dnes je 23.4.2019
Input:

Překážky v práci na straně zaměstnavatele z pohledu zákoníku práce

18.3.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2019.07.01
Překážky v práci na straně zaměstnavatele z pohledu zákoníku práce

Mgr. Zdeněk Schmied

Zákoník práce v § 38 odst. 1 písm. b) ZP stanoví, že od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Povinnost konat práci zaměstnanec nemá pouze tehdy, kdy mu v tom brání překážka v práci, ať již na jeho straně nebo na straně zaměstnavatele. Překážka v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele je objektivní právní skutečností, která neumožňuje dočasně zaměstnanci konat práci pro zaměstnavatele nebo zaměstnavateli přidělovat práci zaměstnanci. Za takové situace je zaměstnavatel povinen v případech aprobovaných právním předpisem omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci nebo mu ve stanoveném rozsahu poskytnout pracovní volno a ve stanovených případech též náhradu mzdy nebo platu. Právní úprava překážek v práci v zákoníku práce představuje minimální sociální standard a v naprosté většině případů zaměstnavateli umožňuje odchýlení se od tohoto standardu, je-li to ve prospěch zaměstnance.

Podívejme se na nejfrekventovanější problémy, které se v této souvislosti v praxi vyskytují, a na jejich řešení.

ZÁKLADNÍ ČLENĚNÍ PŘEKÁŽEK V PRÁCI

Zákoník práce zahrnul s účinností od 1. 1. 2007, ve snaze přispět alespoň zčásti ke zpřehlednění předchozí značně roztříštěné pracovněprávní úpravy překážek v práci, do svých ustanovení i některé další typy těchto překážek, které byly do té doby vesměs upraveny prováděcími a jinými podzákonnými právními předpisy vztahujícími se k zákoníku práce (např. ve vyhlášce č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu funkce v Revolučním odborovém hnutí, vyhlášce č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu). Přesto však zůstávají i nadále mnohé překážky v práci, především pro jiné úkony v obecném zájmu, předmětem úpravy zvláštních, a nikoli pracovněprávních předpisů (např. § 41 odst. 1 zákona o úřednících územních samosprávných celků, § 184 školského zákona a další) a právní úprava této problematiky tak zůstává i nadále nejednotná.

I po této změně zůstal však pracovní kodex jinak věrný předchozí systematice rozdělení jednotlivých překážek v práci do skupin, a to na:

a) překážky v práci na straně zaměstnance, mezi něž patří:

  • důležité osobní překážky (§ 191 – 198 ZP) a jiné důležité osobní překážky (§ 199 ZP a nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci), včetně dlouhodobé péče při poskytování dlouhodobého ošetřovného (§ 191a ZP),

  • překážky z důvodu obecného zájmu (§ 200 – 204 ZP),

  • překážka v práci z důvodu zvyšování kvalifikace (§ 205 ZP ve vazbě na § 231 - 235 ZP).

  1. překážky v práci na straně zaměstnavatele, mezi něž patří:
  2. prostoje a přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy nebo v důsledku živelní události (§ 207 ZP),

  3. jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 – 210 ZP), včetně částečné nezaměstnanosti (§ 209 ZP).

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE

Důležitá a pro všechny překážky v práci na straně zaměstnance závazná jsou společná ustanovení zákoníku práce uvedená v § 206 ZP, z nichž vyplývají tato obecná pravidla:

  • je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas zaměstnavatele požádat o poskytnutí pracovního volna, jinak jej musí uvědomit o překážce a předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu,

  • překážku v práci (její existenci a dobu trvání) musí zaměstnanec zaměstnavateli také prokázat; za tím účelem ukládá zákoník práce třetím osobám povinnost poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost,

  • je-li podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, popř. z  jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit uvolňujícímu zaměstnavateli náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto osobou nedohodl na upuštění od náhrady,

  • hradí se náhrada mzdy nebo platu, kterou uvolňující zaměstnavatel poskytl zaměstnanci podle § 351 až 362 ZP; neuhrazuje se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený zákoníkem práce.

