Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Novinky v evropské právní úpravě vysílání zaměstnanců

7.9.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2018.20.01
Novinky v evropské právní úpravě vysílání zaměstnanců

Mgr. Jan Vácha

ÚVODEM

Dne 9. července 2018 byla v Úředním věstníku Evropské unie publikována směrnice revidující směrnici 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb jako směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (text s významem pro EHP). V současnosti je tedy s ohledem na příslušnou směrnici dokončen legislativní proces na evropské úrovni a pro členské státy začíná běžet transpoziční lhůta pro promítnutí změn a požadavků s novou směrnicí spjatých do vnitrostátních právních řádů.

Transpoziční lhůta pro členské státy uplyne 30. července 2020, a jelikož má nová směrnice do právní úpravy v oblasti vysílání zaměstnanců poměrně zásadní dopady, lze hodnotit jako přínosné již nyní veřejnost se změnami, které nová směrnice přináší, seznámit. Čtenář tak bude moci posoudit, zda se evropskému zákonodárci podařilo naplnit jím proklamovaný cíl v nové směrnici uvedený, kdy jeho hlavní snahou bylo nastavení správné rovnováhy mezi potřebou podporovat volný pohyb služeb a zajišťovat rovné podmínky na jedné straně a potřebou chránit práva vyslaných pracovníků na straně druhé.

ZMĚNY V OBLASTI ODMĚŇOVÁNÍ VYSLANÝCH ZAMĚSTNANCŮ

Zatímco momentálně se v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb odměňování vyslaných pracovníků řídí pravidly pro minimální odměny (minimum rates of pay)1 platnými v hostitelském státě, nově se bude řídit pravidly pro odměňování (remuneration). Změna tak spočívá především v rozšíření okruhu složek mzdy, na které má vyslaný pracovník nárok. Již nynější vymezení pojmu „minimální odměny” je ponecháno na členských státech a může vedle samotné minimální mzdy zahrnovat další příplatky, které právo hostitelského státu považuje za „minimální”.2 V české právní úpravě obsažené v ustanovení § 319 odst. 1 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP”), se pod v původní směrnici uvedený pojem „minimální mzda” řadí i příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy a v souladu s dikcí původní směrnice je v příslušném vnitrostátním ustanovení vyslaným zaměstnancům garantován i příplatek za práci přesčas. Nová směrnice toliko stanoví, že okruh příplatků aplikovaných na vyslané pracovníky musí zahrnovat všechny složky/příplatky (elements of pay), které se vyskytují v právu hostitelského státu a jejichž vyplácení, je mandatorní.

Revize současné směrnice o vysílání pracovníků tudíž nezavádí „stejnou mzdu za stejnou práci na stejném místě”, jak by se na první pohled mohlo zdát a jak by možná mohlo vyplývat z poměrně zavádějícího bodu 6 recitálu nově schválené revidující směrnice, ani nepředpisuje požadavek srovnání mezd vyslaných a místních pracovníků na stejnou úroveň. Revidovaná směrnice bude v principu stále předepisovat pouze minimální výši odměny vyslaného pracovníka, přičemž reálné ekonomické faktory stále mohou způsobovat, že aktuální tržní mzda místních pracovníků bude vyšší než mzda pracovníků vyslaných. Rozšíření aplikovatelných složek mzdy však povede k tomu, že nové „minimum” bude ve většině případů vyšší než „minimum” stávající.

Revidující směrnice pak ještě v bodu 18 recitálu obsahuje vyjasnění způsobu kalkulace a porovnání odměny, kdy se zde výslovně uvádí, že při porovnávání odměny vyplácené vyslanému pracovníkovi a odměny, která mu náleží podle vnitrostátního práva nebo zvyklostí hostitelského členského státu, by měla být brána v úvahu hrubá výše odměny. Namísto jednotlivých složek odměny, které jsou podle této směrnice považovány za povinné, by se měla porovnávat celková hrubá výše odměny. S cílem zajistit transparentnost a pomoci příslušným orgánům a subjektům při provádění inspekcí a kontrol je však nezbytné, aby složky odměny mohly být dostatečně podrobně identifikovány podle vnitrostátního práva nebo zvyklostí členského státu, z něhož byl pracovník vyslán. Pokud se zvláštní příplatky za vyslání netýkají výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání, například cestovních výdajů a výdajů na stravu a ubytování, měly by být považovány za součást odměny a měly by být zohledněny pro účely porovnání celkové hrubé výše odměny. Stěžejní je tedy v daném ohledu skutečnost, že při způsobu kalkulace a porovnání odměny je třeba porovnávat celkovou částku, nikoli jednotlivé složky mzdy.

Přesný dopad nové úpravy odměňování není v tuto chvíli prozatím možné určit. Pojem „odměňování” právní řády většiny členských států totiž neznají a okruh aplikovatelných složek mzdy tak bude určen až při transpozici nové směrnice.3 Vymezení pojmu odměňování je ponecháno revidující směrnicí na právním řádu členských států, jelikož dle textu v rámci revidované směrnice přímo uvedeného platí, že pro účely této směrnice určují pojem „odměny” vnitrostátní právo nebo zvyklosti členského státu, na jehož území jsou pracovníci vysláni, a rozumí se jím veškeré povinné složky odměny stanovené vnitrostátními právními či správními předpisy nebo kolektivními smlouvami či rozhodčími nálezy, které byly v tomto členském státě prohlášeny za všeobecně použitelné nebo se jinak použijí v souladu s odstavcem 8 článku 3.

