dnes je 21.2.2024

Input:

Dovolená u zaměstnanců pracujících na základě dohod od 1. 1. 2024

7.12.2023, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 10 minut

2023.25.26.01
Dovolená u zaměstnanců pracujících na základě dohod od 1. 1. 2024

JUDr. Jan Stránský, Ph.D.

Rok 2024 přinese účinnost zbývající části tzv. transpoziční novely zákoníku práce. K novinkám, na které musí zaměstnavatelé pamatovat ve vztahu k dohodářům, je nutno přidat ještě dovolenou. V následujících řádcích se zaměříme na podmínky, které musí být splněny, aby právo na dovolenou vůbec vzniklo. Na příkladech vysvětlíme postup pro zjištění rozsahu práva na dovolenou a posoudíme i možnosti čerpání, převedení, případně tzv. proplacení vzniklého práva na dovolenou.

PRÁVNÍ ÚPRAVA DOVOLENÉ U DOHOD

Zaměstnancům pracujícím na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti bude při splnění stanovených podmínek počínaje rokem 2024 vznikat právo na dovolenou. Výpočet výše práva na dovolenou i čerpání dovolené se bude obdobně řídit pravidly, která se aplikují v pracovním poměru. Do zákoníku práce nebudou novelou doplněna speciální pravidla, která by na dovolenou u dohodářů měla dopadat. Uplatní se obecné pravidlo v § 77 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP"), podle něhož se na právní vztahy založené dohodou vztahují ustanovení o pracovním poměru, ledaže by zákon výslovně stanovil něco jiného. Ještě do konce roku zákon výslovně stanoví, že se dovolená na dohody nevztahuje. K 1. lednu 2024 ale toto pravidlo zmizí.

Zákoník práce upravuje dovolenou v § 211 až § 223 ZP. Zde obsažená pravidla bude nutno aplikovat i ve vztazích založených dohodami. Podle povahy konkrétní spolupráce se může aplikace některých pravidel ve vztazích založených dohodami chovat specificky. Například lze předpokládat, že u dohod o provedení práce, které nejsou sjednány na dobu neurčitou nebo na dobu celého roku, bude výrazně převládat nahrazování čerpání dovolené peněžitým plněním (tzv. proplácení dovolené).

DÉLKA TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBY PRO ÚČELY DOVOLENÉ

Nové a zvláštní pravidlo týkající se dovolené ve vztazích založených dohodami přibude v zákoníku práce do § 77 odst. 8 ZP. Půjde o úpravu fiktivní délky týdenní pracovní doby. Na rozdíl od pracovního poměru totiž v dohodách obvykle nebývá sjednán přesný rozsah práce. Pracovní doba se nejčastěji sjednává prostřednictvím rozpětí, například:

  • rozsah práce bude činit nejvýše 300 hodin v kalendářním roce (dohoda o provedení práce), nebo

  • pracovní doba nepřevýší polovinu stanovení týdenní pracovní doby (dohoda o pracovní činnosti).

Za tím účelem, aby bylo možné zjistit, zda zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou, a aby bylo možné spočítat rozsah vzniklého práva na dovolenou, se bude mít pro účely dovolené za to, že zaměstnanec pracuje 20 hodin týdně. Neznamená to, že by každý zaměstnanec na základě dohodě měl nebo mohl reálně odpracovat 20 hodin týdne. Jde jen o jakousi fikci. Při veškerých výpočtech souvisejících s dovolenou u zaměstnanců pracujících na základě dohod bude zaměstnavatel vycházet z toho, že zaměstnanec pracuje 20 hodin týdně, bez ohledu na to:

  • jaký rozsah práce byl se zaměstnancem ve skutečnosti sjednán, nebo

  • kolik hodin práce zaměstnanec fakticky odvedl.

PODMÍNKY VZNIKU PRÁVA NA DOVOLENOU

Základní podmínka vzniku práva na dovolenou spočívá v tom, že zaměstnanec v nepřetržitě trvajícím pracovněprávním vztahu odpracuje v průběhu jednoho kalendářního roku alespoň čtyřnásobek své týdenní pracovní doby. Převažující výklad, opírající se i o důvodovou zprávu k novele zákoníku práce, je takový, že pracovněprávní vztah musí také trvat alespoň 4 týdny.