Poznámka: K prvním dvěma pravidlům je třeba uvést, že podle ustálené soudní judikatury platí, že pouhé nesplnění povinnosti zaměstnance v nich stanovené nemůže samo o sobě zakládat existenci neomluvené absence v práci, jestliže konkrétní překážka v práci objektivně existuje. Tak např. pozdní oznámení zaměstnance o uznání a vzniku dočasné pracovní neschopnosti je sice porušením jeho povinnosti informovat řádně a včas zaměstnavatele o existenci této překážky v práci, nemůže však vést ke konstrukci, že zaměstnanec se dopustil svou nepřítomností v práci neomluvené absence a z tohoto důvodu s ním zaměstnavatel rozváže pracovní poměr.

K poslednímu z výše uvedených pravidel se uvádí, že předmětem „refundace” vyplacené náhrady mzdy nebo platu uvolněnému zaměstnanci má být i odvedené pojistné na zdravotní a sociální pojištění z vyplacené náhrady. Právo na refundaci má uvolňující zaměstnavatel bez ohledu na to, zda toto jeho právo výslovně stanoví jiný právní předpis, např. zákon o obcích, nebo zda tak výslovně nečiní např. volební zákony.

DŮLEŽITÉ OSOBNÍ PŘEKÁŽKY V PRÁCI UVEDENÉ V § 191 ZP

Důležité osobní překážky v práci jsou taxativně uvedeny v § 191 ZP a jsou jimi:

  • dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa (podle předpisů o nemocenském pojištění a předpisů o ochraně veřejného zdraví),

  • mateřská nebo rodičovská dovolená (§ 195 až 198 ZP),

  • ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech stanovených v § 39 ZNP,

  • péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 ZNP, včetně případů, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

Jde o tradiční překážky v práci, pro něž je charakteristické, že při nich zaměstnanec nežádá o pracovní volno, neboť samotná jejich existence prokázaná zaměstnancem zaměstnavateli zakládá povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, a dále to, že při nich nenáleží (s výjimkou dále uvedenou) náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele, nýbrž za podmínek stanovených zvláštními právními předpisy dávky nemocenského pojištění, popřípadě dávky státní sociální podpory.

Ode 1. ledna 2009 přešla na zaměstnavatele povinnost zabezpečit své zaměstnance v období prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhradou příjmu, tj. náhradou mzdy, platu, odměny z dohody o pracovní činnosti (a od 1. ledna 2012 též dohody o provedení práce) nebo sníženou odměnou. Podmínky stanoví zákoník práce v § 192 až § 194 ZP a také zvláštní právní předpisy upravující odměňování některých skupin pojištěnců. Tato problematika však s ohledem na svůj rozsah nemůže být předmětem tohoto příspěvku.

Dočasná pracovní neschopnost a karanténa

Dočasná pracovní neschopnost zaměstnance představuje jeho dočasnou nezpůsobilost k výkonu dosavadní sjednané práce uznanou ošetřujícím lékařem z důvodu nemoci nebo úrazu, popřípadě i z jiných důvodů stanovených v § 57 ZNP. Dočasná pracovní neschopnost je uznána rovněž v případě komplexní lázeňské péče plně hrazené z veřejného zdravotního pojištění. Karanténou je ochranné opatření nařízené orgánem ochrany veřejného zdraví podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Připomíná se, že podle § 347 odst. 4 ZP se pro účely zákoníku práce karanténou rozumějí též izolace a mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku podle zákona č. 258/2000 Sb., jde-li o zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z nákazy s ostatními fyzickými osobami a o zákaz nebo nařízení další určité činnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpečí jejího vzniku, brání-li tyto zákazy, omezení nebo nařízení zaměstnanci ve výkonu práce.

