Jedním z nejvýznamnějších práv, které je obecně
přiznáváno zaměstnancům, je právo sdružovat se za účelem ochrany svých
hospodářských a sociálních zájmů, garantované přímo Listinou základních práv a
svobod („Listina“). S tím přímo souvisí další významné právo, jehož výkon může
zaměstnavatele velice významně postihnout, a to právo na stávku.
Právo sdružovat se za účelem ochrany hospodářských a
sociálních zájmů je důležitým předpokladem pro výkon práva na stávku. Ačkoliv
je i toto právo garantováno ústavními předpisy, jeho praktické využití je
právními předpisy upraveno pouze částečně. Jinými slovy, Listina sice výslovně
garantuje toto právo, avšak za podmínek stanovených zákonem. Bohužel,
přes mnohé snahy některých vlád o komplexní úpravu práva na stávku nebyl žádný
z návrhů nakonec přijat.
V praxi je tak jediným předpisem upravujícím podmínky
stávky zaměstnanců zákon o kolektivním vyjednávání č. 2/1991 Sb. Jak již
vyplývá z názvu tohoto předpisu, ke stávce může dojít pouze v rámci
kolektivního vyjednávání, což samozřejmě předpokládá existenci odborové
organizace u zaměstnavatele. Zaměstnavatelé, u nichž nepůsobí odborová
organizace, mohou tedy na jednu stranu být klidní, neboť zaměstnanci v tomto
případě nejsou oprávněni stávkovat.
Nicméně, vzhledem k velice liberálním podmínkám
vzniku odborové organizace není pro zaměstnance příliš složité odborovou
organizaci založit a okamžitě zahájit kolektivní vyjednávání se
zaměstnavatelem. Podle staré úpravy zákoníku práce účinné do 31. 12. 2011
dokonce postačila ke vzniku a působení odborové organizace u zaměstnavatele
dohoda tří osob s tím, že pouze jediná osoba mohla být zaměstnancem. Od 1.
1. 2012 však zákoník práce již stanoví podmínku, aby alespoň tři členové
odborové organizace byli u zaměstnavatele v pracovním poměru. V opačném
případě nemusí zaměstnavatel na takovou odborovou organizaci brát ohledy (ani
při kolektivním vyjednávání, ale ani s ohledem na další povinnosti vůči
odborové organizaci). Tedy pouze pokud bude splněna uvedená podmínka, mohou
zaměstnanci v rámci kolektivního vyjednávání, za podmínek stanovených zákonem,
využít jako donucovací prostředek stávku.
Ovšem samotná neexistence komplexního zákona
upravujícího pravidla stávky neznamená, že by zaměstnanci mimo kolektivní
vyjednávání nemohli využít tohoto práva. Této otázce se věnujeme dále.
Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví konkrétní
pravidla a podmínky, kdy zaměstnanci mohou k tomuto extrémnímu řešení (zákon
výslovně uvádí „krajní prostředek“) při jednání o kolektivní smlouvě sáhnout. V
tomto případě zákon jasně deklaruje, že stávka může být použita pouze v
případě sporu o uzavření kolektivní smlouvy, nikoliv ve sporu o plnění z
kolektivní smlouvy. Stávka vyhlášená odborovou organizací v jakémkoliv
jiném případě či z jiného důvody by tak byla považována za nelegální.
Jelikož stávka představuje velmi citlivý zásah do
majetkových poměrů zaměstnavatele, zákon požaduje, aby obě strany před
vyhlášením stávky podstoupily řízení před zprostředkovatelem. Zprostředkovatele
si strany mohou vybrat na základě dohody, v případě, že se na konkrétní osobě
ze seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeného Ministerstvem práce a
sociálních věcí neshodnou, může kterákoliv ze stran navrhnout, aby
zprostředkovatele navrhlo ministerstvo. Zprostředkovatel je poté povinen do 15
dnů ode dne přijetí žádosti (či určení ministerstvem) písemně sdělit stranám
návrh na řešení sporu. V této fázi nicméně rozhodnutí zprostředkovatele není
pro strany závazné, jak zaměstnavatel, tak odborová organizace mohou
odmítnout se návrhem řídit. Pokud se tak stane, cesta k případné stávce je již
otevřena.
Zákon o kolektivním vyjednávání dále poskytuje stranám
možnost vyhledat ve sporu rozhodce, jehož rozhodnutí již je závazné (dle
zákona je dokonce doručením rozhodnutí kolektivní smlouva uzavřena). Toto
rozhodnutí je tak možné napadnout pouze v rámci řízení před soudem. K využití
rozhodce však nelze strany kolektivního sporu nutit. V praxi obvykle nebývá
rozhodce příliš využíván, a to nejen z důvodu omezené možnosti ovlivnit jeho
rozhodování, ale především z pohledu jisté nevypočitatelnosti jeho rozhodnutí
(drtivá většina kolektivních sporů se týká nárůstu mzdových prostředků).
Zákon dále klade další „administrativní“ podmínky,
jejichž případné nesplnění může ovlivnit zákonnost stávky. Především…
