dnes je 10.4.2021

Input:

Pracovněprávní úprava sick days

6.4.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2021.07.01
Pracovněprávní úprava sick days

JUDr. Magda Janotová

Zaměstnavatelé ve snaze získat nové nebo udržet a motivovat stávající zaměstnance zavádějí různé nadstandardní zajímavé benefity. Může se jednat o pár dní dovolené navíc, firemní školky pro děti zaměstnanců, slevy u různých dodavatelů, hrazené sportovní či kulturní aktivity a další. Jedním z takových benefitů, jsou tzv. sick days.

Sick days představují zdravotní volno, resp. volné – nepracovní dny, které zaměstnanec může (ale nemusí) čerpat pro řešení své krátkodobé pracovní neschopnosti či zdravotní indispozice, kterou vůči zaměstnavateli nemusí dokládat žádným lékařským potvrzením - vystavením neschopenky. Benefit je tedy ze své podstaty možné využít pro zotavení z různých běžných a obvykle menších potíží (virózy různých druhů, nachlazení apod.), jejichž vyléčení je možné v řádu několika málo dní a obejde se bez lékařské intervence.

Sick days se obvykle poskytují v počtu 3 až 5 dnů za kalendářní rok. Tato délka zdravotního volna odráží skutečnost, že kratší volno prakticky nemá význam poskytovat (jeden či dva dny k zaléčení virózy většinou nejsou dostačující, nemocný by po tak krátké rekonvalescenci stejně nakazil své kolegy), naopak delší volno by mohlo svádět (zejména ty obvykle méně nemocné zaměstnance, kteří je málokdy využijí) ke zneužívání.

Právně představují sick days jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, avšak specificky v žádném právním předpisu zatím neupravenou. Možnost sjednat nebo stanovit tuto překážku v práci vyplývá z dispozitivní povahy ustanovení zákoníku práce. Jedná se tak o určitý nadstandard, který zaměstnavatel může, ale nemusí poskytovat, a který zpravidla přiznává pouze osobám zaměstnaným na hlavní pracovní poměr.

VÝHODY SICK DAYS

Sick days mají řadu výhod, ovšem nejen pro zaměstnance. První výhodou je, že při jejich čerpání není zaměstnanec povinen navštívit lékaře (v podstatě pouze za účelem vystavení potvrzení, že nepřijde do práce), zaměstnavatel svému zaměstnanci vlastně tuto nemoc „věří”. Zaměstnanec se tak nemusí v době, kdy je mu nejhůř, dopravovat k lékaři (což je zároveň výhoda pro lékaře nebo pacienty v čekárně). Druhou zřejmou výhodou je finanční aspekt – mnoho lidí si v obavě ze snížení příjmů vlivem rozdílu platu a nemocenské raději vybere dovolenou. To v případě sick days nemusí a může si tak dovolenou čerpat k tomu, k čemu je určená, tedy k odpočinku.

Pro zaměstnavatele znamená zavedení sick days na první pohled přímý dodatečný náklad, nicméně je nutné si uvědomit, že při čerpání standardní nemocenské zůstávají zaměstnanci mimo pracovní proces z různých důvodů obvykle déle než při „samoléčení” formou sick days. Absence zaměstnance při čerpání tohoto benefitu je tedy zpravidla kratší a tím je vlastně i výpadek příjmů nebo vícenáklady spojené s jeho absencí menší (např. ve výrobních firmách).

Další výhoda pro zaměstnavatele je spojená s tím, že výše zmíněný výpadek příjmů zaměstnance je často „vyřešen” tím, že daný pracovník nemoc přechodí a chodí do práce, což (kromě jeho snížené produktivity) může jednak vést k infikování ostatních kolegů nebo dokonce vzniku škod zaměstnavateli či třetí straně (například zvýšeného počtu chyb či zmetkovosti z důvodů snížené produktivity a pozornosti). V obou případech samozřejmě vznikají zaměstnavateli dodatečné náklady, kterým se samozřejmě zavedením sick days dá částečně zabránit.

PRÁVNÍ RÁMEC

Jak bylo zmíněno v úvodu, v zákoníku práce ani souvisejících předpisech se pojem „sick days” ani zdravotní volno nevyskytuje. To je paradoxně optimální řešení – každý zaměstnavatel by měl mít svobodu volby, zda tento benefit zavést a za jakých podmínek. Tato svoboda má ovšem i druhou stranu mince – zaměstnavatel musí pečlivě nastavit konkrétní podmínky využívání tohoto benefitu tak, aby plnil svůj účel a nedocházelo k jeho zneužívání. Forma nastavení těchto podmínek pak může být definována kolektivní smlouvu, vnitřním předpisem nebo individuální smlouvu.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněna existencí odborové organizace u zaměstnavatele, nicméně taková kolektivní smlouva (kterou vlastně jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací) se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. Je logické, že to zároveň platí i o sick days jako formě pracovního volna, jehož čerpání by bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Benefit může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „ZP”). Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření bez součinnosti s jinými subjekty a bez jejich souhlasu, zároveň je možno měnit na základě svého rozhodnutí práva a nároky v něm definováné. V případě této varianty však zaměstnavatel musí dbát na to, že vnitřní předpis musí být vydán písemně, a to nejméně na dobu 1 roku, dále nesmí být v rozporu s právními předpisy a nesmí být vydán se zpětnou účinností. Zaměstnanci mají být s vnitřním předpisem seznámeni do 15 dnů od jeho vydání, přičemž předpis musí být všem zaměstnancům stále přístupný.