Mateřská, rodičovská a otcovská dovolená

Mateřská dovolená je překážkou v práci výhradně na straně zaměstnankyně, a to v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě, a přísluší zaměstnankyni po dobu 28 týdnů; porodila-li však zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Pokud jde o termín nástupu na mateřskou dovolenou, rozhoduje o něm vždy zaměstnankyně sama a zpravidla tak, že mateřskou dovolenou nastupuje mezi 8. až 6. týdnem před očekávaným dnem porodu; nemůže ji však nastoupit dříve než od počátku 8. týdne před tímto dnem. Zvolený den nástupu na mateřskou dovolenou má někdy vliv na celkovou délku trvání mateřské dovolené. Vyčerpá-li totiž zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu než proto, že porod nastal dříve, než určil lékař, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popř. 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí. Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

Zejména v poslední době nejsou výjimkou případy, kdy zaměstnankyně se rozhodne z mateřské dovolené nastoupit do práce před uplynutím doby jejího trvání. Je to dáno i možností střídavé péče podle zákona o nemocenském pojištění, kdy na základě dohody rodičů převezme péči o dítě v rámci rodičovské dovolené otec dítěte a matka dítěte mateřskou dovolenou ukončí. K tomu je třeba uvést, že zaměstnavatel, u něhož v konkrétním pracovněprávním vztahu zaměstnankyně mateřskou dovolenou čerpá, je povinen respektovat pravidlo, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198 odst. 2 ZP) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. V této době tedy nemůže zaměstnankyni přidělovat práci, ani kdyby s tím souhlasila. Uvedené stanovisko nevylučuje, aby tatáž zaměstnankyně v jiném pracovněprávním vztahu (např. na dohodu o provedení práce), v němž mateřskou dovolenou nečerpá, práci konala.

Rodičovská dovolená se poskytuje k prohloubení péče o dítě, a to zaměstnankyni po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci od narození dítěte, vždy na základě jejich žádosti a v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět. Je třeba upozornit, že vymezení doby trvání rodičovské dovolené v žádosti má závažné právní důsledky, neboť podle soudní judikatury (byť na úrovni krajského soudu a z poloviny 90. let ve vztahu k tehdejší další mateřské dovolené) není zaměstnavatel povinen akceptovat nástup zaměstnankyně nebo zaměstnance z rodičovské dovolené do práce dříve než v termínu, který v žádosti sami uvedli. Tento názor však není jednotný a zejména v poslední době se prosazuje stanovisko, že dřívějšímu návratu je zaměstnavatel povinen vyhovět vždy, stejně jako je tomu u mateřské dovolené. Není-li požadovaná doba rodičovské dovolené v žádosti uvedena, lze mít za to, že jde o dobu do dosažení 3 let věku dítěte. Nedostatkem právní úpravy je, že pro žádost o rodičovskou dovolenou není stanovena písemná forma, což v praxi při ústně uplatněné žádosti může později vést k právní nejistotě mezi smluvními stranami pracovněprávního vztahu.

Čerpání rodičovské dovolené nemá žádný vliv na poskytování rodičovského příspěvku a naopak, neboť rodičovská dovolená končí nejpozději dosažením 3 let věku dítěte, zatímco nárok na rodičovský příspěvek může existovat do 4, popř. 7 let věku dítěte, za podmínek stanovených v zákoně č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře. V praxi se často vyskytují dotazy, zda zaměstnankyně nebo zaměstnanec může pro téhož zaměstnavatele v době čerpání rodičovské dovolené konat práci, samozřejmě jiného druhu, než je sjednán druh práce v dosavadním pracovněprávním vztahu. K tomu je třeba uvést, že zaměstnanec v rámci téhož pracovněprávního vztahu nemůže na jedné straně mít překážku v práci (rodičovskou dovolenou) a v tomtéž právním vztahu vykonávat práci. Nic však nebrání, aby zaměstnavatel se zaměstnancem nebo zaměstnankyní na rodičovské dovolené uzavřel jiný (další) pracovněprávní vztah, na jehož základě by pro něho konal práci, která není stejně druhově vymezena jako práce v pracovněprávním vztahu, v němž čerpá rodičovskou dovolenou (vylučuje to § 34b odst. 2 ZP). Jde však o to, aby účel rodičovské dovolené směřující k prohloubení péče o dítě nebyl výkonem jiné práce zmařen.

