Ve společnosti Company, a. s., panují většinou spíš neformální,
téměř rodinné vztahy. Emil, generální manažer, má pro své podřízené vždy dveře
otevřené a je hrdý na to, že nikdy neodmítne vyslechnout člověka, který za ním
přijde s nějakým problémem. Nevadí mu ani, když je to člověk o jednu či dvě
úrovně řízení pod ním. Má tak pocit, že dokáže udržovat kontakt se všemi
zaměstnanci, včetně těch na nižších pozicích. S některými se dokonce celkem
spřátelil a rád si s nimi povídá - dozví se tak hodně o tom, co se ve firmě na
různých úrovních děje a jaká je v ní atmosféra. Má pocit, že je svým podřízeným
oporou a do značné míry autoritou.
Díky tomu se třeba tento týden dozvěděl, že Petr, jeden z
oblastních manažerů, má problémy s udržením pracovní morálky ve svém týmu.
Jeden z Petrových podřízených, se kterým si občas povídá, mu sdělil, že šéf
působí chaoticky, často přichází na porady pozdě a je hůře připraven, zadává
úkoly a potom je zase ruší a dokonce svým chováním nejspíš připravil firmu o
potenciálně velmi dobrého zákazníka. Jeho podřízení začínají reptat, cítí se
zmateně a obtížně se orientují v pracovních úkolech. Proslýchá se, že Petr jako
oblastní ředitel nestojí poslední rok za nic a pracovat u něj je v podstatě za
trest, ostatní oddělení se na Petrův tým dívají skrz prsty.
Emil je rád, že se tyto informace dozvěděl a může na ně reagovat.
Pozve si nejspíš Petra na pohovor a bude se snažit zjistit, v čem je problém.
Bude se snažit dobrat se s ním k podstatě věci, zadat mu nějaké cíle ke
zlepšení a termín, do kdy má zlepšení dosáhnout. Je také rád, že se mu podařilo
identifikovat problém a dokáže si s ním poradit. Emil věří, že když si s Petrem
promluví, dokáže na sobě Petr zapracovat a nedostatky odstraní - vždyť dobrá
příprava a větší důslednost při zadávání úkolů v podstatě není nic
nedosažitelného a během několika týdnů se to spraví. Kdyby ovšem Petrovy
problémy trvaly, a pro Company, a. s., by to znamenalo dlouhodobější ztráty, je
připravený se s Petrem rozloučit - Emil je šéf připravený činit nepopulární
rozhodnutí, pokud to prospěch firmy vyžaduje.
-
Jak se podle Vás bude cítit Petr na pohovoru s Emilem?
-
Jak bude vnímat Petr svého podřízeného, který o něm komunikuje s
jeho vlastním nadřízeným?
-
Jaký bude vztah zbytku Petrova týmu k Emilovu oblíbenci?
-
Jak vypadá celková atmosféra v Company, a. s., kde probíhá
získávání informací podobným rodinným způsobem?
-
Existuje nějaká metoda, kterou lze informace o výkonu
podřízených získat přímou cestou?
Komunikace mezi nadřízeným a podřízeným, který stojí o jednu či
několik řídících úrovní níže, bývá velmi ožehavým bodem firemní kultury. Na
jednu stranu je pro výše postavené nesmírně přitažlivá - z důvodů, které jsme
popsali v případové studii. Dá se jí zjistit mnoho důležitých informací a
zároveň dávat najevo, že se v roli šéfa zajímáme o problémy lidí, které vedeme.
Pokud překročíme jemnou hranici a začneme zjišťovat informace o
ostatních podřízených, může to mít zhoubný vliv na atmosféru ve firmě a ovzduší
důvěry v pracovních týmech. Podobná komunikace se totiž dá velmi snadno
interpretovat jako donášení nadřízeným, vyzrazování informací, které
jsou svou podstatou interní v malém pracovním týmu, někdy mohou být tyto
informace také značně subjektivní a zavádějící.
Jistě, můžete namítnout, že informace, které se Emil dozvěděl, jsou
v podstatě Petrově týmu a celé firmě k užitku, ale Petr ani jeho
spolupracovníci to tak nevnímají. Jeho…