovolená přepočítávat koeficientem 12:8 = 1,5. Vyčerpal-li 7 dnů, pak přepočet činí 7 x 1,5 = 10,5 a zůstatek dovolené je 20 – 10,5 = 9,5 dne (pro rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu). Tento způsob přepočtu se používá i v případě zůstatku dovolené z předchozího kalendářního roku, pokud došlo ke změně pracovního režimu k počátku nového roku.

Například zaměstnanec měl zůstatek dovolené v rozsahu 7 dnů, který se vázal na nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu (směny 11 hodin). Od 1. ledna pracuje v rovnoměrně rozvržené pracovní době se směnami 7,75 hodiny a má nárok na 4 týdny dovolené. Koeficient přepočtu pro zůstatek dovolené z roku předchozího: 11 : 7,75 = 1,419. Zůstatek 7 dnů dovolené bude přepočten na 7 x 1,419 = 9,93 dne, po zaokrouhlení 10. Celkový počet dnů dovolené činí 20 + 10 = 30.

Ačkoliv výše uvedený přepočet je logický, spravedlivý a odstraňuje neodůvodněné zvýhodnění jedné strany pracovněprávního vztahu vůči druhé, není pro tento postup právní opora. A právě tato disproporce by měla v budoucnu v rámci novely vést k podstatné změně v zákoníku práce, a to stanovením nároku na dovolenou v hodinách.

ODPRACOVANÁ DOBA PRO ÚČELY DOVOLENÉ

Pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, kterou je nemoc. Od 1. 6. 2018 se jako výkon práce posuzuje doba ošetřovného a dlouhodobého ošetřovného. Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklých při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. Doba otcovské poporodní péče je rodičovskou dovolenou, a proto se též považuje za dobu odpracovanou. Jako výkon práce se posuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, tj. např. doba nepřítomnosti v práci z důvodu vlastní svatby, účasti na pohřbu rodiče atd.

Podle § 348 ZP se jako výkon práce posuzuje doba čerpané dovolené, doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, za který se mu poskytuje náhrada mzdy nebo poměrná část mzdy nebo platu, doba překážek v práci na straně zaměstnavatele s výjimkou přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy.

Příklad č. 9

Zaměstnanec má pracovní poměr na dobu neurčitou a v letošním roce odpracoval pouze jeden měsíc, protože byl od 1. února v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu až do konce roku. Jaký bude jeho nárok na dovolenou?

Zde je nutné vzít v úvahu skutečnost, že za odpracovaný den se pro účely nároku na dovolenou považuje nejen svátek, ale i doba, po kterou zaměstnanec nemohl pracovat z důvodu pracovní neschopnosti, která vznikla následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Zaměstnanec bude mít nárok na nekrácenou roční výměru dovolené.

Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. To platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci.

Příklad č. 10

Zaměstnanec pracuje po celý rok v nerovnoměrně rozvržené pracovní době ve směnách 12 hodin dlouhých. Jak se posuzuje podmínka pro nárok na roční výměru dovolené týkající se odpracování 60 dnů?

Tento zaměstnanec se posuzuje, jako by v jednotlivých kalendářních týdnech pracoval 5 dnů. Jestliže od 1. 1. kalendářního roku do 24. 3. kalendářního roku odpracuje všechny plánované směny (třebaže je jich pouze 50), má pro účely nároku na roční výměru dovolené podmínku 60 směn odpracovanou. (V daném kalendářním roce bylo v lednu 23 dnů, v únoru 21 dnů, v březnu od 1. 3. do 24. 3. se jednalo o 16 dnů.) Podmínka 60 dnů byla splněna k 24. 3. kalendářního roku.

Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

Příklad č. 11

Zaměstnanec rozvázal pracovní poměr v  úterý dne 3. 5. kalendářního roku a s týmž zaměstnavatelem uzavřel nový pracovní poměr od středy dne 4. 5. kalendářního roku. Protože se jedná o nepřetržité trvání pracovního poměru pro účely dovolené, jaký průměrný výdělek bude použit v případě, kdy bude zaměstnanec čerpat dovolenou již v tomto měsíci?

Tato situace je posuzována jako nepřetržité trvání pracovního poměru pouze pro účely stanovení nároku na dovolenou, nikoliv však pro účely výpočtu průměrného výdělku. V případě potřeby použít průměrný výdělek již v měsíci květnu v rámci nového pracovního poměru bude použit pravděpodobný výdělek.

DOVOLENÁ BEZPROSTŘEDNĚ PO MATEŘSKÉ DOVOLENÉ

Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Dovolená vyčerpaná před nástupem rodičovské dovolené se nekrátí z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené.

Příklad č. 12

Zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou 3. 1. kalendářního roku v délce 28 týdnů (do 17. 7.). Na jakou dovolenou bude mít nárok, jestliže požádá o čerpání dovolené ihned po skončení mateřské dovolené, a v případě, že nepožádá o čerpání dovolené? Roční nárok na dovolenou činí v naší organizaci 5 týdnů.

