dnes je 1.3.2021

Input:

Kratší pracovní úvazek a nárok na dovolenou od 1. 1. 2021

22.1.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

10.327
Kratší pracovní úvazek a nárok na dovolenou od 1. 1. 2021

Mgr. Jan Vácha

Dotaz

Někteří z našich zaměstnanců mají sjednaný kratší pracovní úvazek. Je možné, aby v rámci zkráceného úvazku měli režim pružné pracovní doby ? Pokud ano, jak se správně počítá nově nárok na jejich dovolenou od 1. 1. 2021 v případě, že odpracují více hodin, ale tyto hodiny nejsou přesčasem ? Např. délka zkráceného úvazku je 6 hodin, běžná nezkrácená pracovní doba je 8 hodin. Zaměstnanec v rámci svého zkráceného úvazku odpracuje 7 hodin. Počítá se tato odpracovaná „hodina navíc“ do nároku na dovolenou?

Právní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 1a odst. 1 písm. a) ZP

  • § 78 odst. 1 písm. c) ZP

  • § 80 ZP

  • § 84 ZP

  • § 85 odst. 5 ZP

  • § 85 odst. 6 ZP

  • § 96 ZP

  • § 212 ZP

  • § 213 odst. 5 ZP

Odpověď

Režim pružné pracovní doby (přesněji dle zákonného terminologie obsažené v zákoníku práce „pružného rozvržení pracovní doby‟ ) rozhodně není překážkou pro sjednání kratší pracovní doby dle § 80 ZP. I zaměstnanec se sjednanou kratší pracovní dobou tedy může vykonávat práci v režimu pružného rozvržení pracovní doby (resp. jak uvádíte „pružné pracovní doby‟).

Pokud pak v režimu pružného rozvržení pracovní doby čerpá zaměstnanec dovolenou (nehledě na skutečnost, zda se jedná o zaměstnance se sjednanou kratší pracovní dobou či o zaměstnance vykonávajícího práci na „plný úvazek‟, tedy na stanovenou týdenní pracovní dobu), uplatní se u něho na tento den v souladu s dikcí § 85 odst. 5 ZP tzv. pevný rozvrh, který je pro tyto účely zaměstnavatel v souladu s dikcí § 85 odst. 6 ZP povinen zaměstnanci určit.

Ohledně Vaší otázky na zápočet „hodiny navíc‟ odpracované nad rámec sjednané kratší pracovní doby, avšak do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (například zaměstnanec má sjednánu kratší pracovní dobu na 30 hodin týdně, přičemž pracuje 5 dní v týdnu v 6hodinových směnách a v jednom týdnu odpracuje v rámci jedné směny výjimečně 7 hodin namísto šesti, tj. v rámci týdne 31 hodin), nejsou situace a právní výklad v kontextu zápočtu této hodiny/těchto hodin navíc pro účely výpočtu práva na dovolenou bohužel ještě jednoznačné, a přirozeně k nim dosud ještě neexistuje relevantní judikatura.

V čem se doktrína z velké části shoduje, je skutečnost, že pokud by mělo docházet k výskytu této hodiny navíc pravidelně (byla by běžnou částí rozvrhu pracovní doby nebo by bylo zřejmé, že zaměstnanec ve skutečnosti nepracuje nikoliv sjednaných 30 hodin týdně, avšak například 31 hodin týdně), byla by každá hodiny odpracovaná nad rámec původně sjednané kratší pracovní doby 30 hodin týdně pro výpočet práva na dovolenou relevantní. Na základě tzv. váženého průměru by se určila průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance (v těch týdnech, kdy by pracoval 31 hodin by se vycházelo z toho, že sjednaná kratší pracovní doba činí nikoliv 30 hodin, ale 31 hodin, a v týdnech, kdy by k odpracování hodiny navíc nedošlo, by se kalkulovalo s rozsahem sjednané týdenní pracovní doby 30 hodin týdně – zde vycházím přirozeně z toho, že je zaměstnanci pracovní doba rozvrhována rovnoměrně), a poté by se veškeré zaměstnancem odpracované hodiny sečetly, vydělily by se jednou dvaapadesátinou  a následně by se takto získané celé násobky vynásobily průměrnou týdenní pracovní dobou zaměstnance vypočtenou na základě výše zmíněného váženého průměru a příslušnou výměrou dovolené určenou podle § 212 ZP.    

V čem se již doktrína liší, je skutečnost, zda přihlížet k tomu, že je výjimečně (například 1x za celý rok) odpracováno zaměstnancem na základě dohody se

Nahrávám...
Nahrávám...