dnes je 23.4.2019
Input:

Navrhované změny v právní úpravě dovolené v připravované novele zákoníku práce

5.4.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2019.08.03
Navrhované změny v právní úpravě dovolené v připravované novele zákoníku práce

Mgr. Jan Vácha

V průběhu podzimu roku 2018 byla předložena Ministerstvem práce a sociálních věcí do meziresortního připomínkového řízení novela zákoníku práce. V ní pak figuruje vedle jiného i změna zásadního charakteru týkající se právní oblasti úpravy dovolené zaměstnanců. V následujícím textu přiblížím předkladatelem navrhované změny, které by mohly vejít v účinnost již od 1. 1. 2020.

OBECNĚ KE ZMĚNÁM

V právní úpravě dovolené předkladatel navrhuje kromě dílčích změn reagujících na potřeby praxe, kam by bylo možno jako vhodný příklad za všechny zařadit umožnění převodu části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, zejména zásadní koncepční změny v oblastech podmínek vzniku práva na dovolenou a jejího čerpání. V zásadě dochází k opuštění principu dovolené za odpracované dny a následného krácení dovolené pro omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, přičemž vznik práva zaměstnance na dovolenou je založen na jeho týdenní pracovní době, od níž se též odvozuje i délka dovolené. Změna koncepce stanovení práva na dovolenou a její délky v závislosti na odpracované týdenní pracovní době umožňuje zrušit jeden z dosavadních samostatných typů dovolené, a to dovolenou za odpracované dny. Dovolená se proto v návrhu předkladatele z hlediska jejích typů člení již jen na dovolenou za kalendářní rok, poměrnou část dovolené a dodatkovou dovolenou.

KE VZNIKU PRÁVA NA DOVOLENOU

Návrh nové koncepce dovolené je založen na týdenní pracovní době zaměstnance (ať stanovené podle § 79 ZP nebo sjednané kratší podle § 80 ZP), z níž se odvozuje právo zaměstnance na dovolenou a k níž se poměřuje i čerpání této dovolené. Přitom je respektována výměra dovolené za kalendářní rok stanovená v týdnech pro příslušný kalendářní rok podle stávajícího § 213 odst. 1 až 3 ZP.

Právo na dovolenou za kalendářní rok dle návrhu předkladatele získá zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů (§ 350a ZP) v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 ZP) nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby (§ 80 ZP). Podmínkou vzniku práva na tuto dovolenou tedy je, že během 52 týdnů v kalendářním roce zaměstnanec odpracuje stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu připadající v průměru na každý z těchto 52 týdnů. Připadne-li v průměru na týden za uvedené období vyšší počet odpracovaných hodin, než činí stanovená nebo sjednaná kratší týdenní pracovní doba, a to především u zaměstnanců s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby do směn v rámci příslušného vyrovnávacího období, překladatel v návrhu zvolil takové řešení, ve kterém se k vyššímu počtu odpracovaných hodin v průměru na týden při stanovení délky dovolené za kalendářní rok nepřihlíží.

Délka dovolené za kalendářní rok tak v zásadě koresponduje s délkou stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance a stanoví se jejím vynásobením počtem týdnů dovolené (výměrou dovolené) příslušejícím zaměstnancům konkrétního zaměstnavatele za kalendářní rok. Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách, avšak při zachování požadavku, aby dovolená byla odvozena od její výměry v týdnech, a taktéž při zachování požadavku, aby byla čerpána ve dnech, resp. dle dlouholetého obyčeje zažitého v praxi, minimálně v půldnech, nikoliv tedy například po jedné hodině apod.1

Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval2 v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu), přísluší mu za předpokladu, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, poměrná část dovolené za kalendářní rok. Délka této poměrné části dovolené činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

Nově upravený způsob stanovení práva na dovolenou v závislosti na zaměstnancem odpracované týdenní pracovní době modifikuje i dosavadní ustanovení § 213 odst. 5 ZP, které se týká úpravy délky dovolené při případné změně délky týdenní pracovní doby zaměstnance v průběhu kalendářního roku. Příslušné nově navrhované ustanovení říká, že se délka dovolené upraví v poměru odpovídajícímu délce jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby. Jedná se o případ, kdy v průběhu téhož kalendářního roku přejde zaměstnanec ze stanovené týdenní pracovní doby na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu či naopak, což se odrazí v průměrné délce týdenní pracovní doby a tím i v délce dovolené (počtu hodin dovolené) v příslušném kalendářním roce. Tím je dodržena zásada proporcionality (princip „poměrným dílem”).

V rámci této zásadní koncepční změny vzniku práva na dovolenou a stanovení jejího výpočtu se již nepočítá s dodatečným krácením dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část, k němuž podle dosavadní právní úpravy docházelo, jestliže zaměstnanec při splnění podmínky odpracování alespoň 60 dnů v tomto roce nekonal práci z důvodu stanovených překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce, a to po dobu 100 a více dní (směn). V rámci této oblasti se naopak právní úprava modifikuje tak, že se zaměstnanci naopak tyto překážky v práci za výkon práce uznávají, avšak pouze do limitu dvacetinásobku stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby v kalendářním roce, s výjimkou doby mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, doby dočasné pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a doby zameškané pro důležité osobní překážky v práci uvedené v prováděcím právním předpisu podle § 199 odst. 2 ZP (nyní tedy v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.), které se jako dosud pro účely práva na dovolenou za výkon práce považují v plném rozsahu a nezapočítávají se do výše uvedeného limitu. Podle zákona č. 310/2017 Sb., kterým se s účinností od 1. června 2018 měnil i zákoník práce, se k překážkám v práci, které se pro účely dovolené posuzují jako výkon práce, a tudíž se do limitu podle předchozí věty rovněž nezapočítávají, přistupují též doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladší než 10 let podle § 191 ZP a doba poskytování dlouhodobé péče podle § 191a ZP. Podmínkou uznání důležitých osobních překážek v práci započítávaných do limitu dvacetinásobku stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby v kalendářním roce za odpracované pro účely vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok je, že zaměstnanec v tomto roce odpracoval mimo tyto překážky v práci alespoň dvanáctinásobek stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby.

