Přehled judikatury trochu jinak - Dvakrát na téma nabídková povinnost zaměstnavatele

Ty dva judikáty spolu nesouvisí co do předmětu řízení (jde o kauzy zcela jiných účastníků), ale jedno mají přeci jen společné – týkají se totiž nabídkové povinnosti zaměstnavatele po odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa, resp. jeho vzdání se zaměstnancem samotným, jak ji zákoník práce ukládá ve svém § 73a odst. 2 ZP.

První z uvedených rozhodnutí se zjednodušeně řečeno zabývalo přiměřeností lhůty, kterou má zaměstnanec na to, aby se rozhodl, jestli přijme, nebo nepřijme nabídku zaměstnavatele na jiné vhodné pracovní zařazení po odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa. Nejvyšší soud vyšel ze své dřívější judikatury a i za účinnosti "nového" zákoníku práce dovodil, že přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme. Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti této lhůty zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu.

S odkazem na ustanovení občanského zákoníku o významu času při právních jednáních přijal dovolací soud závěr, že chce-li zaměstnanec na návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení přistoupit, musí jej přijmout ve lhůtě určené zaměstnavatelem v souladu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 ZP. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody a není-li tento postup zaměstnavatele podle okolností případu zneužitím jeho práv na újmu zaměstnance, musí zaměstnanec návrh přijmout bezodkladně, jednají-li zaměstnavatel a zaměstnanec přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě; jednají-li jinak, je třeba, aby zaměstnanec…