V případě, že požádá o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené, nelze roční výměru dovolené krátit a vznikne jí nárok na 5 týdnů dovolené. Pokud nepožádá, budete po skončení roku krátit roční výměru dovolené jako u ostatních zaměstnanců (doba rodičovské dovolené v tomto případě je dobou neodpracovanou). Od 18. 7. do 31. 12. kalendářního roku se jedná o 119 pracovních dnů. Krácení bude ve výši 1/12 roční výměry: (25 : 12) x 1 = 2,08 dne, po zaokrouhlení 2,5 dne. 25 – 2,5 = 22,5 dne.

Příklad č. 13

Zaměstnankyně má v tomto roce mateřskou dovolenou, která jí potrvá až do 6. 2. následujícího roku. Ke konci tohoto roku jí zůstane 23 dnů nevyčerpané dovolené. Jaký nárok na dovolenou jí vznikne v roce následujícím, jestliže po skončení MD požádá o čerpání dovolené? Roční nárok činí 25 dnů.

Zůstatek nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen převést do dalšího roku. Požádá-li žena po ukončení mateřské dovolené o čerpání dovolené, musí její žádosti zaměstnavatel vyhovět. Doba mateřské dovolené skončí 6. 2. a bude následovat čerpání zůstatku dovolené v rozsahu 23 dnů. Součet všech pracovních dnů od počátku roku včetně dnů čerpání dovolené z roku předchozího činí 26 + 23 = 49 dnů. Protože doba dovolené je pro účely nároku na dovolenou posuzována jako doba odpracovaná, pak při započtení celé roční výměry (49 + 25 = 74 dnů) je podmínka odpracování 60 dnů v kalendářním roce splněna a zaměstnankyni se poskytne dovolená v následujícím roce v plném rozsahu, tedy v rozsahu 25 dnů, neboť roční výměru dovolené nelze z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit. Cílem zvýhodnění právní úpravy čerpání dovolené podle § 217 odst. 5 ZP je nepochybně primární přiznání práva na dovolenou za celý kalendářní rok, v němž mateřská dovolená končí, ledaže by zaměstnankyně ani při čerpání této dovolené nedosáhla  v daném roce 60 odpracovaných dnů. Jedině v takovém případě by jí mohlo vzniknout právo jen na dovolenou za odpracované dny  (např. v daném roce spolu s mateřskou dovolenou, nevyčerpanou dovolenou z předchozího období a dovolenou za celý kalendářní rok zaměstnankyně nedosáhla v tomto roce 60 odpracovaných dnů).

KRÁCENÍ DOVOLENÉ

Pokud zaměstnanec splní podmínku nároku na dovolenou za kalendářní rok, krátí zaměstnavatel dovolenou za prvých 100 zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu roční výměry dovolené a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu.

Příklad č. 14

Zaměstnanec požádal o poskytnutí neplaceného volna na dobu 4 měsíců (březen až červen). Dále měl ještě pracovní neschopnost v délce 14 kalendářních dnů. O kolik dnů je nutné krátit roční dovolenou v délce 4 týdnů?

Za dobu neplaceného volna neodpracoval celkem 88 dnů. V době nemoci neodpracoval dalších 10 dnů. Celkem neodpracoval 98 dnů. Zaměstnanci náleží nekrácená dovolená v délce 4 týdnů.

Příklad č. 15

Zaměstnankyně byla od 1. ledna nemocná až do 16. července běžného roku. Na jakou výši dovolené bude mít nárok při roční výměře 5 týdnů?

Od počátku roku do 16. 7. neodpracovala celkem 140 dnů. Za prvních 100 dnů se krátí o 1/12 a za každých dalších 21 dnů též o 1/12. Krácení: (25 : 12) x 2 = 4,17 dne, po zaokrouhlení 4,5 dne. Dovolená bude činit 25 – 4,5 = 20,5 dne.

Příklad č. 16

Zaměstnanec pracuje v nerovnoměrně rozvržené pracovní době a měl nepracovní úraz. Pracovní neschopnost nastala 1. 8. a trvala až do konce roku. Jak se postupuje při krácení dovolené u tohoto zaměstnance, jestliže jeho roční nárok jsme vypočítali na 18 dnů? (Počet plánovaných směn v roce činí 183 dnů, 52,14 týdnů v roce, 5 týdnů dovolené, (183 : 52,14) x 5 = 17,55 dnů, po zaokrouhlení 18 dnů.)

Při krácení roční výměry dovolené u zaměstnanců pracujících v nerovnoměrně rozvržené pracovní době se uplatní stejný princip krácení jako u zaměstnanců pracujících v rovnoměrně rozvržené pracovní době s tím, že se doba nepřítomnosti v práci posuzuje, jako by v kalendářním týdnu nepracoval 5 pracovních dnů (viz § 216, odst. 3 ZP). Od 1. 8. do 31. 12. se jedná o