ROZŠÍŘENÍ TAXATIVNÍHO VÝČTU PRACOVNÍCH PODMÍNEK V ČL. 3 ODST. 1

V čl. 3 odst. 1 revidované směrnice je uveden seznam pracovních podmínek vyslaného pracovníka, které se řídí právem hostitelského státu. Tento výčet je nově revidující směrnicí rozšířen o následující instituty:

  • podmínky ubytování pracovníků, pokud toto ubytování poskytuje zaměstnavatel,

  • příplatky a cestovní náhrady při dodatečných pracovních cestách nad rámec samotného vyslání.

Pod ustanovení příplatky a cestovní náhrady při dodatečných pracovních cestách nad rámec samotného vyslání přirozeně výslovně nespadají náhrady a příplatky vyplývající z vyslání z vysílajícího do hostitelského státu, které se podle čl. 3 odst. 7 řídí právem vysílajícího státu a o kterých bude řeč níže v článku, nýbrž pouze případné další pracovní cesty podniknuté v rámci vyslání na území členského státu. Jak se upřesňuje přímo v textu revidující směrnice, bude se nově vložené písmeno i) do článku 3 odst. 1 vztahovat výlučně na cestovní výdaje a výdaje na stravu a ubytování vynaložené vyslanými pracovníky, pokud musí cestovat do obvyklého místa výkonu práce v členském státě, na jehož území jsou vysláni, nebo z tohoto místa, nebo pokud jsou z tohoto obvyklého místa výkonu práce svým zaměstnavatelem dočasně posláni na jiné místo výkonu práce. To znamená, že se bude vztahovat například na situaci, kdy je český pracovník vyslán na 3 měsíce do Berlína a během této doby vyvstane potřeba vyslat jej na týdenní pracovní cestu do Hamburku.

ROZŠÍŘENÍ PRAMENŮ PRACOVNÍCH PODMÍNEK

Podle současné směrnice se uplatní pracovní podmínky uvedené v čl. 3 odst. 1, které jsou stanoveny v právních či správních předpisech, anebo ve všeobecně použitelných kolektivních smlouvách nebo rozhodčích nálezech, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné ve smyslu článku 3 odstavce 8, jestliže se týkají činností uvedených v příloze k revidované směrnici. Členským státům bude nově dána možnost rozšířit tyto prameny rovněž o kolektivní smlouvy/rozhodčí nálezy, které nejsou všeobecně aplikovatelné, nýbrž:

  • mají všeobecný účinek na všechny podobné podniky dotyčného odvětví nebo povolání v dané zeměpisné oblasti, anebo

  • byly uzavřeny nejvíce reprezentativními organizacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců na úrovni členského státu a uplatňují se na celém vnitrostátním území,

a to i v případě, kdy v příslušném členském státě existuje systém, který by prohlásil kolektivní smlouvy či rozhodčí nálezy za všeobecně použitelné ve smyslu prvního pododstavce článku 3 odst. 8 revidující směrnice. Tato možnost byla obsažena i ve stávající směrnici, doposud však byla omezena pouze na státy, v nichž neexistuje systém, který by prohlásil kolektivní smlouvy či rozhodčí nálezy za všeobecně použitelné. Nově tedy bude dána tato možnost všem členským státům.

Další změna spočívá v tom, že všeobecně použitelné kolektivní smlouvy se budou vztahovat mandatorně na všechny vyslané pracovníky. Dosud se mandatorně vztahovaly pouze na vybrané sektory uvedené v příloze revidované směrnice (především stavební sektor) s tím, že členské státy mohly fakultativně určit, že všeobecně použitelné smlouvy se na vyslané pracovníky mohou aplikovat i v dalších sektorech.

DLOUHODOBÉ VYSLÁNÍ

Současná směrnice nerozlišuje vyslání podle délky4 ani výslovně nestanovuje maximální délku vyslání, byť v definici obsažené v článku 2 odst. 1 říká, že se „vyslaným pracovníkem“ rozumí pracovník, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu než státu, ve kterém obvykle pracuje.5 V souladu s revidující směrnicí bude nově jasně rozlišeno mezi „normálním vysláním”, na které se budou i nadále vztahovat pracovní podmínky podle práva hostitelského státu taxativně uvedené v čl. 3 odst. 1 revidované směrnice, a dlouhodobým vysláním, na které se budou vztahovat všechny pracovní podmínky platné v hostitelském státě, s výjimkou postupů, podmínek a formálních náležitostí uzavírání a ukončování pracovních smluv, konkurenčních doložek a s výjimkou doplňkových podnikových systémů zaopatření v důchodu.

Dlouhodobé vyslání je vymezeno délkou vyslání