dnes je 21.5.2019
Input:

Když se personalisté pletou - výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně

9.11.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2018.24.01
Když se personalisté pletou – výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně

JUDr. Petr Bukovjan

ÚVOD

Jedním z důvodů, pro které může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, je porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dále jen „pracovní kázeň”). Konkrétní skutkové podstaty výpovědních důvodů týkajících se takového porušení upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, ve svém ustanovení § 52 písm. g) ZP. Rozlišuje mezi nimi přitom podle posouzení intenzity porušení pracovní kázně. Troufám si tvrdit, že v praxi nejpoužívanějším důvodem pro výpověď z pracovního poměru, který se váže na porušení povinností zaměstnancem, je přitom soustavné méně závažné porušování pracovní kázně.

Pokud zaměstnanec poruší pracovní kázeň závažně nebo dokonce zvlášť hrubým způsobem, a stalo se tak byť jednou, má zaměstnavatel možnost přistoupit k výpovědi z pracovního poměru rovnou, nemusí čekat na další podobná porušení pracovní kázně. Kdyby ale zhodnotil takové porušení jako méně závažné, lze rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí jen tehdy, pokud se porušení opakují, pokud mají charakter soustavného porušování pracovní kázně. V souladu se soudní judikaturou se dá zjednodušeně říci, že výše uvedený výpovědní důvod bude „dovršen”, jakmile se zaměstnanec dopustí alespoň tří porušení pracovní kázně v přiměřené časové souvislosti.

Zkušení personalisté vědí, že zákoník práce není žádná kuchařka. Přesto někteří při realizaci zmíněného výpovědního důvodu „vaří z vody” a navíc si komplikují situaci domnělými pravidly, tj. takovými, která právní úprava vůbec neobsahuje. Na některá z nich upozorňuji níže.

TŘIKRÁT MÉNĚ ZÁVAŽNÉ?

Název toho výpovědního důvodu k tomu svádí. Totiž že ona tři porušení pracovní kázně musejí mít zásadně intenzitu porušení méně závažných a jiná použít nelze. Nedostal by se tak zaměstnavatel, tím spíše v současné době, do svízelné situace? Jen si to představte, zaměstnanec poruší povinnost vyplývající mu z pracovního poměru, zaměstnavatel to zhodnotí jako porušení závažné, a byť by mohl doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, neudělá to. Bere to jako exces zaměstnance, který se nebude opakovat, nemá nikoho, kdo by zaměstnance po uplynutí výpovědní doby nahradil.

Jenže co když se pak zaměstnanec dopustí dvou dalších a třeba méně závažných porušení pracovní kázně a zaměstnavatel se už k rozvázání pracovního poměru rozhodne. Může k naplnění výpovědního důvodu pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně využít i toho prvního a závažného porušení? Nebo se naopak takové porušení „nepočítá” a zaměstnavatel si musí počkat na další méně závažné porušení zaměstnancem?

Tady netřeba hádat, v této věci už judikoval Nejvyšší soud, a to svým rozsudkem ze dne 22. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3635/2016. Vyjádřil se v tom smyslu, že zaměstnavatele nelze nutit, aby nemohl využít