Nepřístupný dokument, nutné přihlášení

Minimum z občanského zákoníku pro personalisty

13.8.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2018.18.19.01
Minimum z občanského zákoníku pro personalisty

JUDr. Věra Bognárová

ÚVOD

Od 1. 1. 2007, kdy nabyl účinnosti „nový” zákoník práce, tedy zákon. č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP”), se při řešení pracovněprávních vztahů nevystačí pouze se znalostí zákoníku práce nebo jiných pracovněprávních předpisů. K aplikaci zákoníku práce je potřebná znalost i některých ustanovení občanského zákoníku. Je to důsledek změny koncepce právní úpravy pracovněprávních vztahů, k níž došlo zrušením zákoníku práce z roku 1965. Ten totiž vycházel z úplné samostatnosti pracovního práva, upravoval celou problematiku pracovněprávních vztahů, včetně způsobilosti k pracovněprávním úkonům i pracovněprávní úkony samotné (smlouvy), jejich vady, včetně neplatnosti a jejích důsledků atd. Občanský zákoník se do konce roku 2006 na pracovněprávní vztahy nepoužil vůbec.

Současný právní stav je ale zásadně jiný. Vztah občanského zákoníku a zákoníku práce je vztahem zákona obecného, tím je občanský zákoník, a zákona zvláštního, kterým je zákoník práce. Pracovněprávní vztahy se řídí primárně zákoníkem práce. Občanský zákoník se použije pro případ, že zákoník práce nelze použít. Toto základní pravidlo vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku obsahuje § 4 ZP: „Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce; nelze-li použít zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů”. Tento princip se označuje jako podpůrné (subsidiární) použití občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy.

Uživatelsky jednodušší bylo určitě řešení, které platilo do konce roku 2006. Vše potřebné bylo v jednom zákoně, tj. zákoníku práce. Současné řešení je sice právně správné, protože pracovní právo patří do práva soukromého, které je obecně upraveno občanským zákoníkem, ale od uživatelů vyžaduje alespoň částečnou orientaci v občanském zákoníku. V zákoníku práce nejsou ani přímé odkazy na možnost (nutnost) použití občanského zákoníku anebo přímé odkazy na konkrétní ustanovení občanského zákoníku. To je právě důsledek zvolené koncepce podpůrného použití občanského zákoníku, nelze-li zákoník práce použít.

Občanský zákoník uváděný v tomto článku je zákon č. 89/2012 Sb., ve znění zákona č. 460/2016 Sb., kterým byl občanský zákoník (v části významné pro pracovněprávní vztahy s účinností od 28. 2. 2017) novelizován. Občanský zákoník (dále jen „NOZ”) byl sice novelizován ještě jednou zákonem č. 303/2017 Sb., kterým se měnily některé zákony v souvislosti se zrušením statusu veřejné prospěšnosti, tato novela se však pracovněprávních vztahů nijak nedotkla.

Použití občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy vyplývá:

  • § 9 odst. 2 NOZ věta první: soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí NOZ v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy. To platí i pro úpravu pracovněprávních vztahů, obsaženou zejména v zákoníku práce;

  • § 2401 odst. 1 NOZ: pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon; tímto zákonem je míněn zákoník práce. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, tzn. výkon závislé práce;

  • z § 4 ZP: pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce; nelze-li použít zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které demonstrativním způsobem vymezuje ustanovení § 1a ZP. Mezi ty patří a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Každé použití občanského zákoníku musí být posouzeno ve vztahu s těmito zásadami.

Občanský zákoník se použije na pracovněprávní vztahy:

  • nemá-li zákoník práce vlastní použitelnou úpravu, tj., potřebujete řešit situaci, která v zákoníku práce upravena není;

  • současně použití úpravy NOZ výslovně nevylučuje zákoník práce (výslovné vyloučení je uvedeno v § 144a ZP, § 346b ZP§ 346e ZP);

  • použití NOZ musí být v souladu se základními zásadami;

  • i když obecně podle občanského zákoníku platí zásada, co není zakázáno, je dovoleno, je nutné při použití NOZ dodržet zásadu uvedenou v § 4a ZP, která smluvní volnost částečně omezuje; odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné a od ustanovení uvedených v § 363 ZP, kterými se zapracovávají předpisy EU, je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.

VYLOUČENÍ POUŽITÍ OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU ZÁKONÍKEM PRÁCE

Při použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy je potřebné vyjít primárně z textu zákoníku práce, který některá ustanovení občanského zákoníku z  použití pro pracovněprávní vztahy vylučuje. Uveďme si několik příkladů.

