Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Návraty a zástupy aneb otazníky kolem mateřské a rodičovské dovolené

15.6.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2017.14.01
Návraty a zástupy aneb otazníky kolem mateřské a rodičovské dovolené

JUDr. Věra Bognárová

Na jaké pracovní místo má právo zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který se vrací zpět do práce po ukončení mateřské nebo rodičovské dovolené? Po jak dlouhou dobu jim zaměstnavatel musí „držet” původní pracovní místo? Jak zajistit zástup za tyto dlouhodobě nepřítomné zaměstnance? To jsou otázky, které jsou v praxi zaměstnavatelů časté. Na některé z nich odpoví tento příspěvek.

Každý zaměstnavatel totiž musí běžně řešit důsledky čerpání mateřské či rodičovské dovolené svých zaměstnanců. Jednak musí zajistit i po dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené výkon činnosti, kterou zaměstnanec před nástupem mateřské či rodičovské dovolené konal, ale výkon činnosti jiným zastupujícím zaměstnancem musí zajistit tak, aby mohl při návratu zaměstnance z mateřské či rodičovské dovolené splnit vůči nim povinnosti, které mu zákoník práce ukládá. Povinnosti zaměstnavatele při návratu zaměstnance jsou však odlišné podle toho, kdy se zaměstnanec do práce po skončení překážky v práci vrací, tj., zda se zaměstnankyně vrací do práce z mateřské dovolené (stejné postavení má zaměstnanec, který se vrací po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), nebo po ukončení rodičovské dovolené. A jak se postupuje, když je zaměstnanci po ukončení rodičovské dovolené, která se poskytuje pouze do 3 let věku dítěte, poskytnuto pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu (neplacené volno)? Může se mu po návratu přidělit jakákoliv práce? Pro vyjasnění, o jakých právních situacích se bude dále pojednávat, je potřebné vysvětlit alespoň krátce, co zákoník práce pod pojmy mateřská a rodičovská dovolená či pracovní volno rozumí.

MATEŘSKÁ DOVOLENÁ ZAMĚSTNANKYNĚ

Mateřská dovolená je pracovní volno, které se poskytuje výhradně ženě v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě podle § 195 ZP a náleží zaměstnankyni po dobu 28 týdnů. Porodila-li zároveň dvě nebo více dětí, náleží jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Zaměstnankyně oznamuje nástup mateřské dovolené na předepsaném tiskopise potvrzeném příslušným lékařem. Právo na poskytnutí mateřské dovolené podle § 195 ZP má i žena, která nesplňuje podmínky pro vznik práva na peněžitou pomoc v mateřství podle § 32 až § 38 zákona. č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.

RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ

Rodičovská dovolená se podle § 196 ZP poskytuje k prohloubení péče o dítě, a to výhradně na žádost oprávněné zaměstnankyně nebo zaměstnance. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Rodičovskou dovolenou mohou čerpat rodiče současně nebo střídavě. Rodičovská dovolená se nemusí čerpat vcelku. I zaměstnanec, který po určitou dobu pracuje, může o ni opětovně požádat až do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. V žádosti musí oprávněný zaměstnanec určit rozsah tohoto čerpání. Doba rodičovské dovolené čerpané zaměstnancem v rozsahu doby mateřské dovolené zaměstnankyně (28 nebo 37 týdnů podle počtu narozených dětí) má shodné právní důsledky jako mateřská dovolená ženy, a to pro povinnost zaměstnavatele zaměstnance po návratu z čerpané rodičovské dovolené v tomto rozsahu zařadit na jeho původní práci a pracoviště (§ 47 ZP).

