dnes je 22.5.2024

Input:

Role benefitů v systému odměňování

1.5.2006, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 4 minuty

Cílem každého kvalitního systému odměňování je získat, udržet a motivovat zaměstnance, které firma potřebuje pro naplnění své strategie. K tomu, aby systém opravdu mohl naplnit tento komplexní cíl, obvykle nevystačíme s jednou složkou mzdy.

Celkový balík odměňování, který dostává zaměstnanec, můžeme rozdělit obvykle na tři základní mzdové složky. Základní mzda je ta část příjmu, kterou zaměstnanec chápe jako garantovanou. Aby ji obdržel, stačí chodit do zaměstnaní. V rámci systému odměňování je výše základní mzdy kritickým faktorem pro nábor nových zaměstnanců, pro které to je obvykle jedno z klíčových kritérií výběru a důležitým faktorem pro retenci stávajících zaměstnanců.

Variabilní mzdou myslíme odměnu, která zaměstnanci přísluší až při splnění určitých podmínek, například příznivém výsledku hodnotícího rozhovoru, splnění kvantitativních cílů či dobrém hospodaření celé firmy. Variabilní mzda obecně slouží k vyšší motivaci zaměstnanců. To však může fungovat pouze za předpokladu, že odměna je stanovena na základě jasně definovaných cílů, které může zaměstnanec reálně ovlivnit a které je realistické splnit.

Benefity pak můžeme rozdělit do dvou základních podskupin. Zaměstnanecké výhody jsou určité nepeněžní odměny, které přísluší každému zaměstnanci společnosti bez ohledu na jeho pracovní funkci. Manažerské výhody jsou nepeněžní odměny souvisejí s velikostí funkce, statusem a úrovní v organizační struktuře.

Benefity plní v rámci systému odměňování významnou roli v oblasti retence zaměstnanců. Patří mezi stabilizující prvky, jsou výrazem toho, že firma o své zaměstnance projevuje zájem a že se o něj stará. Dobře zvolené portfolio benefitů zvyšuje loajalitu a spokojenost zaměstnanců. Atraktivita benefitů může hrát také významnou roli při náboru nových zaměstnanců.

Pouze ve výjimečných případech zaměstnanecké výhody mohou mít určitý motivační charakter. V některých firmách na ně zaměstnanci ztrácejí nárok, pokud dostali v ročním hodnocením nejnižší známku či pokud měli neomluvené absence.

Při stanovování politiky benefitů a výběru jejich portfolia se firmy obvykle řídí dvěma základními kritérii. Nakolik je daný benefit daňově výhodný a nakolik je rozšířený na trhu práce? Často se však zapomíná na rozdíl mezi vnímanou a finanční hodnotou benefitů.

Proto se důležité se vždy ptát, jakou hodnotu zaměstnanec vnímá a zda je v souladu s tím, kolik benefit firmu stojí. Z tohoto pohledu je zajímavý systém caffeterie, který umožňuje zaměstnanci vybrat výhody, o které má skutečně zájem, a navíc tím, že při výběru výhod „hospodaří“ s omezeným rozpočtem, si uvědomit jejich cenu.

Při výběru vhodného portfolia benefitů je výhodné podívat se, nakolik je struktura benefitů atraktivní pro zaměstnance, které máme a chceme mít ve firmě, a jak jejich potřeby uspokojuje. Při rozhodování nám obvykle nepomohou všeobecné průzkumy preferencí benefitů, které nerozlišují mezi různými skupinami zaměstnanců. Vhodnějším postupem je určitá „marketingové segmentace“ zaměstnanců, související s věkem, rodinným statutem, případně s typem pracovní pozice. Pro každou z kategorií je pak vhodný jiný mix druhů benefitů. Je logické, že jinak bude vypadat optimální portfolio benefitů ve výrobní firmě, kde

Nahrávám...
Nahrávám...