V obecné rovině představuje institut odstoupení od jakékoli smlouvy jednostranné právní jednání jedné ze smluvních stran již uzavřené smlouvy, kterým se tato smlouva, respektive závazek vyplývající z této smlouvy, ruší od počátku (ex tunc) a působí tedy zpětně. Právní úpravu odstoupení od smlouvy obsahuje § 2001 – § 2005 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "NOZ"). Občanský zákoník stanoví, že od smlouvy lze odstoupit, ujednají-li si to strany, nebo stanoví-li tak zákon. Obě tyto formy odstoupení ("smluvní" nebo "zákonné") se uplatní i v případě pracovní smlouvy. Vedle možnosti sjednat odstoupení od této smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem stanoví zákoník práce v § 34 odst. 3 a 4 ZP také speciální případ "zákonného" odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatelem. Pro odstoupení od pracovní smlouvy platí další podmínky stanovené občanským zákoníkem a zákoníkem práce (viz dále).
ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY NA ZÁKLADĚ ZÁKONÍKU PRÁCE
Zákoník práce v § 34 odst. 3 ZP stanoví: "Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a ZP) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit." Předpokladem odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy v tomto případě není předchozí ujednání zaměstnavatele a zaměstnance o možnosti odstoupení, nýbrž přímo jen naplnění zákonem aprobovaného důvodu pro odstoupení a vůle zaměstnavatele k tomuto postupu. Odstoupit zde nemůže zaměstnanec, nýbrž výhradně jen zaměstnavatel. Jde tedy o právo zaměstnavatele, nikoli jeho povinnost.
Zaměstnavatel tedy může od pracovní smlouvy odstoupit jen z důvodů výslovně uvedených v § 34 odst. 3 ZP (viz výše). K nim je třeba uvést:
- První z důvodů spočívá v tom, že zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci. Podle názoru autora nelze tento den automaticky ztotožnit se sjednaným dnem nástupu do práce uvedeným v pracovní smlouvě. V tento den sice vzniká pracovní poměr, avšak nemusí být pro zaměstnance současně i dnem pracovním (např. v pracovní smlouvě se jako den nástupu do práce sjedná 1. leden nebo 1. květen příslušného kalendářního roku, avšak první směna (první pracovní den) zaměstnanci připadne až na některý z dalších dnů a teprve tehdy je povinen fakticky nastoupit do práce). Proto lze z hlediska popisovaného důvodu k odstoupení považovat za rozhodný teprve den, kdy je zaměstnanec povinen poprvé nastoupit do práce (připadá na něj první rozvržená směna). Pakliže v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí, aniž mu v tom bránila překážka v práci, zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit. Z logiky věci lze za překážku v práci v tomto případě považovat pouze překážku v práci na straně zaměstnance (nikoli překážku na straně zaměstnavatele). Zaměstnanec je podle § 206 odst. 1 a 2 ZP povinen zaměstnavatele informovat (uvědomit) bez zbytečného průtahu o překážce v práci na své straně a předpokládané době jejího trvání a také existenci překážky prokázat. Avšak i v případě, kdy tuto povinnost nesplní, je třeba zaměstnavatele upozornit na ustálenou soudní judikaturu, podle níž "Okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, však neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance je pouze porušením pracovní kázně, nemá však bez dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance; rozhodující je (objektivní) existence překážky v práci a její trvání." (viz rozsudek NS ČR ze dne 3. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4275/2009). Lze dokonce připustit, že zaměstnanec nebude z objektivních důvodů ani schopen včasnou oznamovací povinnost vůči zaměstnavateli splnit (např. z důvodu zdravotního stavu při hospitalizaci po vážném úrazu či při závažném onemocnění zaměstnance). Zaměstnavateli lze tedy doporučit uvážlivý přístup a posečkání v rámci doby uvedené níže ad 2.
- Druhým z důvodů umožňujících zaměstnavateli přistoupit k odstoupení od pracovní smlouvy je skutečnost, že překážka v práci na straně zaměstnance sice existuje, avšak zaměstnavatel se o této překážce do týdne nedozví. Přitom týdnem se podle § 350a ZP rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dní. Nejde tedy o lhůtu, nýbrž o dobu, a proto se počítá následovně: Jestliže tedy měl zaměstnanec do práce nastoupit 3. března, pak týden uplyne 9. téhož měsíce. Pokud se zaměstnavatel do 9. 3. včetně nedozví o existující překážce v práci, která zaměstnanci bránila v nástupu do práce, může 10. 3. přistoupit k odstoupení od pracovní smlouvy. Přitom se zaměstnavatel nemusí dozvědět o existenci překážky v práci jen od samotného zaměstnance na základě splnění jeho oznamovací povinnosti, ale též od osoby od zaměstnance odlišné (manželky, souseda, spolupracovníků nebo se o ní dozví z jiných zdrojů, např. od ošetřujícího lékaře, policejního orgánu či z veřejných informačních a sdělovacích prostředků). Zákon neukládá zaměstnavateli povinnost zjišťovat a ověřovat si tyto informace a skutečnosti z vlastní iniciativy, může být v tomto i zcela pasivní.
Souhrnně je třeba připomenout, že odstoupení od pracovní smlouvy (tedy právní jednání) musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníku pracovní smlouvy. Od pracovní smlouvy může zaměstnavatel odstoupit, pouze pokud zaměstnanec dosud nenastoupil do práce (§ 34 odst. 4 ZP). Jestliže tedy shodně jako shora připadl den nástupu zaměstnance do práce na 3. března, zaměstnanec do práce v tento den nenastoupil, ačkoli mu v tom nebránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel o překážce v práci ani do 9. března nedozvěděl, zaměstnanec však v prvém případě 7. března do práce nastoupil, nebo ve druhém případě nastoupil 10. března, nemá již poté zaměstnavatel možnost od pracovní smlouvy odstoupit.
Na samý závěr je třeba ještě upozornit, že přestože obecná úprava…
