dnes je 28.3.2024

Input:

Odstupné z pohledu zákoníku práce

21.4.2010, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 9 minut
SOUČASNÁ PRÁVNÍ ÚPRAVA ODSTUPNÉHO A JEHO VÝŠE

     Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout situaci, v níž se ocitl proto, že bez své viny ztratil dosavadní zaměstnání. Kompenzuje tak zaměstnanci nepříznivý důsledek ukončení pracovního poměru a poskytuje mu ke zmírnění těchto důsledků odpovídající zabezpečení.

     Je všeobecně známo, že zákoník práce spojuje nárok zaměstnance na odstupné s ukončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnanci zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) pro tzv. organizační důvody nebo dohodou z týchž důvodů. Tzv. organizační důvody zahrnují:

  • zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (§ 52 písm. a), b) zákoníku práce),

  • nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (§ 52 písm. c) zákoníku práce).

V těchto případech poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.

     Pokud je se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí nebo dohodou pro ztrátu způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání či její ohrožení (§ 52 písm. d) zákoníku práce), má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.

     Rovněž v případě, kdy zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr podle § 56 zákoníku práce, má nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Pro vznik práva na odstupné není rozhodné, zda zaměstnanec ve skončeném pracovním poměru pracoval na stanovenou (plnou) pracovní dobu nebo jen po kratší pracovní dobu.

     Zákoník práce stanoví pouze minimální výši odstupného, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout. Zaměstnavatel je oprávněn toto zákonné odstupné zvýšit, a to např. v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě či vnitřním předpisem, nesmí jej však snížit.

POKRAČOVÁNÍ V PRÁCI U STEJNÉHO ZAMĚSTNAVATELE

     V případě, že zaměstnanec po ukončení pracovního poměru nadále koná práci u dosavadního zaměstnavatele, a to před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku (z nichž byla odvozena výše poskytnutého odstupného), v dalším pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti, je povinen zaměstnavateli odstupné nebo jeho část vrátit (§ 68 zákoníku práce).

     Co se nepovažuje za pokračování v práci pro stejného zaměstnavatele, vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 9. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2525/2004:

Opětovným nástupem zaměstnance do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 68 odst. 1 ZP není nástup zaměstnance do zaměstnání u jiné organizační složky státu, než na kterou by v důsledku rozhodnutí o organizační změně přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu podle ustanovení § 343 až 345 zákoníku práce.

DŮVODY UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU A NÁROK NA ODSTUPNÉ

     Je stále častější, že pracovní poměr bývá mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ukončen dohodou o rozvázání pracovního poměru. Uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru je mnohdy pro zaměstnavatele výhodnější, a to ať již z důvodu, že zákon nestanoví, na rozdíl od výpovědi, tak přísné formální požadavky pro platnost dohody, tak i z důvodu, že k ukončení pracovního poměru dochází ve sjednaný den, a nikoli až po uplynutí výpovědní doby.

     Pokud byl pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byly v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaké důvody rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí:

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1599/2002

„Zákoník práce nespojuje vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, ale se zjištěním, proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl-li tedy pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) - c) zákoníku práce, má zaměstnanec nárok na odstupné bez ohledu na to, zda dohoda obsahovala vylíčení důvodů ukončení pracovního poměru, popřípadě co bylo o těchto důvodech v dohodě uvedeno.“

Právní názor v rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1667/2001

„V případném soudním řízení o zaplacení odstupného leží však na zaměstnanci povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) - c) zákoníku práce.“

     V případě, že je pracovní poměr ukončen výpovědí pro některý z důvodů uvedený v § 52 písm. a) - c) zákoníku práce, má zaměstnanec právo na odstupné pouze v případě, že zaměstnavatelova výpověď je platným právním úkonem. Za platnou výpověď se přitom považuje každá výpověď, která nebyla soudem prohlášena za neplatnou. Výpověď, která nebyla soudem prohlášena za neplatnou, je způsobilým podkladem pro poskytnutí odstupného, a to i v případě, kdyby některý z uvedených výpovědních důvodů podle § 52 písm. a) - c) zákoníku práce nebyl naplněn. Dodatečná změna výpovědního důvodu je podle platné právní úpravy nepřípustná.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 6. 2003, sp. zn. 21 Cdo 304/2003

„Pokud však zaměstnavatel poskytl zaměstnanci odstupné a později se ukázalo, že pracovní poměr účastníků podle podané výpovědi z pracovního poměru neskončil a dále trvá, jde o plnění bez právního důvodu, kterým zaměstnanec získal na úkor zaměstnavatele bezdůvodné obohacení. Pokud zaměstnanec věděl nebo z okolností musel předpokládat, že jde o částky neprávem vyplacené (zejména v případech, kdy zaměstnanec sám podal žalobu na určení neplatnosti výpovědi), na něž nemá nárok proto, že pracovní poměr podle podané výpovědi z pracovního poměru neskončil a dále trvá, je povinen zaměstnavateli vyplacené odstupné vrátit.“

POROVNÁNÍ „STARÉHO“ A „NOVÉHO“ ZÁKONÍKU PRÁCE

     Podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2006 náleželo zaměstnanci, u kterého došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů nebo dohodou z týchž důvodů, odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu pak bylo možné odstupné podle předchozí věty zvýšit o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci zvýšené odstupné náleželo.

     Ze srovnání předchozí a současné úpravy odstupného v zákoníku práce je tak patrné, že ve starém zákoníku práce byla úprava

Nahrávám...
Nahrávám...