dnes je 20.5.2024

Input:

Pár slov o tom, že hodnocení není soud

1.12.2006, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 6 minut

Hodnocení, stejně jako jakákoliv lidská činnost, podléhá módním trendům. Ovšem o jeho úspěšnosti stejně nakonec rozhoduje kvalita manažera, který hodnocení provádí.

Jaká je Vaše zkušenost s hodnocením? Na seminářích o hodnocení kladu tuto otázku často na úvod. Dostávám celkem pravidelně jednu ze tří odpovědí:

  1. Výborná, motivující. Mám skvělého šéfa (šéfovou).

  2. Žádná, u nás hodnocení neděláme.

  3. Je to formální, byrokratická záležitost.

Zkuste odhadnout, v jakém poměru tyto odpovědi dostávám (rozdělte 100 % na tři části, v závěru tohoto článku najdete výsledek).

Kvalita hodnocení stojí a padá s kvalitou manažerů.

Smysl hodnocení pracovníků

Možná nejprve definice: „Hodnocení je systémem dávání a přijímání zpětné vazby o celkovém výkonu jednotlivce strukturovaným způsobem.“ Hodnocení má sloužit k orientaci zaměstnance, jak svou prací přispívá k výsledkům a dobré pověsti firmy a má jej motivovat pro další práci. Proč jej však pracovníci vnímají tak rozdílně?

V praxi můžeme rozlišit neformální hodnocení (průběžné hodnocení pracovníka, které reaguje spíše na aktuální situaci než na celkový výsledek jeho práce, má příležitostnou povahu a není zpravidla nikam zaznamenáváno) a formální hodnocení. To je většinou standardizované, periodické s pravidelným intervalem a pořizuje se z něj zápis, který se přikládá k osobním materiálům pracovníka a slouží jako podklad pro další personální práci.

Základní zkušenost většiny poradenských agentur říká, že pokud se ve firmě provádí pouze roční hodnocení, jde v naprosté většině případů pouze o formální, byrokratickou záležitost nepříjemnou pro obě strany. Pokud má hodnocení vést ke změně chování pracovníků, musí fungovat jako proces. Vedoucí pracovníci proto musí dávat zpětnou vazbu svým podřízeným kontinuálně a roční hodnocení je jen jedním, hodně důležitým článkem tohoto procesu. O kvalitě a způsobu hodnocení pak nerozhoduje ani tak, jak dobře je nastavená formální struktura hodnocení (často to bývají několikastránkové dotazníky podobné daňovým přiznáním), ale osobní přístup nadřízeného.

Pasti, do kterých můžete při hodnocení spadnout

V jedné menší firmě se při zavádění ročního hodnocení manažeři zaradovali - teď konečně můžeme říci našim podřízeným to, co nám na nich celý rok vadí a „vyřídit si tak s nimi účty“. Snaha „spočítat to“ při ročním hodnocení pracovníkovi, na kterého máme vztek, se objevuje poměrně často. Většinou však svědčí o nedostatku manažerských schopností. K „počítání“ by mělo docházet průběžně, v momentě, když jsou manažeři s podřízenými nespokojeni, zatímco celoroční hodnocení by mělo být spíše přehledem celého roku s tím, co se zdařilo a co nikoliv, a mělo by být více zaměřené do budoucna.

Další chybou bývá nevyvážené hodnocení pracovníků, a to buď stejným vedoucím, nebo různými vedoucími, kdy každý má na své podřízené hodně odlišná měřítka. To má své závažné důsledky zejména tehdy, když je hodnocení spojeno s finančním ohodnocením. V prvním případě to vede k pocitu nespravedlnosti jednotlivých pracovníků. Ti pilnější a pracovitější dostanou ještě více naloženo, ti hádavější a sebevědomější si spíše uhájí nějaké rezervy nebo vybojují odměny. Na seminářích se zajímám také o to, jak jsou odměňováni výjimeční pracovníci a jak s nimi jejich vedoucí zacházejí. Ukazuje se, že často bývají přetěžováni a nedoceňováni a jejich finanční ohodnocení zpravidla neodpovídá významu jejich práce. Proto právě tito lidé velmi často odcházejí ke konkurenci.

V druhém případě, když jeden manažer hodnotí své lidi výrazně jinak než druhý, to často vede k nespokojenosti celých oddělení, která pak mezi sebou mohou vést „skryté války“. Navíc oddělení, která mají pocit, že jsou na systému hodnocení a odměňování bita, kolem sebe šíří demotivační nálady.

Třetí pastí, se kterou se často setkávám, je spojení hodnocení s rozhodováním o platu a odměnách. Tato past nemá žádné dobré řešení. Pokud toto spojení existuje, je často hodnocení jednou velkou manipulační hrou o peníze, pokud ne, musí manažeři udělat ještě jedno kolo setkání, ve kterém se budou s

Nahrávám...
Nahrávám...