dnes je 4.12.2020

Input:

Odvolání vedoucího zaměstnance včetně změn daných novelou zákoníku práce

5.11.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2020.23.01
Odvolání vedoucího zaměstnance včetně změn daných novelou zákoníku práce

JUDr. Magda Janotová

Článek přináší přehled stěžejní judikatury k zákonem stanovené nabídkové povinnosti zaměstnavatele vůči vedoucímu zaměstnanci, jenž byl ze své funkce odvolán nebo se jí vzdal, a může tak sloužit zaměstnavatelům jako návod pro správný postup v personální praxi. Rovněž jsou zde předestřeny změny, které nastaly novelou zákoníku práce (dále jen „ZP”), v této části účinnou od 30. 7. 20201.

Zákoník práce rozlišuje v řadě ustanovení dva klíčové pojmy – zaměstnance a vedoucího zaměstnance, přičemž definici vedoucího zaměstnance pak nalezneme hned v ustanovení § 11 ZP. Jedná se o zaměstnance, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. V dalších ustanoveních pak zákoník práce určuje pro vedoucího zaměstnance řadu specifik, které odlišují jeho pracovní podmínky od těch „běžných“ (např. možnost prodloužené zkušební doby, právo kontrolovat podřízené zaměstnance na přítomnost návykových látek aj.). Odlišné podmínky navíc platí pro ty vedoucí zaměstnance, jejichž pracovní poměr je určen tzv. jmenováním (viz ustanovení § 33 odst. 3 ZP), a pro ty, u kterých je pracovní poměr založen pracovní smlouvou (viz ustanovení § 73 odst. 3 ZP).

Následující text se bude zabývat možnostmi, které má zaměstnavatel k dispozici v případě, kdy je nucen takového vedoucího zaměstnance z různých důvodů odvolat, a to vedoucího zaměstnance, jehož pracovní poměr existuje na základě pracovní smlouvy (což je nejčastější případ z praxe). Z hlediska zákoníku práce není podstatné, zda je takový zaměstnanec vedoucím zaměstnancem od počátku svého působení u zaměstnavatele nebo se do takové pozice postupně vypracoval.

ODVOLÁNÍ VEDOUCÍHO ZAMĚSTNANCE A NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE

Zaměstnavatel, který zaměstnance na vedoucí pracovní místo nejmenuje (případně nemůže jmenovat), ale uzavírá s ním pracovní smlouvu, popř. dohodu o změně jejího obsahu, si může dle ustanovení § 73 odst. 2 ZP dohodnout se zaměstnancem možnost jeho odvolání z vedoucího pracovního místa a současně možnost, aby se tento zaměstnanec vedoucího pracovního místa vzdal. V praxi bývá takové ujednání označováno jako tzv. doložka odvolatelnosti.

Novela zákoníku práce zpřesňuje dosavadní úpravu odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a vzdání se tohoto místa, a to ve dvou aspektech. Předně úpravou § 73 odst. 2 ZP dochází k jednoznačnému vyloučení pochybností o tom, u kterých vedoucích pracovních míst vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele2 je možné sjednat možnost odvolání z vedoucího pracovního místa. V nové úpravě je jednoznačně definováno, že takový postup je možný výhradně u vedoucích pracovních míst taxativně uvedených v § 73 odst. 3 ZP3, a to takto:

  1. vedoucí pracovní místa v přímé řídicí působnosti statutárního orgánu (právnická osoba) nebo zaměstnavatele (fyzická osoba);
  2. vedoucí pracovní místa v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu (právnická osoba) nebo zaměstnavateli (fyzické osoba). Zde musí být navíc splněna podmínka, že je tomuto vedoucímu zaměstnanci podřízen další vedoucí zaměstnanec.

Novela tak mění zavedenou praxi, kdy dle dosavadní judikatury bylo ustanovení § 73 odst. 3 ZP dispozitivním ustanovením. Z usnesení Nejvyššího soudu ze dne 15. 8. 2018, sp.zn. 21 Cdo 1073/2017 vyplývalo, že od tohoto ustanovení je možné se odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat. Jediné omezení, jež vyplývalo z nutnosti přihlížet i k souvisejícím ustanovením, bylo, že muselo jít o vedoucího zaměstnance definovaného v ustanovení § 11 ZP. Nebylo možné tedy jen pro účely dohody ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 a 3 ZP ze zaměstnance „vyrábět” vedoucího zaměstnance, jestliže nebyl vedoucím zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 ZP. Ustanovení § 73 odst. 2 a 3 ZP tak doposud nebylo kogentní právní úpravou; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu bylo možné okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat vymezit jinak.