Povinnost zaměstnavatele poskytnout rodičovskou dovolenou vzniká na základě žádosti oprávněného zaměstnance. Zaměstnankyně někdy ne zcela přesně odlišují mateřskou a rodičovskou dovolenou, a také se dost často domnívají, že možnost čerpání rodičovské dovolené je dána pouze tím, že se jim narodí dítě. O rodičovskou dovolenou však musí zaměstnankyně nebo zaměstnanec vždy požádat, musí určit rozsah tohoto čerpání a teprve v návaznosti na takto učiněnou žádost vzniká povinnost zaměstnavatele této žádosti vyhovět. Zaměstnanec, který o rodičovskou dovolenou požádal a určil její rozsah, je svou žádostí vázán. Zaměstnavatel nemá povinnost zaměstnanci přidělovat práci před uplynutím doby, po kterou zaměstnanec o čerpání rodičovské dovolené požádal. Např. zaměstnankyně požádala o čerpání dovolené až do tří let věku dítěte a zaměstnavatel tak musel této žádosti v tomto rozsahu vyhovět. Dojde-li na straně zaměstnankyně v průběhu čerpání rodičovské dovolené ke změně postoje a chtěla by nastoupit do práce dříve, nemusí zaměstnavatel její žádosti o dřívější nástup vyhovět, a to po dobu, po kterou původně o čerpání rodičovské dovolené požádala. Jestliže bude mít zaměstnavatel pracovní místo volné, vyhovět žádosti ženy o dřívější nástup může, povinnost tak učinit však nemá.

VOLNO NAD TŘI ROKY

Právo na pracovní volno k péči o dítě po dosažení tří let věku dítěte zaměstnankyně ani zaměstnanec ze zákona nemá. Tento závěr platí přesto, že podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, je možné poskytovat rodičovský příspěvek za zvolených podmínek až do 4 let věku dítěte. Zaměstnanec nebo zaměstnankyně mohou i po dosažení doby 3 let věku dítěte o pracovní volno zaměstnavatele požádat, ten však není povinen jejich žádosti vyhovět a záleží na jeho rozhodnutí, zda volno poskytne a v jakém rozsahu.

Neposkytne-li zaměstnavatel pracovní volno, je zaměstnanec povinen nastoupit do práce, protože stále platí ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) ZP, podle něhož je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele osobně konat práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Není vyloučeno případné skončení pracovního poměru dohodou podle § 49 ZP nebo výpovědí ze strany zaměstnance podle § 50 odst. 3 ZP. Nedojde-li těmito způsoby ke skončení pracovního poměru, je možné nepřítomnost zaměstnance v práci podle konkrétních okolností případu považovat i za porušení povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se všemi důsledky z toho vyplývajícími, tedy i včetně možnosti zaměstnavatele ukončit pracovní poměr výpovědí z důvodu neomluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci podle § 52 písm. g) ZP.

UKONČENÍ PŘEKÁŽKY V PRÁCI A NÁVRAT ZAMĚSTNANCE DO PRÁCE

Jakou práci je zaměstnavatel povinen zaměstnanci po ukončení překážky přidělovat? Tato povinnost zaměstnavatele se liší podle toho, kdy se zaměstnanec do práce vrací, přesněji řečeno, po ukončení jaké překážky v práci nastupuje zpět do práce.

NÁVRAT PO MATEŘSKÉ DOVOLENÉ

Po skončení mateřské dovolené je zaměstnankyni garantována původní práce a pracoviště. Pro zaměstnavatele je tato úprava proto přísnější. Zákoník práce má totiž speciální ustanovení § 47 ZP, které stanoví, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance, kteří se vrací zpět do práce po vyjmenovaných překážkách v práci, zařadit na původní práci a pracoviště. Mezi tyto vyjmenované překážky patří i mateřská dovolená. Vrátí-li se do práce zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené (§ 47 ZP), je zaměstnavatel povinen zařadit ji na původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Stejnou povinnost ve stejném rozsahu má zaměstnavatel i vůči zaměstnanci po skončení rodičovské dovolené čerpané v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Povinnost zaměstnavatele se vztahuje na návrat zaměstnance po uplynutí nejvíce 28 nebo 37 týdnů ode dne narození dítěte v závislosti na počtu narozených dětí.

