V souvislosti se skončením pracovního poměru plynou
zaměstnavateli vůči zaměstnanci určité povinnosti. Mezi ně patří mimo jiné,
požádá-li o to zaměstnanec, vydání pracovního posudku. Zpracování a
vydání pracovního posudku (tj. hodnocení zaměstnance), který v některých
případech potřebuje zaměstnanec pro svého budoucího zaměstnavatele, je poměrně
striktně upraveno v ustanoveních
§ 314 a také
§ 315 zákoníku práce.
Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se
hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších
skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Z pracovního posudku by měly být
zřejmé obzvláště základní odborné i osobní schopnosti, dovednosti a vlastnosti
zaměstnance ve vztahu k vykonávané práci u zaměstnavatele, hodnocení vztahu
zaměstnance k ostatním spolupracovníkům, popřípadě názor zaměstnavatele na
možnosti jeho dalšího pracovního uplatnění či odborného růstu.
Přitom je třeba si uvědomit, že kvalifikací zaměstnance
se nerozumí pouze absolvování různých jazykových nebo jiných kurzů, ale jeho
celková schopnost úspěšně vykonávat konkrétní práci u zaměstnavatele.
Vzhledem k tomu, že pracovní posudek by měl
obsahovat jen údaje ve vztahu k pracovní činnosti, je nutné nezapomenout
na to, že např. rodinný život či soukromé aktivity zaměstnance jsou věcí jeho
samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo (samozřejmě za
předpokladu, že neexistuje přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem
pracovních povinností). V pracovním posudku tedy nemohou být uvedeny údaje,
které se nevztahují k vykonávané práci. Takové údaje by mohl zaměstnavatel v
pracovním posudku uvést pouze se souhlasem zaměstnance (viz ustanovení
§ 314 odst. 2 zákoníku práce). K obsahu
pracovního hodnocení současně dodávám, že zaměstnavatel, který vydává pracovní
posudek, by měl umět prokázat skutečnosti, které v posudku uvedl a které třeba
jsou - podle názoru zaměstnance - nepravdivé.
Zaměstnavatel není povinen při skončení pracovního
poměru zaměstnance vydávat pracovní posudek z vlastní iniciativy. Jak již bylo
uvedeno výše, zaměstnavatel má tuto povinnost pouze tehdy, požádá-li ho o to
zaměstnanec. Forma žádosti zaměstnance není určena, a tak zaměstnanec může
požádat jakýmkoli seznatelným a prokazatelným způsobem (tj. písemně, ústně,
elektronickou poštou či dokonce telefonicky). Zákoník práce nestanoví žádnou
lhůtu, v níž může zaměstnanec svoji žádost podat. Znamená to, že tuto žádost
může podat jak kdykoli během trvání pracovního poměru, tak i po jeho skončení
(povinnost vydat pracovní posudek není zákonem omezena pouze na trvání
pracovního poměru) - k tomuto srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky
ze dne 22. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1893/2002, kdy Nejvyšší soud v posuzovaném
případu judikoval, že zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho
žádost do 15 dnů posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), i když
zaměstnanec o vydání posudku požádal až po skončení (rozvázání) jejich
pracovního poměru, ledaže by jednání zaměstnance představovalo zneužití práva
ve smyslu ustanovení
§ 7 odst. 2 zákoníku práce (pozn.: tehdy
platného zákona č. 65/1965 Sb., zákoník páce, nyní
§ 14 odst. 1 zákona č. 262/2006
Sb., zákoník práce).
Pokud se jedná o lhůtu stanovenou k vydání pracovního
hodnocení, pak platí, že zaměstnavatel vydá pracovní posudek zaměstnanci ve
lhůtě do 15 dnů ode dne obdržení žádosti od zaměstnance s tím, že však není
povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek dříve než v době 2 měsíců před
skončením jeho zaměstnání. To znamená, že podá-li zaměstnanec svoji žádost o
vydání pracovního posudku dříve než v době dvou měsíců před skončením
pracovního poměru, nastává zaměstnavatelova povinnost dle
§ 314 zákoníku práce nejdříve 2 měsíce
před skončením zaměstnání. Samozřejmě, že nic nebrání tomu, aby
zaměstnavatel vydal posudek i dříve než v uvedené lhůtě (tj. 2 měsíce před
skončením zaměstnání). Vydání posudku v jiné lhůtě se však nelze domáhat, neboť
toto není, jak vyplývá z výše uvedeného, povinností zaměstnavatele.
Pokud by zaměstnanec požádal zaměstnavatele o vydání
pracovního posudku a ten by odmítl, má zaměstnanec možnost se domáhat tohoto
svého práva soudní cestou - žalobou na uložení splnění povinnosti vydat
…
