Pracovní smlouva je jeden z nejdůležitějších dokumentů ve vztahu k pracovnímu poměru. Zakládá ho, určuje jeho primární rámec co do dispozice zaměstnavatele s pracovní silou zaměstnance (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce) a vymezuje další podmínky, které jsou pro zaměstnavatele či zaměstnance důležité (zkušební dobu, dobu trvání pracovního poměru, někdy délku pracovní doby apod.).
A přesto vypadají některé pracovní smlouvy tak, jak vypadají. Ať už podezřele krátké, nebo naopak přehnaně dlouhé obsahují často pasáže, které vyvolávají pochybnosti a mohou vést nakonec k soudnímu sporu či pokutě od kontrolního orgánu. Jich se budou týkat následující řádky.
U některých zaměstnavatelů se v pracovní smlouvě formulace, že "něco je její nedílnou součástí" objeví hned několikrát. Zaznamenal jsem to především v souvislosti s pracovní náplní a mzdovým výměrem. Tedy s dokumentem, který obsahuje konkrétní výčet činností, které má zaměstnanec pro zaměstnavatele v rámci sjednaného druhu práce vykonávat (pracovní náplň), resp. kterým zaměstnavatel určuje zaměstnanci strukturu a výši mzdy (mzdový výměr).
V čem je vlastně problém? Má-li být něco něčeho nedílnou součástí, pak to lze vyložit zpravidla tak, že to má stejnou povahu. V případě pracovní smlouvy povahu smluvní. Jenže pracovní náplň ani mzdový výměr takovou povahu nemají. Obecně vzato představuje pracovní náplň konkretizaci pracovních činností zaměstnance, a to konkretizaci ze strany zaměstnavatele jako toho, kdo je oprávněn určovat zaměstnanci pracovní úkoly. Mzdovým výměrem pak využívá zaměstnavatel svého práva určit mzdu zaměstnanci jednostranně, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas (na rozdíl od mzdy smluvní).
Z výše uvedeného je snad dostatečně patrné, že obsah pracovní náplně stejně jako mzdového výměru bere zaměstnanec toliko na vědomí, jeho podpis lze chápat pouze ve smyslu potvrzení o převzetí tohoto dokumentu. Pracovní náplň i mzdový výměr může a mnohdy chce zaměstnavatel změnit. Pokud ovšem označí tyto dokumenty jako nedílné součásti pracovní smlouvy, vznikne pochybnost o tom, jestli to bez souhlasu zaměstnance vůbec lze, a jak to vlastně bylo myšleno a smluvními stranami chápáno.
Doporučení je nasnadě – rozhodně se v pracovní smlouvě nezmiňovat o pracovní náplni nebo o mzdovém výměru jako o její nedílné součásti. Když už má zaměstnavatel zapotřebí na pracovní náplň nebo mzdový výměr v pracovní smlouvě poukázat, pak nejlépe způsobem, z něhož bude na první pohled patrné, že jde o jednostrannou záležitost zaměstnavatele a že zaměstnavatel může přistoupit tím pádem i bez souhlasu zaměstnance k jejich změně.
DOHODA NEBO "JEN" INFORMACE?
Podstata je svým způsobem stejná. Zase může vzniknout pochybnost o povaze té které části pracovní smlouvy. Aniž si to zaměstnavatel uvědomí. Chce splnit povinnost dle ustanovení § 37 ZP písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru a zahrne do pracovní smlouvy věty týkající se práva zaměstnance na dovolenou, délky výpovědní doby a mj. též rozvržení pracovní doby (druhu pracovního režimu, případně začátku a konce směn).
Jaké z toho plyne riziko? Zákoník práce sice ve svém ustanovení § 81 odst. 1 ZP vychází z pravidla, že rozvržení pracovní doby a určení začátku a konce směn je v režii zaměstnavatele (je to jeho právo, kterému se musí zaměstnanec podřídit), tím ale není vyloučeno, že se může na určitých parametrech s tím spojených se zaměstnancem dohodnout (což ostatně dovodila i judikatura Nejvyššího soudu). Bude-li proto v pracovní smlouvě v jednom z jejích bodů bez dalšího např. napsáno, že zaměstnanec bude pracovat v rovnoměrně rozvržené pracovní době v jednosměnném pracovním režimu, a zaměstnavatel přijde s tím, že chce zaměstnance zařadit od určitého data do vícesměnného pracovního režimu a pracovní dobu mu rozvrhnout nerovnoměrně, bude se zaměstnanec bránit argumentem, že si přece sjednal se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě něco jiného a že zaměstnavatel mu to nemůže jednostranně měnit. Zase pak bude záležet na posouzení toho, jak to mohlo a mělo být vnímáno oběma smluvními stranami.
Řešení je v tom, že údaje, které mají v pracovní smlouvě výhradně informativní povahu, zaměstnavatel takto zřetelně označí (třeba samostatným článkem nazvaným "Informace o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru"), nebo ještě lépe je zaměstnanci předá v samostatném dokumentu mimo pracovní smlouvu (přičemž zaměstnanec podepíše jen jeho převzetí a tím potvrdí, že se mu informace dostalo).
Jednou z povinných obsahových náležitostí pracovní smlouvy je dle ustanovení § 34 odst. 1 písm. c) ZP den nástupu do práce (u jmenování coby způsobu založení pracovního poměru jde o den jmenování na vedoucí pracovní místo). Má svůj význam mj. proto, že právě k němu vzniká pracovní poměr (viz ustanovení § 36 téhož právního předpisu). A to bez ohledu na to, jestli jde shodou okolností o první pracovní den zaměstnance (jeho první směnu dle rozvrhu), nebo o den pracovního…
