dnes je 30.11.2022

Input:

Zaměstnavatelé a odborové organizace

7.9.2022, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2022.18.19.03
Zaměstnavatelé a odborové organizace

Mgr. Jan Vácha, Ph.D.

NA ÚVOD

Odborové organizace jsou stále pro mnohé zaměstnavatele v České republice nevítaným "strašákem". Je tomu tak zejména buď z jejich ryzího přesvědčení, že působení odborů je s to výrazným způsobem omezit flexibilitu zaměstnavatele při jeho rozhodování, anebo z obavy z neznalosti povinností, které je třeba vůči odborovým organizacím působícím u zaměstnavatele ze zákona plnit. Cílem tohoto článku je poměrně podrobně rozebrat právní úpravu věnující se právním vztahům mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi a eliminovat tak zejména u zaměstnavatelů v co největší možné míře rizika a negativa spojená s neznalostí této právní úpravy. Tento článek se naopak nebude rozhodně snažit přesvědčit ryzí pesimisty na straně zaměstnavatelů o kladných stránkách sociálního dialogu a působení odborových organizací u zaměstnavatelů.

V daném ohledu je vhodné i v souvislosti se snahou o zvýraznění přidané hodnoty cíle tohoto článku zmínit, že určitým způsobem zamezit působení odborových organizací u zaměstnavatelů není dle české právní úpravy dozajista tak snadné, jako například dle aktuálně účinné právní úpravy ve Spojených státech amerických. Proto může být pro českého zaměstnavatele opravdu praktické vědět, jaká práva vůči němu odborové organizace mohou uplatňovat a v jakém okamžiku u něj začínají působit, tj., v jakém okamžiku a zda vůbec jim vůči zaměstnavateli vznikají příslušná oprávnění. V dalších kapitolách tohoto článku se tedy hodlám blíže věnovat právům odborových organizací na informace, projednání, spolurozhodování, kontrolu či kolektivní vyjednávání. Závěrem pak poměrně detailně rozeberu problematiku tzv. působení odborové organizace u zaměstnavatele dle § 286 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "ZP").

PRÁVO NA INFORMOVÁNÍ

K základním povinnostem zaměstnavatele vůči odborové organizaci u něj působící patří tzv. informování, tj. v souladu s příslušnou definicí v § 278 odst. 2 ZP poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je odborová organizace mohla posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním příslušného opatření. Pokud by u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobila, byl by zaměstnavatel povinen o určitém obecném okruhu informací vymezených v § 279 ZP informovat přímo samotné zaměstnance. Pokud však působí u zaměstnavatele odbory, musí zaměstnavatel plnit tuto obecnou informační povinnost vůči odborům, které jsou posléze povinny o obsahu a závěrech příslušných informací vhodným způsobem informovat samotné zaměstnance na všech pracovištích. Poskytnutí informací zaměstnavatelem odborům tedy v zásadě znamená zprostředkování vědomosti o rozhodnutích zaměstnavatele, která hodlá přijmout. Odborové organizace mají před uskutečněním opatření právo požadovat po zaměstnavateli dodatečné informace a vysvětlení. Mají rovněž právo požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Zaměstnavatel a zástupci zaměstnanců jsou v daném ohledu povinni poskytovat si součinnost a jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy.

Zákoník práce stanoví okruh a rozsah těchto informací. V § 279 ZP uvedený výčet informací je určitým minimem povinně poskytovaných informací ze strany zaměstnavatele. Patří do něj například povinnost informovat o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji, o právním postavení zaměstnavatele, o vnitřním uspořádání, o základních otázkách pracovních podmínek, o opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace nebo o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou. Určité z těchto informačních povinností se vztahují pouze na zaměstnavatele, kteří mají 10 a více zaměstnanců.

Další specifické případy povinnosti informování ze strany zaměstnavatele jsou pak upraveny v dalších ustanoveních zákoníku práce, jako je tomu například při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli dle § 339 ZP.

Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí ji zaměstnavatel nad rámec obecné informační povinnosti uvedené v § 279 ZP a výše zmíněných specifických případů informovat o další skutečnosti uvedené v § 287 ZP. Tento širší okruh podávaných informací je odůvodněn širší pravomocí odborové organizace oproti jiným druhům zástupců zaměstnanců, spočívající především ve výhradním oprávnění sjednávat kolektivní smlouvy. K tomu je proto nutná znalost dalších informací o vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin.

Specifickou informační povinnost vůči odborové organizaci má zaměstnavatel v kontextu hromadného propouštění dle § 62 ZP.

PRÁVO NA PROJEDNÁNÍ

Projednáním se v souladu s definicí obsaženou v § 278 odst. 3 ZP rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby odborová organizace mohla na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Odborové organizace mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. V souvislosti s právem na projednání je nutné zdůraznit, že konečné právo ve věci rozhodnout má následně pouze zaměstnavatel, a to bez ohledu na závěr či výsledek projednání. Jak navíc explicitně upravuje § 19 odst. 2 ZP, právní jednání podmíněné předchozím projednáním s příslušným orgánem není možné prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo, resp. k němu ani dojít nemohlo, protože zaměstnavatel právní jednání (např. výpověď) k projednání vůbec nepředložil. Nesplnění povinnosti věc předem projednat je však porušením právní povinnosti stanovené zákoníkem práce, které může být postiženo případně i uložením pokuty za porušení pracovněprávních předpisů. I u práva na projednání platí to, co již bylo řečeno výše v souvislosti s právem na informace, tj. v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace nebo jiný zástupce zaměstnanců, jsou adresáty tohoto práva přímo samotní zaměstnanci.

Obecný taxativní výčet skutečností, které je zaměstnavatel s odborovou organizací povinen projednat, je pak obsažen v § 280 ZP. Patří sem například pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 ZP, nejnovější stav a struktura zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny či bezpečnost a ochrana zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 ZP a § 108 ZP a zvláštním zákonem. Určité z těchto projednacích povinností se vztahují pouze na zaměstnavatele, kteří mají 10 a více zaměstnanců.

Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí s ní zaměstnavatel nad rámec obecné projednací povinnosti uvedené v § 280 ZP projednat další skutečnosti uvedené v § 287 ZP. Mezi tyto skutečnosti patří například ekonomická situace zaměstnavatele, množství práce a pracovní tempo, systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, systém školení a vzdělávání zaměstnanců, změny organizace práce, opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání specifických kategorií zaměstnanců či další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců. Vyšší rozsah povinného projednání s odborovou organizací je opět dán postavením odborové organizace především ve vztahu ke kolektivnímu vyjednávání.

Projednat s odbory musí zaměstnavatel také převedení zaměstnance na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí (viz § 46 ZP), výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance, který není odborovým funkcionářem (viz § 61 ZP), opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (viz § 99 ZP), určité záležitosti v oblasti právní úpravy náhrady škody nebo nemajetkové újmy (viz §§ 263 a 271r ZP) a otázku, zda se jedná u zaměstnance o neomluvené zameškání práce (viz § 348 odst. 3 ZP).

Specifická práva odborových organizací na projednání jsou také vymezena v § 320 ZP, a to zejména v kontextu nutnosti projednání návrhů zákonů a ostatních právních předpisů týkajících se pracovních podmínek zaměstnanců.

PRÁVO NA SPOLUROZHODOVÁNÍ

Právo na spolurozhodování odborových organizací se zaměstnavatelem o určitých věcech v oblasti pracovněprávních vztahů spočívá v tom, že určitá opatření navrhovaná zaměstnavatelem může zaměstnavatel učinit pouze s předchozím souhlasem příslušné odborové organizace nebo v dohodě s ní. Jedná se například o nutnost předchozího souhlasu k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se zaměstnancem, který je odborovým funkcionářem v kontextu § 61 odst. 2 až 4 ZP, stanovování rozvrhu čerpání dovolených podle § 217 odst. 1 ZP nebo o vydávání pracovního řádu podle § 306 odst. 4 ZP. Formou spolurozhodování se rozhoduje i o stanovení přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb a o jeho čerpání, je-li vytvářen povinně na základě právního předpisu.