Veškeré překážky v práci připadající na jednotlivé směny zaměstnance se tak započítávají či nezapočítají do počtu hodin odpracovaných zaměstnancem po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, čímž se výsledná délka dovolené koriguje. S ohledem na to je třeba všechny překážky v práci vztahující se k jednotlivým směnám konkrétního zaměstnance nebo jejich částem vyjádřit v hodinách – tedy podle toho, na jak dlouhou směnu nebo její část zaměstnanci připadly. Současně se do společných ustanovení o dovolené legislativně technickou změnou zařazuje dosavadní ustanovení § 212 odst. 4 ZP o podmínkách poskytování dovolené zaměstnanci, který byl dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce.

V souvislosti se změnou koncepce dovolené, jejíž délka je závislá na délce stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby zaměstnance vyjádřené počtem hodin, bylo nutno změnit i kritérium pro zaokrouhlování této dovolené z dní na celé hodiny směrem nahoru. To samozřejmě platí jen pro zaokrouhlení výsledné délky dovolené v příslušném kalendářním roce, nikoli pro její dílčí čerpání. V souvislosti se změnou koncepce výpočtu dovolené ve vazbě na týdenní pracovní dobu zaměstnance se tak celý nárok na dovolenou za příslušný kalendářní rok zaokrouhlí na hodiny nahoru.

K DODATKOVÉ DOVOLENÉ

V případě dodatkové dovolené podle § 215 ZP je předkladatelem navrhován obdobný postup odvozování její délky z týdenní pracovní doby zaměstnance v závislosti na tom, zda zaměstnanec pracuje po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu za podmínek uvedených v tomto ustanovení po celý kalendářní rok nebo jen po jeho část. Výměra dodatkové dovolené za kalendářní rok je vždy 1 týden. Týdnem dodatkové dovolené zaměstnance, který pracuje v exponovaných podmínkách po celý kalendářní rok, je v takovém případě dovolená v délce stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby (opět vyjádřená v hodinách). Nekoná-li zaměstnanec práci za těchto podmínek po celý kalendářní rok, stanoví se délka dodatkové dovolené obdobně jako v případě poměrné části dovolené za kalendářní rok – tedy jako jedna dvaapadesátina stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby za každou zaměstnancem odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, s výjimkou zaměstnanců konajících práci v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, kde odlišný způsob stanovení délky dodatkové dovolené vyplývá z § 215 odst. 2 písm. f) ZP.

Navrhuje se, aby dodatková dovolená byla poskytována i zaměstnancům, kteří alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby pracují při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady. Dodatková dovolená se totiž podle § 215 odst. 2 ZP poskytuje zaměstnancům, kteří konají práce zvlášť obtížné. K těmto zaměstnancům patří mimo jiné i zaměstnanci, kteří jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Podle stanoviska Ministerstva zdravotnictví je zásadním určení, o která pracoviště s infekčními materiály se jedná a zda je zde přímé nebezpečí nákazy. Záleží na tom, jaký biologický činitel je při práci přítomen, neboť pouze biologické činitele uvedené v příloze č. 7 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, mohou být infekční, a tudíž zdrojem nákazy. V případě čistíren odpadních vod není možné stanovit konkrétní biologický činitel tak, aby je bylo možné členit do skupin 1 až 4, na druhé straně však nelze vyloučit při výkonu činnosti v zařízeních odpadních vod možnou expozici biologickým činitelům 2 až 4. Čistírny odpadních vod jsou dle názoru předkladatele druhem pracoviště, na nichž jsou vykonávány práce s vyšším rizikem infekčního onemocnění než u ostatní populace.

Současně se navrhuje, aby v případě dodatkové dovolené (opět s výjimkou zaměstnanců uvedených v § 215 odst. 2 písm. f) ZP) byly pro účely této dovolené započteny jako odpracované pouze ty doby, kdy zaměstnanec skutečně za stanovených ztížených podmínek práci koná, a nikoli i další doby, které se podle § 216 odst. 2 ZP a § 348 odst. 1 ZP za odpracované pouze na základě právní fikce považují. Taková úprava je vzhledem k charakteru dodatkové dovolené jako dovolené „nadstandardní” nejen přípustná, ale i žádoucí.

Odchylky v poskytování dodatkové dovolené zaměstnancům uvedeným v ustanovení § 215 odst. 2 písm. f) ZP jsou odůvodněny dlouhodobým pobytem v tropických a jinak zdravotně obtížných oblastech, a to např. i v době překážek v práci.

ZMĚNY V PRÁVNÍ ÚPRAVĚ ČERPÁNÍ DOVOLENÉ

Právní úprava povinnosti zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání celé dovolené, včetně dovolené přesahující její minimální délku 4 týdnů, do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo, byla s účinností od 1. 1. 2012 neodůvodněně přísnější a nevyhovovala běžným potřebám praxe. Často je v zájmu samotného zaměstnance převést část své nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, zvláště za situace, kdy v tomto následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo (zprav. v průběhu prvého čtvrtletí). Připouští se tedy možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku, a to na žádost zaměstnance a s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům. Návrhem je přitom respektován článek 9 bod 2 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132, o placené dovolené, který umožňuje „odložit” tu část každoroční placené dovolené, která přesahuje stanovenou její minimální