Třetím způsobem je zavedení benefitu individuálně, například v rámci pracovní smlouvy. Pokud není tento benefit poskytován všem zaměstnancům za stejných podmínek, je nezbytné stanovit pravidla pro jeho poskytování tak, aby nedocházelo k porušování zákazu diskriminace.

Lze konstatovat, že z hlediska flexibility zaměstnavatele je nejideálnějším způsobem zavedení do praxe druhým ze zmiňovaných způsobů, tedy zavedení sick days prostřednictvím interního předpisu zaměstnavatele.

ZÁKAZ DISKRIMINACE

Zaměstnavatel má povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, což se týká i pracovních podmínek a nemá tudíž ani při zavádění sick days zcela volnou ruku. Pokud tedy tento benefit zavede, měl by jej poskytovat všem srovnatelným zaměstnancům a zaměstnancům vykonávajícím srovnatelně hodnotnou práci. Nemůže tedy například poskytovat rozdílný počet sick days podle hledisek, které si sám stanovil, jako je např. četnost dočasných pracovních neschopností, věk apod. 

Obecně tedy platí, že pokud se zaměstnavatel rozhodne tento benefit poskytovat, měl by být poskytován víceméně plošně. Při jakékoliv diferenciaci (která se nutně musí týkat určitých pracovních skupin, oddělení nebo provozů, nikoliv však jednotlivců) je zapotřebí velká opatrnost a odůvodněná satisfakce tak, aby nedošlo k nerovnému zacházení nebo diskriminaci. Nerovné zacházení je totiž správním deliktem, za který může zaměstnavateli hrozit od inspektorátu práce pokuta ve výši až 1 000 000 Kč.

Zajištění srovnatelných podmínek se týká i agenturních zaměstnanců. Dle ust. § 309 odst. 5 ZP jsou agentura práce a uživatel (zaměstnavatel, k němuž je dočasně k výkonu práce přidělen agenturní zaměstnanec) povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance (kmenového zaměstnance zaměstnavatele). Srovnatelné pracovní podmínky nejsou nikde specifikovány (věnuje se jim zčásti pouze citovaná analýza o agenturním zaměstnávání), ale například v mzdových záležitostech musí být zachována rovnost prakticky všech složek mzdy, tzn. včetně odměn, bonusů a příplatků. Pokud jde o pracovní podmínky, musí panovat rovnost ohledně výměru dovolené, cestovních náhrad nebo právě nadstandardních překážek v práci (tedy i sick days). 

PRAVIDLA ČERPÁNÍ

Jak již bylo řečeno výše, poskytování a čerpání sick days se musí řídit jasně stanovenými pravidly. Zaměstnavatel by při nastavení podmínek pro čerpání tohoto benefitu měl dbát především na úpravu těchto oblastí:

  1. počet poskytovaných dnů a možnost převodu sick days do dalšího roku,
  2. postup při oznamování/schvalování,
  3. účel čerpání,
  4. mzda (či náhrada mzdy) během čerpání,
  5. určení skupin zaměstnanců, kteří mohou benefit čerpat,
  6. mechanismy zabraňující zneužívání.

Počet poskytovaných dnů a možnost převodu sick days do dalšího roku

Zde záleží čistě na zaměstnavateli a jeho dohodě se zaměstnancem, kolik dnů sick days bude poskytovat a zda je povolí převádět do dalšího kalendářního roku v případě, kdy nebudou vyčerpány. Někteří zaměstnavatelé sice povolují převody do dalšího kalendářního roku, ale nebývá to pravidlem. V praxi obvykle většina zaměstnavatelů volí postup, kdy se nevyčerpané dny do dalšího roku (či jiného stanoveného období) nepřevádějí a jejich (částečné) nevyužití se zaměstnanci nijak nekompenzuje. Tento postup nejlépe odpovídá účelu sick days jako fakultativnímu zdravotnímu volnu.

Postup při oznamování a schvalování

Rovněž postup zaměstnanců v případě, kdy se rozhodnou sick days čerpat, záleží na úvaze, resp. na potřebách konkrétního zaměstnavatele. Do úvahy přicházejí dvě základní řešení – umožnit čerpání sick days pouze na základě oznámení zaměstnance, nebo čerpání podmínit souhlasem zaměstnavatele.

První možnost lépe odpovídá účelu tohoto benefitu, nicméně druhá možnost může být na místě tam, kde se zaměstnavatel může obávat zneužívání. Je ale pravdou, že vyžadování předchozího schválení do jisté míry účel benefitu devalvuje a může narážet i na praktické obtíže (je-li např. nadřízený v inkriminované době nedostupný). Také je třeba brát v potaz i diskriminační aspekty, resp. pravidlo rovného zacházení, viz výše.

Za účelem prevence zneužití je vhodné v interním předpisu rovněž přesně formulovat, jakým způsobem (telefonicky, SMS, e-mailem nebo jiným elektronickým způsoben), komu (zpravidla nadřízenému nebo personalistovi) je třeba adresovat oznámení (žádost) o čerpání sick days a zda má být oznámení (resp. žádost) určitým způsobem odůvodněné.

Diskuse je také obvykle vedena nad otázkou, s jakým předstihem má být čerpání sick days oznamováno. Zde však připadá v úvahu pouze variace na obecné pravidlo pro oznamování překážek v práci na straně zaměstnance – zaměstnanec je povinen uvědomit zaměstnavatele ideálně s předstihem, jakmile je mu známo, že potřeba čerpání zdravotního volna na jeho straně vyvstane, jinak je povinen

Nahrávám...
Nahrávám...