Zajímavou spolurozhodovací roli pak mají odborové organizace v kontextu tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, když zákoník práce v § 39 odst. 4 ZP stanoví, že pokud jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nemusí se dodržet maximální limity uvedené v § 39 odst. 2 ZP, a to za podmínky, že jiný postup bude vzhledem k vážným provozním důvodům či důvodům spočívajícím ve zvláštní povaze práce přiměřený a zaměstnavatel o tom uzavře s odborovou organizací písemnou dohodu, která bude obsahovat náležitosti taxativně vymezené v zákoníku práce. Odborové organizace například spolurozhodují v souladu s dikcí ustanovení bodu 9 přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. i tom, jací zaměstnanci se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance. Odborová organizace má právo spolurozhodovat i v případě, pokud se zaměstnavatel rozhodne určovat zaměstnancům hromadné čerpání dovolené dle § 220 ZP. Právo na dosti specifické "spolurozhodování“ mají odborové organizace i v souvislosti s hromadným propouštěním dle § 62 odst. 3 ZP nebo v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli dle § 339 odst. 1 ZP.

Je nutné zdůraznit, že se u práva na spolurozhodování jedná o nutnost společného rozhodnutí zaměstnavatele a odborové organizace, což přestavuje značný rozdíl oproti právu na informování a právu na projednání, u kterých má při neshodě tzv. konečné slovo a právo rozhodnutí zaměstnavatel. U práva na spolurozhodování platí, že pokud si zaměstnavatel nevyžádá předchozí souhlas ke svému rozhodnutí, jedná se o postup v rozporu s právními předpisy. Některá právní jednání zaměstnavatele učiněná bez souhlasu odborové organizace v kontextu naplňování práva na spolurozhodování jsou navíc neplatná, a to podle 19 odst. 1 ZP, podle kterého platí, že právní jednání zaměstnavatele, ke kterému nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy tak stanoví výslovně zákoník práce nebo zvláštní zákon, je neplatné. Jedná se o neplatnost absolutní, soud k této vadě právního jednání přihlédne i bez návrhu. Jedná se například právě o již výše uvedené případy výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru daných odborovému funkcionáři či o vydání pracovního řádu nebo jeho změnu. Naopak stanovení rozvrhu čerpání dovolených je však neplatné, není-li souhlas dán odborové organizace nebo si jej zaměstnavatel nevyžádá, protože sankce neplatnosti u tohoto spolurozhodování není zákoníkem práce v § 217 odst. 1 ZP výslovně stanovena. Zaměstnavatel však porušuje právní předpisy a porušení může být sankcionováno pokutou od inspekce práce.

Právo spolurozhodování má výhradně odborová organizace, nikoliv jiní zástupci zaměstnanců ani jednotliví zaměstnanci, a to s výjimkou povinnosti zaměstnavatele vyžádat souhlas ke stanovení rozvrhu čerpání dovolených, kde má svou případnou roli i rada zaměstnanců. Jestliže tedy v tomto případě u zaměstnavatele působí současně odborová organizace a rada zaměstnanců, musí si zaměstnavatel vyžádat souhlas ke stanovení rozvrhu čerpání dovolených od obou zástupců zaměstnanců.

PRÁVO KONTROLY

Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů. V souladu s dikcí § 322 ZP je zaměstnavatel povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí zajistit možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci. Dále je zaměstnavatel povinen odborové organizaci zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky.

V souvislosti s pracovními úrazy je zaměstnavatel povinen odborové organizaci zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy. V souvislosti s pracovními úrazy a nemocemi z povolání má pak odborová organizace právo účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, popřípadě i právo je objasňovat. Zaměstnavatel je také povinen odborové organizaci umožnit zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

V souladu s dikcí § 322 odst. 2 ZP, co

Nahrávám...
Nahrávám...