Dovolená je specifickou překážkou v práci, kdy z důvodu
nutného odpočinku zaměstnance existuje nejen právo zaměstnance na dovolenou,
ale též povinnost zaměstnavatele určit každému zaměstnanci vyčerpání dovolené
podle pravidel zákoníku práce. Z toho vyplývá v praxi nemožnost, aby se
zaměstnanec vzdal práva na dovolenou. Kontrolní orgány v této oblasti se
zaměřují jednak na to, zda zaměstnavatelé určují správně zaměstnancům čerpání
dovolené, jednak na to, zda ji místo čerpání zaměstnancům neproplácejí (s
výjimkami viz níže bod 9).
Čerpání dovolené je upraveno v
§ 217 až § 222 zákoníku práce (dále
jen ZP). Z této právní úpravy vyplývá následující postup a zásady při
vybírání dovolené:
Zaměstnavatel je povinen včas sestavit rozvrh čerpání
dovolené pro všechny zaměstnance. Termín ZP nestanoví, záleží na vnitřním
předpise, např. na pracovním řádu, který by měl určit postup, kde a jak se tyto
rozvrhy sestavují (např. podle jednotlivých organizačních jednotek), do kdy
(např. do konce března každého roku), kdo za sestavení odpovídá, kdo je
schvaluje apod. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k
provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům každého zaměstnance.
Podle tohoto rozvrhu určuje konkrétní dobu čerpání
dovolené pro jednotlivé zaměstnance zaměstnavatel (pracovním řádem zmocnění
vedoucí zaměstnanci). Podle judikatury (viz R 11/1969, rozsudek NS sp. zn. 21
Cdo 2795/2000) je přípustná praxe, podle níž zaměstnanec požádá o čerpání
dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci spadá takový úkon, mu k čerpání
dovolené dá souhlas (tzv. žádanky o dovolenou). Určenou dobu čerpání dovolené
je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem,
pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Sestavený a schválený rozvrh
dovolené není sám o sobě tímto určením, i když je možné, že zaměstnavatel při
rozeslání schváleného rozvrhu již prohlásí tento rozvrh za písemné oznámení
doby čerpání dovolené. V tomto případě se však vystavuje nebezpečí, že v
případě změny nařízené zaměstnavatelem již takto určené doby čerpání by byl
povinen hradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly v
souvislosti s touto změnou.
Zaměstnavatel by měl podle ZP určit čerpání dovolené tak, aby si
zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla v celku a do konce kalendářního
roku, ve kterém nárok na dovolenou vznikl.
Pokud se neposkytuje dovolená vcelku, ale v několika částech,
musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny v celku, pokud se zaměstnanec se
zaměstnavatelem nedohodne jinak.
Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4
týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu vznikl nárok na dovolenou.
To platí jen pro zaměstnance, pokud jeho pracovní poměr trval k zaměstnavateli
po celý kalendářní rok za předpokladu, že zaměstnanec má nárok alespoň na tyto
4 týdny dovolené. Vychází se ze zásady EU, že zaměstnanec by měl v roce
pracovat maximálně 11 měsíců a alespoň 1 měsíc odpočívat. Zákon nerozlišuje,
zda tyto 4 týdny dovolené jsou z nové dovolené či ze staré dovolené, tedy z
předchozího kalendářního roku (je tedy možné tuto podmínku splnit tím, že v
kalendářním roce jsou zaměstnanci poskytnuty 2 týdny z nevyčerpané dovolené z
loňského roku a 2 týdny z letošního roku).
Převody dovolené do následujícího roku jsou možné v
případě naléhavých provozních důvodů či z důvodu překážek na straně zaměstnance
(dočasná pracovní…