Novela dále stanovuje, že ke skončení výkonu práce vedoucího zaměstnance na vedoucím pracovním místě dochází hned dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější. Dosavadní úprava fixovala skončení výkonu práce na vedoucím pracovním místě až na den následující po dni doručení odvolání nebo vzdání se předmětného vedoucího místa, nebyl-li v tomto odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější (§ 73a odst. 1 ZP). Pokud zaměstnavatel nebo zaměstnanec nevyužili varianty uvedení pozdějšího dne, vznikaly pochybnosti, jak zmíněné pravidlo vyložit a zdali je zaměstnanec v den následující po doručení odvolání nebo vzdání se pořád ještě vedoucím zaměstnancem  a disponuje tomu odpovídajícími oprávněními (má tomu odpovídající povinnosti). Na významu nabývala tato otázka zejména v případech, kdy odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa provázely negativní emoce a zaměstnavatel měl obavu, co zaměstnanec v důsledku toho „provede”. (Pozn. Stále samozřejmě platí, že odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně.)

NABÍDKOVÁ POVINNOST

Podle ustanovení § 73a odst. 2 ZP odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel pro něj takovou práci nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) ZP – odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Z citovaného ustanovení vyplývá, že pracovní poměr zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, sice nadále trvá, zaměstnanec však nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat. Pracoval-li zaměstnanec u zaměstnavatele již před svým jmenováním na vedoucí pracovní místo4 nebo pracoval-li u zaměstnavatele ještě před zařazením na vedoucí pracovní místo a došlo-li tedy v souvislosti s tímto zařazením ke změně pracovní smlouvy nebo ke změně pracovního poměru, jeho předchozí pracovní zařazení se po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo po vzdání se tohoto místa neobnovuje. Zaměstnavateli se v takovém případě ukládá, aby navrhl zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci.

Ustanovení § 73a odst. 2 ZP části první věty za středníkem zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 ZP věty druhé a § 52 písm. c) ZP. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou tzv. přímus5 zaměstnavatele učinit zaměstnanci nabídku směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 ZP. Právní úprava tím sleduje to, aby zaměstnavatel předtím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost akceptovat nebo odmítnout. Přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce6 (popřípadě též místa výkonu práce) a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) ZP proto zaměstnavatel smí dát zaměstnanci jen tehdy, nemá-li pro zaměstnance takovou práci nebo jestliže zaměstnanec nabídku odmítl.

FORMA NABÍDKY

Každé pracovněprávní jednání smí být učiněno jakoukoli formou, tedy písemně nebo ústně (výslovně), popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, co chtěli zaměstnanec a zaměstnavatel projevit (konkludentně). Výjimku tvoří takové úkony, u nichž je v zákoníku práce přímo předepsáno nebo smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů (jinými subjekty pracovněprávních vztahů) dohodnuto, že smí být učiněno pouze písemně. Ustanovení § 73a odst. 2 ZP stanoví toliko obecně, že zaměstnavatel má „povinnost navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení” zaměstnance, který byl odvolán nebo se vzdal pracovního místa vedoucího zaměstnance, aniž by stanovil (na rozdíl od jiných ustanovení) konkrétní formu, v níž má být takové pracovněprávní jednání učiněno. Volba právní formy pracovněprávního jednání je ovšem výrazem procesní obezřetnosti zaměstnavatele, neboť v případném pracovněprávním sporu bude mít zaměstnavatel povinnost tvrdit a prokázat, že zaměstnanci učinil řádnou nabídku dalšího pracovního zařazení podle ustanovení § 73a odst. 2 ZP.

Přestože může být nabídka změny dalšího pracovního zařazení učiněna ústně, neznamená to, že taková nabídka zaměstnavatele nezavazuje. Jestliže zaměstnanec ústně učiněnou nabídku změny dalšího pracovního zařazení podle ustanovení § 73a odst. 2 ZP přijme a začne vykonávat nový druh práce, dojde k uzavření dohody o změně pracovní smlouvy, a to i v případě, kdy taková dohoda nebude ani dodatečně uzavřena písemně. Platí zde, že neplatnosti právního úkonu (nyní právního jednání), jímž se mění základní pracovněprávní vztah, je možné se dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním.

Nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci (jde tu tedy o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat). V takovém případě musí totiž zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, a to nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci zaměstnance kdykoliv získané (ať před uzavřením smlouvy, nebo po jejím sjednání). To platí dokonce i tehdy, kdy takové místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance.

KVALIFIKACE

Kvalifikací zaměstnance se rozumí souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností, které zaměstnanec získal vzděláním a výkonem odborné praxe a které jsou využitelné při výkonu jeho práce v pracovněprávních vztazích.  Kvalifikací zaměstnance však nelze rozumět pouze souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností nezbytných pro výkon doposud zastávané práce – kvalifikace zahrnuje možnost výkonu různých pracovních činností, z nichž často zaměstnanec všechny konkrétně v pracovním poměru u zaměstnavatele nevykonává. Protože s výkonem práce vyžadujícím odbornou kvalifikaci jsou též zpravidla spojeny i činnosti, které samy o sobě zvláštní kvalifikaci nevyžadují, jde o práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance tehdy, kdy zaměstnanec může využít získanou kvalifikaci v převážné míře a kdy tedy nepřevažují práce, při kterých zaměstnanec získanou kvalifikaci nemůže uplatnit a které by mohl vykonávat i pracovník s nižší kvalifikací, popřípadě bez zvláštní kvalifikace.