Tato zpřísněná povinnost znamená, že např. zaměstnankyně, která má v pracovní smlouvě sjednaný druh práce „sekretářka”, ale před nástupem na mateřskou dovolenou byla zařazena jako sekretářka ředitele, musí být po ukončení mateřské dovolené zařazena opět na tuto původní práci a pracoviště, tedy jako sekretářka ředitele. Nedostatkem § 47 ZP ale je, že nestanoví, po jak dlouhou dobu musí zaměstnavatel zaměstnanci tuto práci přidělovat. Když použiji předchozího příkladu, kdy má zaměstnankyně v pracovní smlouvě sjednán druh práce sekretářka, může jí zaměstnavatel v rámci takto sjednaného druhu práce přidělovat práci sekretářky na jakémkoliv místě, tedy nejenom u ředitele. Pro splnění povinnosti upravené v § 47 ZP proto postačí, aby zaměstnankyně byla na původní práci a pracoviště zařazena pouze na určitou krátkou dobu, povinnost je tak ze strany zaměstnavatele splněna a poté jí zaměstnavatel v rámci svého dispozičního oprávnění může přidělovat sjednanou práci sekretářky i na jiném pracovním úseku, aniž by tím cokoliv porušoval.

I při návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené lze ale v dohodě se zaměstnankyní postupovat jinak a lze dohodnout jiné pracovní zařazení.

NÁVRAT PO RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ A PRACOVNÍM VOLNU

Zaměstnavatelé často v zákoníku práce hledají (a postrádají) zvláštní ustanovení o tom, jakou práci a na jakém pracovišti mají přidělovat zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kteří se vrací z rodičovské dovolené. Stejné pravidlo platí i pro návrat z pracovní volna nad tři roky věku dítěte. Někdy z toho chybně dovozují, že pokud to není jako v případě mateřské dovolené speciálně upraveno, je možné zaměstnankyni (zaměstnance) zařadit na jakékoliv volné pracovní místo. To však možné není. Speciální úprava neexistuje, ale je to proto, že § 38 ZP obecně po celou dobu trvání pracovního poměru upravuje povinnost zaměstnavatele, jakou práci musí zaměstnanci přidělovat, a speciální úprava (která ale ve „starém” zákoníku práce skutečně byla) není potřebná.

Zaměstnankyně, která se vrací z rodičovské dovolené, stejně jako zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené zaměstnankyně nebo při návratu z poskytnutého pracovního volna, musí být zařazena na druh práce dohodnutý v pracovní smlouvě, a to v souladu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) ZP. Tato povinnost platí bez ohledu na to, jak dlouho zaměstnankyně či zaměstnanec rodičovskou dovolenou či pracovní volno čerpal. Stejný postup se použije, ať se vrací po roce od narození dítěte, po dvou nebo třech letech nebo i když postupně čerpá rodičovskou dovolenou při více porodech. Vždy je zaměstnavatel povinen dodržet sjednaná pravidla v pracovní smlouvě, tj., druh a místo výkonu práce. Přitom záleží také na tom, jak úzce či široce byl druh práce či místo výkonu práce sjednáno. Při širším vymezení, např. účetní, má zaměstnavatel možnost zaměstnankyni zařadit na jakoukoliv práci účetní. Bude-li ale druh práce vymezen v pracovní smlouvě jako finanční účetní, musí takto sjednaný druh práce zaměstnankyni přidělit. Jinak lze postupovat pouze v dohodě se zaměstnankyní či zaměstnancem. Pokud k dohodě nedojde, sjednané závazky v pracovní smlouvě trvají po celou dobu trvání pracovního poměru.

Jestliže zařazení podle pracovní smlouvy není možné, protože práce odpadla nebo místo bylo zrušeno, přichází v úvahu pouze možnost změny pracovní smlouvy podle § 40 ZP, dohodnou-li se smluvní strany pracovní smlouvy na její změně. Nedojde-li k této dohodě např. i proto, že zaměstnavatel jiné pracovní místo, které by zaměstnanci mohl nabídnout, nemá, anebo jiné pracovní místo zaměstnanci nabídnout ani nechce, protože

 
 Napište nám
 Děkujeme, na Váš podnět budeme reagovat do 24 hodin v rámci pracovního týdne.
Input: