dnes je 19.4.2024

Input:

Vnitřní předpis zaměstnavatele pro sjednávání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

21.2.2024, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 21 minut

2.3.8
Vnitřní předpis zaměstnavatele pro sjednávání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

JUDr. Věra Bognárová

Vzor

Vnitřní předpis zaměstnavatele pro sjednávání

dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zaměstnavatel ........................................ (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ)

zastoupený ..............

stanoví pravidla pro sjednávání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

1. Tento předpis upravuje postup při uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.

2. O výkonu práce na základě požadavku příslušného vedoucího zaměstnance rozhoduje........................... (uvést kdo).

3. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se sjednávají za podmínky, že se jedná o práci, která nemusí být konána pravidelně v rámci předem stanoveného rozvržení pracovní doby nebo se jedná se o práci nárazovou vyžadující po určitou dobu zajištění jejího výkonu více zaměstnanci a rozsah výkonu práce přitom nepřesáhne zákoníkem práce stanovené limity pro sjednání těchto dohod, tj. rozsah požadované pracovní činnosti nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce, nebo postačuje její výkon průměrně do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Sjednat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr lze také pro případ krátkodobého zástupu za dočasně nepřítomného zaměstnance.

Podmínkou rozhodnutí o výkonu práce na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je potřeba jejich výkonu v zákonem povoleném rozsahu, tj. v rozsahu 300 hodin v kalendářním roce u dohody o provedení práce a průměrně maximálně poloviny stanovené týdenní pracovní doby u dohody o pracovní činnosti. Do rozsahu 300 hodin v kalendářním roce se započítává i výkon práce, kterou zaměstnanec koná na základě jiné dohody o provedení práce. Doby uvedené v § 348 odst. 1 ZP se do rozsahu práce nezapočítávají.

Při posouzení možnosti konat práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je nutné zvážit charakter vykonávané práce i s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci a možná bezpečnostní rizika. Dohody je možné sjednat na dobu určitou i neurčitou. Za dodržení shora stanovených podmínek výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr odpovídá příslušný vedoucí zaměstnanec, který o výkonu práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti rozhoduje.

4. Je-li o výkonu práce na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr podle bodu 2 tohoto předpisu rozhodnuto, sjedná se se zaměstnancem písemná dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti. Dohody sjednává.............. (uvést kdo). Tento vedoucí zaměstnanec odpovídá za to, že dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr budou sjednány po formální stránce v souladu s § 74 ZP a § 77 ZP a že budou obsahovat zákonem vyžadované povinné náležitosti a budou sjednány v maximálně zákonem připuštěném rozsahu. Za dodržování nejvýše přípustného rozsahu konané práce odpovídá vedoucí zaměstnanec, který zaměstnanci, který koná práce na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, přiděluje práci.

5. O výši odměny za výkon práce nebo o způsobu jejího určení na základě požadavku příslušného vedoucího zaměstnance rozhoduje.................. (uvést kdo).

6. Poskytování náhrad cestovních výdajů, případně náhrad nákladů při práci na dálku, při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze se zaměstnanci dohodnout pouze za podmínky, že je to pro výkon práce nezbytné a práce musí být konána mimo bydliště zaměstnance, anebo je možné umožnit výkon práce na dálku. O sjednání dohody o poskytování náhrad cestovních výdajů, případně náhrad nákladů při práci na dálku, na základě požadavku příslušného vedoucího zaměstnance rozhoduje............ (uvést kdo).

7. Jiná práva a plnění než upravená v § 74 až § 77 ZP při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnancům přísluší pouze, budou-li s nimi sjednána. Pro jejich poskytování platí konkrétně sjednaná pravidla. O sjednání dohody o poskytování jiných práv a plnění na základě požadavku příslušného vedoucího zaměstnance rozhoduje......... (uvést kdo).

8. Při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. V dohodě se proto podle konkrétních požadavků sjedná pevné rozvržení pracovní doby, případně se sjedná dohoda o kratší době seznámení, která musí ale činit alespoň 24 hodin.

9. Při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti je možné sjednat výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele podle § 317 ZP. Při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele se se zaměstnancem vždy dohodne, že si pracovní dobu sám rozvrhuje. Pro účely poskytování náhrady odměny podle § 194 ZP v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) se v těchto případech musí uvést rozvržení pracovní doby do směn. Při skončení dohody o pracovní činnosti se vydává potvrzení o zaměstnání. Při skončení dohody o provedení práce se potvrzení o zaměstnání vydává pouze pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy. Vydání potvrzení o zaměstnání zajišťuje................. (uvést kdo).

Na výkon práce na základě dohod se vztahuje zákoník práce s výjimkami upravenými v § 77 odst. 2 ZP.

10. Vnitřní předpis je uložen k nahlédnutí v písemné formě....... (uvést místo) a v elektronické podobě je přístupný na intranetu zaměstnavatele v sekci vnitřní předpisy.

Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem ............................

....................................................

razítko zaměstnavatele a podpis

jeho oprávněného zaměstnance

Komentář:

Pro výkon závislé práce je možné podle zákoníku práce zvolit některý ze tří pracovněprávních vztahů, které zákoník práce upravuje. Za základní pracovněprávní vztahy se označují jak pracovní poměr, tak i dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, které jsou shodně nazvány dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákoník práce zaměstnavateli výslovně neukládá povinnost zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru a nestanoví ani žádná pravidla pro volbu konkrétního pracovněprávního vztahu. § 74 odst. 1 ZP upravuje pouze obecné konstatování, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, aniž by však byly stanoveny bližší podmínky nebo tento záměr byl zaměstnavateli uložen jako povinnost.

Zaměstnavatel proto může plnění svých pracovních úkolů zajišťovat zaměstnanci v jakémkoliv ze tří pracovněprávních vztahů upravených zákoníkem práce a volba konkrétního pracovněprávního vztahu bude záležet na dohodě se zaměstnancem. Výkon pracovní činnosti zajišťované na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude závislý také na rozsahu práce, kterou zaměstnavatel od zaměstnance bude vyžadovat. Na rozdíl od pracovního poměru, v němž je možné konat práci až v rozsahu 40 hod. týdně, nebo případně v kratším rozsahu, pokud je stanoven rozsah pracovní doby nižší v závislosti na zvolený pracovní režim apod., je možné konat práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pouze v maximálním limitu, který zákoník práce výslovně upravuje. Tímto možným připuštěným rozsahem výkonu práce omezuje právní úprava sjednávání těchto vztahů a konat činnosti na jejich základě lze pouze v zákonem stanoveném rozsahu. Všechny pracovněprávní vztahy jsou však smluvními vztahy, tzn., mohou vznikat pouze za podmínky, že se na jejich vzniku dohodne zaměstnavatel se zaměstnancem. I volba zvoleného pracovního vztahu proto závisí na tom, zda zaměstnanec bude ochoten konkrétní činnost k zaměstnavateli konat na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou upraveny v § 74 až § 77b ZP. Vztahuje se na ně ale i § 3 ZP, který obecně upravuje pracovněprávní vztahy a dále § 192 až § 194 ZP, který i pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr upravuje poskytování náhrady odměny při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě). Pro obsah výkonu závislé činnosti se použijí i ostatní ustanovení zákoníku práce, která upravují výkon práce pro pracovní poměr, pokud nejsou výslovně v § 77 odst. 2 ZP z jejich použití pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vyloučeny. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou obecně více flexibilní, tzn., zákoník práce nevyžaduje pro jejich ukončení žádné zvláštní důvody a zaměstnanci při jejich skončení nepřiznává zvláštní právní ochranu. Tyto pracovněprávní vztahy je také možné sjednávat opakovaně bez jakéhokoliv omezení, rozhodující pouze je, zda se zaměstnavatel a zaměstnanec na výkonu práce shodnou. Z tohoto pohledu je sjednávání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr spíše výhodou pro zaměstnavatele, protože zaměstnavatel nemá tolik povinností vůči zaměstnanci, vztah je snadno rozvazatelný a tím, že zaměstnanci nemusí poskytovat tolik práv, snižují se i povinně vynakládané náklady na tento pracovněprávní vztah. Na druhou stranu však musí zaměstnavatel dodržet to, že práci na základě těchto dohod nemůže zaměstnanci nařizovat bez jakéhokoliv omezení, protože dohody jsou rozsahem výkonu práce limitovány.

Zákoník práce nerozlišuje mezi dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti v tom, jaká práce může být na jejich základě konána. Zaměstnanec tak může konat na základě dohody o provedení práce i práci, která je druhově vymezena, tzn., bude se jednat o určitou opakovanou činnost, může ale také konat činnost, která je vymezena určitým úkolem nebo přesně stanoveným výkonem. I dohoda o provedení práce může být sjednávána na opakované činnosti, jejichž výsledek nemusí být označen. Rozhodující však je, že dohoda o provedení práce nesmí být konána ve vyšším než zákonem připuštěném rozsahu 300 hodin v kalendářním roce.

Novela zákoníku práce s účinností od 1. 10. 2023 provedla zásadní změny v úpravě právních vztahů vznikajících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Zaměstnavatel má nově povinnost zaměstnanci při výkonu práce na základě některé z dohod předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit zaměstnance s ním nebo jeho změnou nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na nějž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na jiné době seznámení. Tato povinnost má zajistit větší transparentnost a předvídatelnost těchto tzv. prekérních pracovněprávních vztahů a pracovní režimy vzhledem k evropským směrnicím upravit jako převážně předvídatelné. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na jiné době seznámení – delší i kratší, např. i jeden den. Přijatá povinnost neznamená, že by zaměstnavatel musel pracovní dobu v dohodách sjednávat přímo tak, že ji dopředu rozvrhne všechnu. Může v dohodě o provedení práce sjednat maximální rozsah 300 hodin, ale s tím, že bude-li zaměstnavatel chtít, aby zaměstnanec práci konal, musí mu to sdělit nejpozději 3 dny předem, nehodnou-li se na kratší lhůtě pro seznámení.

Další zásadní změnou úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je, že se na právní vztahy založené dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti vztahuje více ustanovení zákoníku práce upravujících pracovní poměr než doposud. Vyloučeny jsou pouze tyto úpravy:

  • převedení na jinou práci a přeložení,

  • dočasného přidělení,

  • odstupného,

  • skončení pracovního poměru,

  • odměňování,

  • cestovních náhrad a náhrad podle § 190a ZP.

Pro výkon práce na základě dohod se proto použije úprava pracovní doby, tj. délka pracovní směny, přestávky v práci, ale i povinnost evidovat pracovní dobu podle § 96 ZP. Druhou zásadní změnou je, že zaměstnanci konající práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vznikne za stejných podmínek jako zaměstnancům v pracovním poměru od 1. 1. 2024 právo na dovolenou. Použije se také úprava veškerých překážek v práci. Znamená to, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na všechny překážky v práci, které mohou nastat, stejně jako zaměstnanci v pracovním poměru. Ustanovení § 77 odst. 3 ZP však zakládá výjimku v tom, že těmto zaměstnancům nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205 ZP, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.

Zaměstnancům konajícím práci na základě dohod nepřísluší ze zákona cestovní náhrady poskytované při pracovních cestách podle § 151 ZP a násl. ani náhrady podle § 190a ZP při výkonu práce na dálku. I u těchto vztahů lze práci na dálku v samostatné dohodě či přímo v dohodě o provedení práce či dohodě o pracovní činnosti sjednat. Cestovní náhrady nebo náhrady podle § 190a ZP mohou být zaměstnancům konajícím práci na základě dohod poskytnuty, pouze pokud si to zaměstnanec a zaměstnavatel sjednají.

Podle § 77 odst. 4 ZPzaměstnanec právo, pokud jeho právní vztahy na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Pokud zaměstnanec za těchto podmínek o zaměstnání v pracovním poměru požádá, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do jednoho měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

Při skončení právního vztahu založeného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele je také založeno nové oprávnění zaměstnance, aby zaměstnavatele písemně požádal o odůvodnění výpovědi, jestliže se domnívá, že mu zaměstnavatel dal výpověď proto, že se zaměstnanec zákonným způsobem domáhal svých práv, práva na rozvržení pracovní doby, práva na odborný rozvoj, nebo že zaměstnavatele požádal o úpravu pracovních podmínek, zaměstnání v pracovním poměru apod. Všechny tyto situace

Nahrávám...
Nahrávám...