Z aplikace občanského zákoníku jsou na základě § 144a ZP vyloučena ustanovení o postoupení pohledávky (zakazuje se postoupit právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu). Právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu se zakazuje použít k zajištění dluhu. Jedinou připuštěnou výjimkou je dohoda o srážkách ze mzdy sjednávaná podle § 2045 NOZ. I kdyby byla tato ustanovení použita, nepřihlíží se k tomu, tj. nemají žádné právní účinky.

Omezení se také týká započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu. Započtení je v občanském zákoníku upraveno v § 1982 až § 1992 NOZ s omezením rozsahu upraveného v § 144a ZP. Započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu smí být provedeno jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu (§ 276 až § 302 OSŘ). Tento zákaz se týká jak započtení jednostranného prohlášením oprávněné strany, tak i započtení sjednaného dohodou smluvních stran. Z výkonu rozhodnutí jsou mzda a příjmy uvedené v § 299 odst. 1 OSŘ vyloučeny v té části, která odpovídá tzv. základní nepostižitelné částce a jedné třetině zbytku čisté mzdy nebo příjmů uvedených v § 299 odst. 1 OSŘ. Podle § 278 OSŘ je výpočet základní nezabavitelné částky upraven nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o nezabavitelných částkách, v platném znění.

Vzájemné započtení pohledávek stejného druhu je jedním ze způsobů zániku závazků. Občanský zákoník upravuje dva způsoby započtení pohledávky – započtení dohodou a započtení jednostranným prohlášením označované také jako kompenzační námitka. Dohodou je možné započítat jakoukoli pohledávku s výjimkou započtení proti pohledávce výživného pro nezletilého, který není plně svéprávný (k tomu však stejně v pracovněprávních vztazích dojít nemůže). Započtením se obě pohledávky ruší v rozsahu, v jakém se vzájemně kryjí; nekryjí-li se zcela, započte se pohledávka obdobně jako při splnění. Tyto účinky nastávají k okamžiku, kdy se obě pohledávky staly způsobilými k započtení.

O vzájemné pohledávky se jedná, jsou-li v nich navzájem dlužník a věřitel stejné osoby, tj,,. je-li věřitel jedné pohledávky současně dlužníkem v druhé z nich. Započítávané pohledávky musí mít plnění stejného druhu. O plnění stejného druhu se jedná, je-li povinnost k plnění vyjádřena stejnou formou, druhem, tj., v pracovněprávních vztazích se započtení týká zpravidla jen pohledávek vyjádřených v penězích, tzv. pohledávek peněžitých. Pro započtení se nevyžaduje, aby plnění bylo ze stejného nebo obdobného právního důvodu. Je-li např. požadavek na náhradu škody vyjádřen v penězích a zaměstnanci je mzda poskytována v penězích, jedná o pohledávky stejného (peněžitého) druhu. Jenom pro připomenutí: s účinností od 28. 2. 2017 již neplatí zákaz započtení proti pohledávce mzdy, platu, odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce pouze ve výši přesahující jejich polovinu. Toto omezení jednostranného započtení bylo vypuštěno.

Další omezení použití občanského zákoníku jsou upravena v § 346d ZP. Zaměstnavatel ani zaměstnanec nesmějí zadržet movitou věc druhé smluvní strany k zajištění dluhu vzniklého ze základního pracovněprávního vztahu. Zaměstnance ani zaměstnavatele není možné zavázat k uzavření smlouvy se třetí osobou, mají-li být jejím obsahem práva a povinnosti zaměstnance nebo zaměstnavatele. Smluvní pokuta smí být ujednána, jen stanoví-li to ZP a ten smluvní pokutu upravuje pouze pro případ konkurenční doložky sjednávané podle § 310 ZP. V jiných případech nelze smluvní pokutu sjednávat.

NEJČASTĚJI POUŽÍVANÁ USTANOVENÍ OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU

Která ustanovení se nejvíce použijí? Nelze jednotlivě vzhledem k rozsahu vyjmenovat všechna ustanovení občanského zákoníku, která jsou pro pracovněprávní vztahy aplikovatelná. Použití občanského zákoníku je zejména z toho důvodu, že zákoník práce tuto úpravu zpravidla vůbec neobsahuje. Alespoň rámcově lze okruhy nejčastěji použitelné úpravy občanského zákoníku vymezit takto:

  • § 15 až § 435 NOZ - statusové věci fyzických a právnických osob, vznik právní osobnosti svéprávnost, § 35 NOZ pracovněprávní svéprávnost,

  • § 118 až § 435 NOZ - právnické osoby, § 161 až § 167 NOZ – jednání za zaměstnavatele, který je právnickou osobou,

