Původní návrh řešení neplatnosti právních úkonů byl
vládě předložen ve dvou variantách, kdy však v obou byla z důvodu předcházení
nelegálnímu zaměstnávání a usnadnění výkonu kontroly na tomto úseku shodně
navrhována absolutní neplatnost právního úkonu směřujícího k uzavření pracovní
smlouvy nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebyl-li
tento úkon učiněn v zákonem vyžadované písemné formě. Znamenalo to, že takový
právní úkon je pro vadu formy vždy od počátku neplatný a nemůže tak přivodit
vznik regulerního základního pracovněprávního vztahu (pracovního poměru nebo
právního vztahu založeného na základě některé z dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr). To ve svém důsledku vede k obnovení existence tzv. faktických
pracovních poměrů, jak tomu bylo za účinnosti prvého zákoníku práce.
Proti takovému řešení absolutní neplatnosti bez
možnosti následného odstranění nedostatku písemné formy těchto právních úkonů
(na rozdíl od současného stavu, kdy po nálezu Ústavního soudu ze dne 12. 3.
2008 vyhlášeného pod č. 116/2008 Sb. jsou naopak všechny vadné právní úkony
podle zákoníku práce výlučně relativně neplatné) se postavila Legislativní rada
vlády a doporučila, aby vadu dvoustranných právních úkonů, spočívající toliko v
jejich neprovedení písemnou formou, bylo možno dodatečně zhojit. Tuto
připomínku vláda akceptovala a návrh novely zákoníku práce předložený do
Poslanecké sněmovny proto nyní v navrhovaném § 20 stanoví, že: „Nebyl-li právní úkon
učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je
neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně bez zbytečného odkladu
odstraní.“ To platí nejen o pracovní smlouvě (dohodách o pracích
konaných mimo pracovní poměr), ale také například o dohodě o zkušební době, o
dočasném přidělení, o skončení pracovního poměru, o odpovědnosti, o konkurenční
doložce, o srážkách ze mzdy. Naproti tomu se navrhuje, že „Jednostranné
právní úkony (pozn. autora: jde např. o výpověď nebo okamžité zrušení
pracovního poměru) a kolektivní smlouva jsou pro vadu formy právního úkonu vždy
neplatné.“
Ve shodě s návrhem nového občanského zákoníku se tak
umožňuje neplatnost dvoustranných právních úkonů (s výjimkou kolektivní
smlouvy), které nebyly provedeny ve stanovené nebo dohodnuté písemné formě,
dodatečně odstranit, stane-li se tak bez zbytečného odkladu. Taková možnost je
však zcela vyloučena, jedná-li se o jednostranné právní úkony nebo o
kolektivní smlouvu, pro něž je stanovena písemná forma, a znamená to, že v
těchto případech nelze nedostatek písemné formy nikdy dodatečně zhojit a tento
úkon tak nemůže přivodit zamýšlené následky.
Také v návrhu nové úpravy pracovního poměru na dobu
určitou vláda vycházela z více variant. Vláda se nakonec přiklonila k návrhu,
podle něhož tento pracovní poměr bude možno sjednat až na 3 roky s tím,
že ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být tato doba
opakována nejvýše dvakrát. Z důvodové zprávy vyplývá, že dosavadní stav, kdy je
možné dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v době dvou let libovolně
opakovaně prodlužovat nebo se zaměstnancem v rámci této doby uzavírat nové
pracovní smlouvy na dobu určitou (tzv. řetězení pracovních poměrů), a to až do
„vyčerpání“ doby dvou let, se k posílení větší jistoty zaměstnance navrhuje
změnit. Tato změna by však měla být zcela zásadní, neboť na jedné straně má
umožnit prodloužení dosavadní maximální doby trvání pracovního poměru na dobu
určitou z 2 na 3 roky s tím, že o maximálně stejně dlouhou dobu by trvání
tohoto pracovního poměru mohlo být ještě dvakrát opakováno. Přitom
opakováním pracovního poměru na dobu určitou se rozumí také jeho prodloužení.
Takto tedy bude možno pracovní poměr sjednat až na 3 × 3 roky (celkem na 9
let), přičemž se však současně limituje počet sjednání (tj. uzavření, opakování
nebo prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou na nejvýše 3×.
Na druhé straně se však s prodloužením doby trvání
pracovního poměru na dobu určitou navrhuje zrušit většinu dosavadních
výjimek z jinak jednotné úpravy doby trvání tohoto pracovního poměru a
zachovat pouze výjimku ve vztahu k zaměstnávání cizinců, kdy se podle
§ 92 odst. 2 zákona o zaměstnanosti vydává
povolení k zaměstnávání na dobu dvou let, a dále ve vztahu k agenturnímu
zaměstnávání. Zrušení výjimky při zastupování nepřítomného zaměstnance z
důvodu překážky v práci na jeho straně (typicky po dobu mateřské a rodičovské
dovolené nebo dlouhodobé pracovní neschopnosti) by mělo být…