Kvalifikací zaměstnance v souvislosti s tzv. nabídkovou povinností zaměstnavatele vedoucímu zaměstnanci, který byl ze svého místa odvolán nebo se jej vzdal7, nelze proto rozumět pouze souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností nezbytných pro výkon doposud zastávané práce. Kvalifikace zahrnuje možnost výkonu různých pracovních činností, z nichž často zaměstnanec všechny konkrétně v pracovním poměru u zaměstnavatele nevykonává. Protože s výkonem práce vyžadujícím odbornou kvalifikaci jsou též zpravidla spojeny i činnosti, které samy o sobě zvláštní kvalifikaci nevyžadují, jde o práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance tehdy, kdy zaměstnanec může využít získanou kvalifikaci v převážné míře a kdy tedy nepřevažují práce, při kterých zaměstnanec získanou kvalifikaci nemůže uplatnit a které by mohl vykonávat i pracovník s nižší kvalifikací, popřípadě bez zvláštní kvalifikace. K tomu dospěl Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2305/2015, ze dne 29. 6. 2016.

Aby byla splněna nabídková povinnost, musí mít zaměstnavatel potřebu, aby určitá pracovní činnost byla reálně vykonávána. Okolnost, že zaměstnavatel (veden předběžnou opatrností v očekávání věcí, které mohou, ale nemusí nastat) pracovní místo neobsadí, však ještě neznamená, že odpadá reálná potřeba výkonu dané pracovní činnosti, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 2. 9. 2015, spis. zn. 21 Cdo 759/2014.

NEEXISTENCE PRACOVNÍHO MÍSTA V DOBĚ UČINĚNÍ NABÍDKY

Nabídková povinnost nemůže být splněna, bylo-li zaměstnanci nabízeno pracovní místo, které v době učinění nabídky ještě nebylo zřízeno. Jestliže totiž nebylo nabízené pracovní místo ke dni podání výpovědi podle ustanovení § 73a odst. 2 ZP věty druhé zřízeno, nemá zaměstnavatel v této době potřebu, aby byla nabízená pracovní činnost reálně vykonávána, a proto nejde o platnou nabídku. Z uvedeného tak jednoznačně vyplývá, že soud musí v řízení o neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci podle ustanovení § 73a odst. 2 ZP věty druhé (mimo jiné) zkoumat, zda bylo nabízené pracovní místo v době podání výpovědi zřízeno (a výkon takové pracovní činnosti byl pro zaměstnavatele tímto potřebný).

ZNEUŽITÍ VÝKONU PRÁVA ZAMĚSTNAVATELEM

Předpokládejme situaci, kdy zaměstnavatel záměrně přistoupí k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, které by mu mohl zaměstnavatel podle ustanovení § 73a odst. 2 ZP části první věty za středníkem nabídnout. Veden tak přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat. Jeho jednání by tak mělo přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru újmu. Takové jednání by nepožívalo právní ochrany (ustanovení § 8 NOZ) a nelze mu proto přiznat právní následky, které jsou jinak se splněním nabídkové povinnosti zaměstnavatele spojeny. Dle soudní praxe, pokud by takto zaměstnavatel přistoupil ke splnění nabídkové povinnosti dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP první věty za středníkem v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, byl by takový návrh nového pracovního zařazení zneužitím výkonu práva.

PŘIMĚŘENÁ LHŮTA K PŘIJETÍ DOHODY O DALŠÍM PRACOVNÍM ZAŘAZENÍ

V návaznosti na odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa, resp. jeho vzdání tohoto pracovního místa, hraje velmi důležitou roli i přiměřenost lhůty, která je s nabídkou zaměstnavatele spojena a v níž se musí zaměstnanec rozhodnout, zdali zmíněnou nabídku přijme či nikoliv.

Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme. Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu.

Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určenou zaměstnavatelem v rozporu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 ZP by byla lhůta, která by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat.

Toto stanovisko rovněž potvrdil Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1528/2019 o neplatnost výpovědi z pracovního poměru v případě ředitelky oblastního inspektorátu, která byla ze svého pracovního místa odvolána, kdy jí následně bylo zaměstnavatelem nabídnuto volné pracovní místo inspektora v příslušném oddělení. K záznamu o tomto jednání připsala zaměstnankyně, že není schopna se okamžitě rozhodnout o nabídce, a požádala o přiměřenou dobu 2 dní na rozmyšlenou. Téhož dne jí ale byla ze strany zaměstnavatele předána výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c) ZP s odůvodněním, že pro ni není žádné volné pracovní místo, které by odpovídalo jejímu vzdělání a praxi. Později tato zaměstnankyně zaměstnavateli sdělila, že po seznámení se s okolnostmi navrhovaného pracovního místa nabídku nepřijímá.

Z vyjádření Nejvyššího soudu vyplývá, že dle ustanovení § 1725 NOZ je smlouva uzavřena, jakmile si strany ujednaly její obsah, přičemž platí, že v mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně si smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle ustanovení § 1740 odst. 1 NOZ osoba, které je nabídka určena, nabídku přijme, projeví-li s ní včas vůči navrhovateli souhlas (mlčení nebo nečinnost samy

Nahrávám...
Nahrávám...