Každý zaměstnavatel bezpochyby klade důraz na výběr
schopných zaměstnanců a na jejich další rozvoj. Pokud zaměstnanci využívají
svých schopností pouze pro potřebu zaměstnavatele, je to pro něho jistě velkým
přínosem. Naopak, zaměstnavatel může nést velmi citlivě výkon jakékoliv další
vedlejší činnosti zaměstnance vedle jeho zaměstnání (či bezprostředně po jeho
skončení), zejména, lze-li považovat takovou činnost za konkurenční ve vztahu k
zaměstnavateli. Zákoník práce v této souvislosti pamatuje na ochranu
oprávněných zájmů zaměstnavatele v několika svých ustanoveních.
Svobodná volba povolání patří dle čl. 26 Listiny
základních práv a svobod mezi základní hospodářská práva, garantovaná na
ústavní úrovni. Nikdo tak nesmí být omezován ve volbě, jakým způsobem bude
získávat prostředky pro uspokojování svých životních potřeb. Jakékoliv
omezení práva na volbu svobodného povolání může být stanoveno pouze
zákonem.
V oblasti pracovněprávních vztahů řeší zákoník práce
dva případy, v rámci kterých je toto základní právo částečně omezováno. První
případ omezuje zaměstnance v průběhu trvání pracovněprávního vztahu,
druhý pak po jeho skončení. V obou případech, s rozdílem uvedeným dále,
zákon omezuje možnost výkonu výdělečné činnosti zaměstnancem, která je
shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele.
Výdělečnou činností se rozumí jakákoliv výdělečná
činnost, ať už vykonávaná v pracovněprávním či obchodněprávním vztahu.
Výdělečnou činností tak bude nejběžněji jakýkoliv pracovněprávní vztah
(pracovní poměr včetně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), podnikání
na základě živnostenského či jiného oprávnění, nebo činnost ve prospěch
obchodní společnosti, jíž je zaměstnanec společníkem. Za výdělečnou činnost lze
dále považovat i členství ve statutárních či kontrolních orgánech právnických
osob provozujících podnikatelskou činnost. Za výdělečnou činnost se naopak
nepovažuje případ, kdy se zaměstnanec nepodílí na činnosti obchodní
společnosti jinak než výkonem práv a povinností vyplývajících z jeho kapitálové
účasti na společnosti.
Předmět činnosti zaměstnavatele lze zjistit z
obchodního rejstříku (u obchodních společností), ze živnostenského oprávnění (u
osob podnikajících na základě tohoto oprávnění) či z právních předpisů,
jedná-li se o podnikání na základě zvláštních právních předpisů. V této
souvislosti je však nutné doplnit, že pro posouzení shodnosti výdělečné
činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele nelze vycházet
mechanicky ze shody předmětu podnikání pouze ze zápisu obchodního rejstříku
(či jiné evidence), kde by mohl být případně uveden formálně shodný předmět
podnikání.
Podobně není rozhodující vlastní činnost, kterou
zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává. Shodnost výdělečné činnosti se
vztahuje k předmětu činnosti zaměstnavatele, nikoli k druhu práce, který má
zaměstnanec uveden v pracovní smlouvě. Pokud tak nový zaměstnavatel podniká
ve zcela odlišné oblasti než původní či současný zaměstnavatel, nebude se
jednat o shodnou výdělečnou činnost, přestože zaměstnanec bude pro oba subjekty
vykonávat stejnou práci.
Zákoník práce ve svém
§ 304 výslovně uvádí, že zaměstnanci
mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu
vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti
zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným
souhlasem. K tomuto ustanovení zákoník práce uvádí jedinou výjimku
vztahující se k výkonu vědecké, pedagogické, publicistické, literární a
umělecké činnosti, které je možné vykonávat bez uvedeného souhlasu.
V případě, že zaměstnavatel zaměstnanci již udělil
souhlas s výkonem výdělečné činnosti, má možnost jej odvolat. Odvolání
souhlasu musí být písemné a musí zde být uveden důvod změny rozhodnutí
zaměstnavatele. Ačkoliv zákoník práce neuvádí bližší okruh důvodů, které
odůvodňují odvolání souhlasu zaměstnavatele, lze dovodit, že soud může
rozhodnout o neplatnosti těchto důvodů, pokud by dospěl k názoru, že tyto
důvody jsou šikanózního nebo diskriminačního charakteru.
V pracovních smlouvách se lze často setkat s
ustanoveními, na základě kterých se zaměstnanci zavazují nevykonávat v průběhu
zaměstnání jakoukoliv jinou výdělečnou činnost. S ohledem na výklad výše v
tomto článku však takové ustanovení nelze považovat za platné. Jelikož
se jedná o ústavní právo zaměstnance, které může být pouze omezeno zákonem,
případné nedodržení tohoto závazku nad rámec ustanovení zákoníku práce nelze
považovat za porušení povinností zaměstnance. Jinými slovy, pokud by
zaměstnanec v rozporu s ustanovením v pracovní smlouvě zahájil jinou výdělečnou
činnost, která by však nebyla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nelze
jej za toto jednání disciplinárně či jinak postihovat (např. výtkou, výpovědí
či okamžitým zrušením pracovního poměru).
Omezení zaměstnance v konkurenční činnosti po skončení
pracovního poměru, neboli konkurenční doložka, je upraveno v
§ 310 a
a 311 zákoníku práce. Sjednáním
konkurenční doložky je zaměstnavateli a zaměstnanci dána možnost upravit vztahy
po…