  • § 436 až § 488 NOZ - zastoupení,

  • § 545 až § 554 NOZ - právní skutečnosti, právní jednání,

  • § 574 až § 588 NOZ - neplatnost právních jednání,

  • § 589 a násl. NOZ - relativní neúčinnost,

  • § 605 až § 608 NOZ - počítání času,

  • § 609 a násl. NOZ – promlčení,

  • § 629 a násl. NOZ - promlčecí lhůty,

  • § 654 NOZ – prekluze,

  • § 1721 až § 2054 NOZ – všeobecná ustanovení o závazcích, v tom § 1724 až § 1788 NOZ – sjednávání smluv,

  • § 2045 NOZ - dohoda o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů

  • § 2048 NOZ - smluvní pokuta

  • § 2401 NOZ - pracovní poměr

  • § 3025 a § 3046 NOZ - odborové organizace.

ODKDY LZE SJEDNAT S FYZICKOU OSOBOU PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAH?

Člověk má podle § 23 NOZ právní osobnost od narození až do smrti. Plně svéprávným se člověk stává zletilostí a zletilosti se nabývá dovršením 18. roku věku (§ 30 NOZ). Občanský zákoník rozlišuje svéprávnost a zletilost. Zletilost nabývá člověk dovršením osmnácti let věku; rozlišení osob na zletilé i nezletilé se tak pojí s jediným kritériem, kterým je dosažení určitého věku. S nabytím zletilosti nabývá člověk podle občanského zákoníku zpravidla i svéprávnosti.

Způsobilost fyzické osoby zavazovat se k výkonu závislé práce podle zákoníku práce upravuje § 35 NOZ. Zaměstnavatel může, a v této podobě to platí od 28. 2. 2017, sjednat pracovněprávní vztah po dovršení 15 let věku osoby. Jako den nástupu do práce nesmí být ale sjednán den, který předchází dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku. Pro srovnání: do 27. 2. 2017 možnost sjednat výkon závislé práce občanský zákoník podmiňoval nejenom dovršením 15 let, ale také dokončením povinné školní docházky. Sjednat pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti bylo možné až tehdy, kdy nezletilý dovrší 15 let a měl současně ukončenu povinnou školní docházku. § 35 NOZ také založil právo zákonného zástupce, aby za nezletilého zaměstnance do 16 let okamžitě zrušil pracovní poměr nebo dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr. Toto oprávnění zákonného zástupce je s účinností od 28. 2. 2017 vypuštěno nejenom z § 35 NOZ, ale je zrušeno i v § 56a ZP a § 77 odst. 5 a 6 ZP, protože nemělo praktické využití. Ukončit pracovněprávní vztahy za současně platné úpravy může pouze zaměstnanec, nikoliv jeho zákonný zástupce. Zaměstnavatel ani u zaměstnance, který není plně svéprávný, tj. do 18 let věku, nemá žádnou povinnost oznamovat právní jednání zákonným zástupcům či si od nich vyžadovat stanovisko.

KDO JEDNÁ ZA ZAMĚSTNAVATELE - PRÁVNICKOU OSOBU?

Status právnických osob a jejich jednání, a to samozřejmě i pro pracovněprávní účely, jsou také upraveny s drobnými výjimkami pouze v občanském zákoníku. Právnická osoba podle § 20 NOZ je organizovaný útvar, o kterém zákon stanoví, že má právní osobnost, nebo jehož právní osobnost zákon uzná. Právnická osoba může bez zřetele na předmět své činnosti mít práva a povinnosti, které se slučují s její právní povahou. Občanský zákoník upravuje postavení pouze právnických osob soukromého práva. Právnické osoby veřejného práva podléhají zákonům, podle nichž byly zřízeny. Občanský zákoník se na ně použije jen tehdy, slučuje-li se to s právní povahou těchto osob. Stát se podle § 21 NOZ v oblasti soukromého práva považuje za právnickou osobu. Jak stát právně jedná, upravuje zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Která organizačních složek státu jedná a práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích vykonává, upravuje § 9 ZP.

Z právnické osoby, tedy i zaměstnavatele jednají:

  • její statutární orgány - jejich úprava je obsažena v § 151 NOZ, podle které zákon stanoví, popřípadě zakladatelské právní jednání určí, jakým způsobem a v jakém rozsahu členové orgánu právnické osoby za ni rozhodují a nahrazují její vůli. Všechna jednání (zastupování) právnické osoby činí její statutární orgán, jehož zastupování není omezeno a je na jeho rozhodnutí, jakou určí organizační strukturu a jaké organizační útvary, včetně jejich vedoucích zaměstnanců, vytvoří, protože tím rozhoduje i o tom, v jakém rozsahu a za jakých podmínek budou vedoucí a ostatní zaměstnanci oprávněni za právnickou osobu jednat (zastupovat).

