Kdo rozhoduje o složení týmu?

Někdy je jakákoli změna nevyhovující situace lepší než vyčkávání a protahování neutěšeného stavu.

     Karel pracuje jako HR manažer ve společnosti Company, a. s. Při svém nástupu dostal od generálního ředitele zadání na reorganizaci a celkovou aktivizaci personálního oddělení. „Musíme prosadit změny, které provedou k zintenzivnění a zefektivnění jejich práce,“ komentoval začátek jeho působení ve firmě generální ředitel. Karel konstatoval, že se ze všech sil přičiní, aby personální oddělení pracovalo tak, jak má, ale zdůraznil, že oddělení bude třeba reorganizovat. Někteří lidé budou muset odejít, jiné bude třeba přijmout. „Samozřejmě, máte úplně volnou ruku,“ ujistil ho ředitel.

     Karel při nástupu do své funkce dělal, co mohl. Po nějaké době ale „narazil“ na Jarmilu, dlouholetou pracovnici personálního úseku. Byla o něco starší než on, měla poměrně přesnou představu o tom, jaké procesy by měly v personálním oddělení probíhat, a také „svou hlavu“. Po několika střetech se dostala do role problémového zaměstnance - pracovala pouze na písemné zadání nadřízeného, nedodávala šéfovi důležité informace. Její nejbližší spolupracovníci trpěli atmosférou, která se prudce zhoršila. Na výtky a korekce z Karlovy strany reagovala několikadenním zlepšením, ale po čase se vše vrátilo do starých kolejí. Navíc byl způsob, jakým rozvracela činnost personálního útvaru, obtížně postižitelný a převoditelný do jednoznačných kategorií „teď jsi udělala chybu“, jak už to v komplexním charakteru personální činnosti bývá.

     Zkrátka a dobře, Jarmila se jako problémový zaměstnanec ocitla na listině reálných kandidátů na propuštění. A u generálního ředitele nastaly problémy: „Ty chceš vyhodit Jarmilu? Vždyť je to náš nejspolehlivější zaměstnanec, co bychom si bez ní počali? Ještě to uvaž, ono se to časem zlepší.“ Aniž by o tom Karel s Jarmilou mluvil, opět se její chování na nějaký čas zlepšilo. Generální ředitel si s ní zřejmě promluvil sám.

     Karel teď neví, co má dělat. Je mu jasné, že jedná s generálním ředitelem za jeho zády. Možná mu dokonce bez jeho vědomí dodává nějaké informace o jeho činnosti. Karel nedělá sice nic špatného, ale stejně je to nepříjemné pomyšlení. Navíc ten pocit svázaných rukou a nedodrženého slova. Jako šéf by si rád určoval, s kým bude ve vlastním týmu pracovat, ostatně je za výsledky svých podřízených zodpovědný. Přemýšlel i o odchodu z funkce, ale kde vzít jistotu, že podobnou pozici získá v jiné firmě?

• Co byste dělali na Karlově místě Vy?

• Co by Vám na jeho místě nejvíc chybělo, kde byste hledali zdroje pro řešení situace?

• Jaká změna Karlova chování by nejvíce pomohla řešení situace?

• Znáte situaci, kdy nemůžete přesně popsat, co je v chování zaměstnance špatně, ale víte, že něco špatně je?

Jednou z výsad manažera je výběr jeho vlastního týmu. Často je to tak, že se i zaměstnanec, který pod jiným šéfem odváděl odpovídající výkon, nedokáže na nového šéfa „přeladit“. V takovém případě je někdy personální změna v týmu úspěšnou cestou, jak zajistit jeho optimální činnost. V okamžiku, kdy je…