Lze tedy shrnout, že zaměstnanci pracujícímu na základě dohody vznikne právo na dovolenou, pokud budou splněny všechny následující podmínky:

  • pracovněprávní vztah trval alespoň 4 týdny (28 dnů),

  • zaměstnanec odpracoval alespoň 4násobek své týdenní pracovní doby (tedy 80 hodin – viz výše),

  • obě výše uvedené podmínky byly splněny v rámci nepřetržitě trvajícího pracovněprávního vztahu v jednom kalendářním roce.

Příklad č. 1

Zaměstnavatel uzavřel se 17letým studentem za účelem tzv. letní brigády dohodu o provedení práce na dobu od 10. do 31. července. Za dobu těchto cca 3 týdnů odpracoval zaměstnanec pro zaměstnavatele 120 hodin.

Právo na dovolenou mu nevzniklo. Odpracoval sice více než 80 hodin, ale pracovněprávní vztah netrval déle než 4 týdny.

Příklad č. 2

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu za účelem občasné výpomoci při zvýšeném množství zakázek na dobu od 1. listopadu do 28. února. Za listopad a prosinec zaměstnanec odpracoval celkem 60 hodin, za leden a únor celkem 70 hodin.

Právo na dovolenou zaměstnanci nevzniklo. Pracovněprávní vztah sice trval déle než 4 týdny a v souhrnu zaměstnanec odpracoval 130 hodin, ale nedošlo k odpracování 80 hodin v rámci jednoho kalendářního roku.

Příklad č. 3

Studentská letní brigáda byla sjednána na dobu od 1. července do 31. srpna. Zaměstnanec na základě dohody o provedení práce odpracoval 190 hodin.

V tomto případě jsou podmínky splněny a zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou.

V zákoníku práce nebude uvedeno, že by se doba odpracovaná pro téhož zaměstnavatele v rámci několika pracovněprávních vztahů uzavřených v průběhu kalendářního roku měla pro účely dovolené sčítat. I když tedy zaměstnavatel, který čas od času potřebuje pokrýt nárazově zvýšenou potřebu práce, uzavře v průběhu roku s tímtéž zaměstnancem několikrát dohodu o provedení práce, nebudou hodiny odpracované v rámci těchto vztahů pro účely dovolené sčítány.

Příklad č. 4

Zaměstnavatel nárazově a podle potřeby sjednává s bývalým zaměstnancem, který pobírá starobní důchod, dohodu o provedení práce za účelem pokrytí zvýšené výrobní potřeby nebo v případě potřeby "záskoku" za zaměstnance v pracovní neschopnosti. Takto je sjednána dohoda o provedení práce v březnu, zaměstnanec odpracuje 60 hodin. V červenci téhož roku zaměstnanec na základě další dohody odpracuje 70 hodin a v listopadu opět na základě samostatné dohody dalších 60.

Právo na dovolenou zaměstnanci nevzniklo. Celkem sice v průběhu roku odpracoval pro zaměstnavatele na základě dohod 190 hodin, ale neodpracoval 80 hodin v rámci jednoho vztahu trvajícího déle než 4 týdny.

Příklad č. 5

Zaměstnavatel uzavřel se studentem-brigádníkem jednu dohodu o provedení práce na červenec a druhou dohodu pak na srpen. V rámci obou těchto zdánlivě samostatných pracovněprávních vztahů zaměstnanec odpracoval 75 hodin. Podle § 216 odst. 1 ZP se za nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovněprávního vztahu.

Navzdory snaze o účelové rozdělení spolupráce do dvou dohod se bude na pracovněprávní vztah pohlížet jako na nepřetržitě trvající celou dobu, a zaměstnanci proto vzniklo právo na dovolenou.

VÝPOČET DOVOLENÉ

Při výpočtu vzniklého práva na dovolenou se bude u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr postupovat stejně jako při výpočtu poměrné části dovolené v pracovním poměru. Bude nutné zjistit, kolik celých násobků týdenní pracovní doby zaměstnanec odpracoval. Připomeňme, že za týdenní pracovní dobu se u zaměstnance pracujícího na základě dohody považuje 20 hodin.

Za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu vznikne zaměstnanci právo na jednu dvaapadesátinu hypotetického ročního rozsahu dovolené odvozeného z výměry dovolené, kterou zaměstnavatel svým zaměstnancům poskytuje. Tento roční rozsah se zjistí jako součin výměry dovolené v týdnech a týdenní pracovní doby (u dohodáře tedy 20 hodin).

Při

Nahrávám...
Nahrávám...