Ze společných ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené (§ 198 ZP) vyplývá, že mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat současně. Dále se zde stanoví podmínky přerušení mateřské nebo rodičovské dovolené, jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně zatím nastoupí do práce (pozn.: pozor na vyloučení možnosti přerušení mateřské dovolené v zákonem stanovené době – viz výše); v takovém případě se v důsledku přerušení její nevyčerpaná část poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do jejich péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Jestliže se však zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestanou starat o dítě a dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, nebo je dítě v dočasné péči kojeneckého nebo obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská nebo rodičovská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují. Jestliže dítě zemře v době čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, poskytuje se tato dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku.

Poznámka: S čerpáním rodičovské dovolené otcem dítěte úzce souvisí zavedení nové dávky nemocenského pojištění, kterou je od 1. 2. 2018 dávka otcovské poporodní péče – „otcovská”, a to podle zákona č. 148/2017 Sb. Na tuto dávku má nárok zaměstnanec, který je otcem dítěte a z důvodu péče o toto dítě na ni nastoupí do 6 týdnů od jeho narození, popřípadě osoba (muž nebo žena), která převzala dítě mladší 7 let věku do péče nahrazující péči rodičů (nástup na otcovskou se musí uskutečnit rovněž do 6 týdnů od převzetí dítěte do péče). Předpokladem vzniku nároku na tuto dávku je, že v den nástupu na otcovskou je splněna podmínka účasti zaměstnance na nemocenském pojištění. Otcovská náleží po dobu týdne (tedy 7 po sobě následujících dnů) a činí 70 % denního vyměřovacího základu. Podmínkou je, že po dobu výplaty této dávky nemá pojištěnec příjem z výdělečné činnosti v zaměstnání, z něhož mu dávka náleží.

Zaměstnanec, který uplatní nárok na otcovskou, bude zaměstnavatelem z práce uvolněn, pokud na dobu čerpání této dávky požádá o poskytnutí rodičovské dovolené podle § 196 ZP. V případě otcovské půjde nejčastěji o situaci, kdy otec dítěte – nejpozději v době do 6 týdnů po narození dítěte - určí nástup na otcovskou – a za tím účelem požádá okresní správu sociálního zabezpečení (o přiznání této dávky. K omluvení své nepřítomnosti v práci po dobu její výplaty požádá zaměstnavatele o poskytnutí rodičovské dovolené. Z výše uvedené zákonné dikce právní úpravy rodičovské dovolené je zřejmé, že o čerpání rodičovské dovolené může zaměstnanec (otec dítěte) zaměstnavatele požádat i ve větším rozsahu než jen po dobu jednoho týdne, v němž bude pobírat otcovskou. Čerpání rodičovské dovolené tak není na dobu pobírání otcovské vázáno, avšak protože výplatě otcovské brání příjem z výdělečné činnosti zaměstnance z pojištěného zaměstnání, z něhož je tato dávka poskytována, nemůže být zaměstnanec v tomto zaměstnání po dobu výplaty otcovské výdělečně činný.

Obdobně, jako v době do 6 týdnů po narození dítěte, bude ohledně uplatnění nároku na otcovskou postupováno i při převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů, je-li nástup na otcovskou realizován do 6 týdnů od převzetí dítěte do této péče. Zákoník práce v § 197 ZP přiznává právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou též zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela, přičemž rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory (viz § 7 odst. 12 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře). Mateřská dovolená v tomto případě přísluší zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně dvě nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku jednoho roku. Rodičovská dovolená v případě převzetí dítěte do péče přísluší ode dne jeho převzetí (popř. ode dne následujícího po skončení mateřské dovolené zaměstnankyně podle předchozí věty) až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, rodičovská dovolená přísluší do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte. Jak již bylo uvedeno, na otcovskou bude tedy mít nárok nejen pojištěnec – otec dítěte, ale také ten, kdo převzal dítě mladší 7 let věku do péče nahrazující péči rodičů (muž nebo žena), pokud si nástup na otcovskou určí v období od narození (převzetí) dítěte do konce 6. týdne od tohoto data.

Pokud jde o čerpání rodičovské dovolené otcem dítěte v době, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (a tomu tak bude