dnes je 5.8.2021

Input:

Pohyblivá složka mzdy z pohledu judikatury

22.5.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2021.10.04
Pohyblivá složka mzdy z pohledu judikatury

Mgr. Tomáš Liškutín, JUDr. Kristýna Opletalová

V praxi se můžeme poměrně často setkat s tím, že zaměstnanci jsou za svou práci odměňováni nejen mzdou vyjádřenou pevnou (fixní) částkou, ale že jsou jim vypláceny i další, pohyblivé složky mzdy. Může se jednat o různé příplatky, bonusy nebo prémie. Pokud jsou vázané na pracovní výsledky, lze je použít jako nástroj motivace zaměstnanců. Nezřídka však dochází ke sporům ve věci vyplácení pohyblivé složky mzdy, a to zejména v případě snížení nebo odebrání pohyblivé složky mzdy z důvodu porušení pracovních povinností zaměstnance nebo nepříznivé finanční situace zaměstnavatele. V následujícím článku se proto zaměříme na závěry, ke kterým dospěly soudy při rozhodování sporů ve věci pohyblivé složky mzdy.

POJEM POHYBLIVÉ SLOŽKY MZDY A PODMÍNKY JEJÍHO VYPLACENÍ

Pohyblivou složkou mzdy rozumíme takovou její složku, která není pevně stanovena, ať už co do základu, nebo do její výše. Pohyblivá složka mzdy nemusí být pravidelnou součástí mzdy, případně může být v různých obdobích poskytována v různé výši.

Příklad č. 1

Základní výše mzdy zaměstnance činí 26 400 Kč hrubého měsíčně. Zaměstnanec má dále v případě splnění plánu prodeje nárok na čtvrtletní bonus ve výši 15-30 % základní mzdy.

Základní výše mzdy je poskytována v pevné výši. Dále je zaměstnanci v případě splnění určitých podmínek poskytována pohyblivá složka mzdy.

Podmínky poskytování pohyblivé složky mzdy mohou být různé. Záleží i na tom, zda jsou tyto podmínky sjednány ve smlouvě (ať už v pracovní, či kolektivní smlouvě nebo v dohodě o mzdě), nebo stanoveny ve vnitřním předpisu, případně určeny ve mzdovém výměru (§ 113 odst. 1 ZP).

Pokud jsou podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy sjednány v pracovní smlouvě nebo v dohodě o mzdě, nelze je změnit bez souhlasu zaměstnance (§ 40 odst. 1 ZP věta první). Pokud by byly tyto podmínky sjednány v kolektivní smlouvě, analogicky je nebude možné změnit bez souhlasu odborové organizace (§ 25 odst. 1 ZP).

Zaměstnavatel nemůže souhlas zaměstnance či odborové organizace nahradit ani vydáním vnitřního předpisu, v němž podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy stanoví rozdílně. Pokud totiž bude ve smlouvě a ve vnitřním předpisu mzdové (případně i jiné) právo zaměstnance upraveno dvěma různými způsoby, přísluší zaměstnanci jen jedno z těchto práv, a to takové, které si sám určí – zpravidla se bude jednat o právo pro něj výhodnější (§ 307 odst. 2 ZP).

Ať už jsou podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy sjednány ve smlouvě, nebo stanoveny ve vnitřním předpisu, nesmí zaměstnavatel opomenout povinnost rovného zacházení se všemi zaměstnanci (§ 16 odst. 1 ZP). Porušením zásady rovného zacházení je dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, i postup zaměstnavatele, který zaměstnanci pro nesplnění některé z podmínek vyplacení pohyblivé složky mzdy tuto složku nevyplatí, přestože ji vyplatil jiným zaměstnancům odměňovaným stejným způsobem, kteří také nesplnili stejnou podmínku pro vyplacení této složky mzdy.

Pokud je pohyblivá složka mzdy vymezena určitým rozpětím, může zaměstnavatel sám rozhodnout o konkrétní výši složky mzdy, avšak za současného dodržení zásady rovného zacházení. Doporučujeme proto, aby zaměstnavatel určoval konkrétní výši pohyblivé složky mzdy v rámci jejího rozpětí buď podle předem daného klíče (uvedeného ve smlouvě, vnitřním předpisu či ve mzdovém výměru), nebo aby byl schopen konkrétní výši pohyblivé složky mzdy dostatečně odůvodnit (např. s ohledem na množství a kvalitu pracovních výsledků zaměstnance).

Ze zprávy o šetření veřejné ochránkyně práv ze dne 9. 4. 2015, sp. zn. 265/2015/VOP/HP, vyplývá, že prémie jakožto pohyblivá složka mzdy jsou odměňováním ve smyslu § 5 odst. 1 zákona č. 198/2009 Sb. Zaměstnavatel je proto nemůže přiznávat zaměstnancům bez jakýchkoli pravidel, tedy netransparentně. Zákaz diskriminace se přitom vztahuje na všechny složky mzdy, nárokové i nenárokové.

ROZLIŠENÍ NÁROKOVÉ A NENÁROKOVÉ POHYBLIVÉ SLOŽKY MZDY

Nárokovou je taková složka mzdy, na jejíž poskytnutí má zaměstnanec nárok automaticky po splnění sjednaných, stanovených či určených předpokladů a podmínek.

Nenárokovou je proti tomu taková složka mzdy, na jejíž poskytnutí vzniká zaměstnanci nárok teprve rozhodnutím zaměstnavatele o přiznání této složky mzdy. Rozhodnutím o přiznání se však nenároková složka mzdy stává nárokovou a zaměstnavatel ji musí zaměstnanci vyplatit (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 2. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1754/2015).

Příklad č. 2

Zaměstnanec má nárok na poskytnutí měsíční prémie ve výši 15 % základní mzdy v případě, že dojde ke splnění plánu prodeje uvedeného ve vnitřním předpisu č. 26/2020.

Jedná se o nárokovou složku mzdy, na kterou zaměstnanci v případě splnění plánu prodeje vznikne automaticky právo.

Příklad č. 3

Dle bonusového řádu může být zaměstnanci přiznán roční bonus ve výši 10-25 % základní mzdy, a to na základě rozhodnutí zaměstnavatele.

Jedná se o nenárokovou složku mzdy, na kterou zaměstnanci vznikne právo teprve rozhodnutím zaměstnavatele o jejím přiznání.

ZPĚTNÉ ODEBRÁNÍ JIŽ PŘIZNANÉ POHYBLIVÉ SLOŽKY MZDY

Pokud zaměstnavatel přiznává zaměstnanci nenárokovou složku mzdy, nabízí se otázka, zda může po rozhodnutí o přiznání této složky mzdy

Nahrávám...
Nahrávám...