Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Organizační změny a nadbytečnost zaměstnanců

29.1.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2018.02.03.03
Organizační změny a nadbytečnost zaměstnanců

Mgr. Tomáš Liškutín

Zaměstnavatelé průběžně vyhodnocují, zda jejich organizační struktura odpovídá jejich aktuálním ekonomickým a provozním potřebám. Na tato vyhodnocení navazují organizační změny, které mohou vést k přijímání nových zaměstnanců, ke změnám u současných zaměstnanců, nebo mohou vést k nadbytečnosti a propouštění vybraných zaměstnanců.

Pokud zaměstnavatel nedostojí zákonným povinnostem spojeným s propouštěním nadbytečných zaměstnanců, výpověď z pracovního poměru je neplatná a zaměstnanec může trvat na dalším zaměstnávání a žádat náhradu mzdy nebo platu za dobu trvání soudního sporu, po kterou mu není přidělována práce. Vzhledem k délce soudních řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru se náhrada mzdy nebo platu obvykle vyšplhá u řadových zaměstnanců do řádů statisíců a u vedoucích zaměstnanců činí jednotky milionů korun.

Jelikož se jedná o drahou chybu zaměstnavatele, které je lépe předejít, zaměříme se v tomto příspěvku na správný postup při propouštění zaměstnanců z důvodu nadbytečnosti.

ORGANIZAČNÍ DŮVODY

Zákoník práce definici samotných organizačních důvodů výslovně neobsahuje, a proto se k jejich vymezení používají nejbližší ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP, která stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

  1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  3. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Nutno doplnit, že vedle dání výpovědi z pracovního poměru mohou z těchto organizačních důvodů zaměstnavatel a zaměstnanec sjednat i dohodu o rozvázání pracovního poměru (včetně odstupného).

Rozdělení organizačních důvodů pod tři výše uvedené samostatné důvody znamená, že zaměstnavatelé musí věnovat patřičnou pozornost vymezení výpovědního důvodu při dávání výpovědi z pracovního poměru. Dá-li totiž zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí dle § 50 odst. 4 ZP výpovědní důvod skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem (jinak je výpověď neplatná). Důvod výpovědi navíc nesmí být dodatečně měněn.

V praxi občas činí zaměstnavatelům problém rozlišení mezi důvodem zrušení části zaměstnavatele (písmeno a) a důvodem personální nadbytečnosti (písmeno c). Podle dlouhodobé rozhodovací praxe Nejvyššího soudu platí, že část zaměstnavatele představuje určitý soubor věcí, práv a jiných majetkových hodnot spolu se zaměstnanci, kteří vytváří tzv. osobní prvek této organizační složky. Dochází-li ke zrušení části zaměstnavatele, musí se tato organizační změna přímo dotýkat nejen samotných zaměstnanců, ale i hmotných a nehmotných složek této části zaměstnavatele, k jejichž vypořádání musí dojít. V tomto případě je nutné výpověď skutkově vymezit tak, aby byla určitě a nezaměnitelně přiřaditelná pod výše uvedený výpovědní důvod písmene a).

Pro úplnost je vhodné připomenout, že výpovědní důvod spočívající v přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (písmeno b) je možné použít výhradně v případě, kdy toto přemístění zaměstnavatele nebo jeho části proběhne do místa, které nespadá do teritoria sjednaného jako místo výkonu práce dotčeného zaměstnance. Pokud například zaměstnavatel se zaměstnancem sjednají místo výkonu práce Brno a zaměstnavatel se přemísťuje z městské části Vinohrady do městské části Bohunice, není taková změna platným výpovědním důvodem (v takovém případě má zaměstnavatel dle § 37 odst. 1 písm. b) ZP nejpozději do 1 měsíce ode dne této změny předat zaměstnanci příslušnou písemnou informaci a pracovní poměr nadále trvá).

Zaměstnavatelé občas podléhají mýtu, že pokud chtějí zaměstnance propustit a nemají k tomu žádný jiný výpovědní důvod, mohou kdykoliv zaměstnance propustit z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) ZP a postačí, pokud mu vyplatí odstupné. Pro platnost výpovědi z tohoto důvodu je však potřeba splnit daleko více podmínek než pouze vyplatit odstupné.

Navíc má-li zaměstnanec v pracovní smlouvě se zaměstnavatelem sjednány dva druhy práce a organizační změna se týká nadbytečnosti zaměstnance pouze v oblasti jednoho z těchto sjednaných druhů práce, pak nenastává nadbytečnost zaměstnance, pracovní poměr nadále trvá a zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci přidělovat práci podle druhého druhu práce.

NADBYTEČNOST ZAMĚSTNANCE

V prvé řadě musí existovat rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tudíž musí být zřejmé, který orgán zaměstnavatele o této změně rozhodl (statutární orgán nebo někdo jiný, na koho byla tato pravomoc statutárního orgánu delegována), kdy bylo toto rozhodnutí přijato, s jakou účinností k této organizační změně dochází a konečně v čem tato změna spočívá. V této souvislosti je nutné podotknout, že organizační změny nemusí nutně spočívat ve snížení celkového počtu zaměstnanců, jelikož zaměstnavatel je vedle celkového počtu oprávněn měnit také profesní složení svých zaměstnanců. Tudíž mohou obstát výpovědi z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti i za situace, kdy u zaměstnavatele dochází ke zvýšení celkového počtu jeho zaměstnanců (za podmínky změny jejich profesního složení).

Dále na základě rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně musí dojít ke vzniku nadbytečnosti zaměstnance. Tato nadbytečnost spočívá ve skutečnosti, že potřeba práce zaměstnance pro zaměstnavatele již není potřeba, a to může být způsobeno zpravidla některým z těchto tří důvodů – zánik, distribuce nebo náhrada.

K zániku potřeby práce zaměstnance pro zaměstnavatele dochází za situace, kdy tato práce nebude u zaměstnavatele nadále vykonávána. Nadbytečným se tak může stát projektový pracovník ruského oddělení zaměstnavatele, pokud vláda vyhlásí v příslušném odvětví embargo na obchodování s Ruskou federací. Nebo se z tohoto