  • její zaměstnanci – podle § 166 NOZ právnickou osobu zastupují její zaměstnanci v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci. Oprávnění zaměstnance k zastupování zaměstnavatele je dáno druhem práce a s ním obvykle spojenými činnostmi. Zastupování zaměstnavatele zaměstnancem může vyplývat i z pracovní náplně či popisu pracovní činnosti zaměstnance, pokud je zaměstnavatel vydal. Zaměstnavatel může určit zaměstnance, kteří za něj jednají v organizačním či podpisovém řádu.

  • její zástupce – zastoupení je upraveno v § 436 až § 440 NOZ a smluvní zastoupení v § 441 až § 449 NOZ, zvláštním způsobem zastoupení je i prokura.

Společné pro všechny způsoby zastoupení právnické osoby je, že ten, kdo právnickou osobu zastupuje, dá najevo, co ho k tomu opravňuje, pokud tato skutečnost neplyne již z okolností. Kdo se za právnickou osobu podepisuje, připojí k jejímu názvu svůj podpis, popřípadě i údaj o své funkci nebo o svém pracovním zařazení. Tento způsob jednání za právnické osoby se vztahuje i pro pracovněprávní vztahy (§ 161 NOZ).

PRÁVNÍ JEDNÁNÍ

Už jsme si zvykli, že občanský zákoník od 1. 1. 2014 namísto pojmu právní úkon používá pojmu právní jednání. Právní jednání je takové, které vyvolá právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Právním jednáním je výpověď z pracovního poměru, určení nástupu na dovolenou, různé dohody nebo smlouvy (dohoda nebo smlouva mají stejný právní význam), dohoda o skončení pracovního poměru, dohoda o odpovědnosti, dohoda o náhradě škody, konkurenční doložka atd.

Právní jednání, jeho případné vady a důsledky, které vady mají, upravuje především občanský zákoník. Zákoník práce pro pracovněprávní jednání upravuje v § 18 až § 20 ZP pouze některé odchylky. Právní jednání jsou obecně upravena v § 545 až § 599 NOZ.

VADY PRÁVNÍHO JEDNÁNÍ

Jednání zdánlivé

Podle občanského zákoníku a zákoníku práce jsou některá jednání označována za zdánlivá. Co se tím míní a jaké to má důsledky, ale upravuje opět pouze občanský zákoník. Zdánlivé právní jednání znamená, že na jednání se hledí, jako kdyby vůbec nebylo učiněno. Takové jednání je nicotné neboli nulitní, o právní jednání se nejedná. Zdánlivé právní jednání žádné právní účinky nemá. Zákoník práce zdánlivé právní jednání označuje tak „že se k němu nepřihlíží”.

Obecnou úpravu obsahuje § 554 NOZ. Za zdánlivá právní jednání jsou v zákoníku práce označena především jednání, která nejsou učiněna v písemné formě, pokud se jimi končí pracovněprávní vztah nebo odstupuje od právního jednání, které mezi sebou strany sjednaly, anebo se tak označují jednání, která strany nesmí sjednat. Např. odstoupení od pracovní smlouvy podle § 34 odst. 4 ZP musí být písemné, to samé platí i pro výpověď z pracovního poměru podle § 50 odst. 1 ZP nebo okamžité zrušeni pracovního poměru i pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Jednání neplatné

Neplatnost znamená, že právní jednání existuje, nemá ale sledované právní účinky. Neplatnost se rozlišuje na absolutní a relativní. Absolutní neplatnost nastává přímo ze zákona a soud k ní přihlédne i bez návrhu z úřední povinnosti vždy, jakmile vyšla najevo, bez ohledu na to, zda se jí někdo z účastníků řízení dovolal nebo na ni jinak poukázal. Relativně neplatné právní jednání se považuje za platné, pokud se ten, kdo je právním jednáním dotčen ve svých právech nebo povinnostech a nezpůsobil neplatnost sám, neplatnosti nedovolal; soud k relativní neplatnosti nepřihlíží z úřední povinnosti. Většinu jednání sankcionuje občanský zákoník relativní, nikoliv absolutní neplatnost. Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem (§ 582 NOZ), je neplatné. To neplatí, pokud strany tuto vadu odstraní (dodatečně zhojí).

Zhojit vadu však lze výhradně u smluv, nikoliv u jednostranných právních jednání. I kdyby nedošlo k odstranění vady, tzn. ke sjednání písemného právního jednání, nelze se neplatnosti tohoto jednání dovolat u pracovní smlouvy nebo její změny, u dohody o provedení práce a u