dnes je 30.11.2021

Input:

§ 302 ZP Povinnosti vedoucích zaměstnanců

15.10.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.13.302
§ 302 ZP Povinnosti vedoucích zaměstnanců

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 11 – vymezení vedoucího zaměstnance

    • § 101 odst. 2 – péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci

  • Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

    • § 27 – vzdělávání vedoucích úředníků a vedoucích úřadů

Vedle základních povinností ukládá zákoník práce vedoucím zaměstnancům ještě speciální povinnosti, odvozené od jejich postavení (pozice) u zaměstnavatele (viz definice vedoucího zaměstnance obsažená v § 11 ZP). K jednotlivým dalším povinnostem vedoucích zaměstnanců lze uvést následující:

Řízení a kontrola práce

Jestliže je s pozicí vedoucího zaměstnance spojeno oprávnění stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly a dávat jim za tímto účelem závazné pokyny, pak je současně oprávněním a povinností téhož zaměstnance řídit takovou práci a kontrolovat, nakolik zaměstnanci pracovní úkoly plní a zadané pokyny dodržují. Nesplnění příslušného pracovního úkolu nebo nedodržení uděleného pokynu zaměstnancem (pokud byl vydán v souladu s právními předpisy) může být považováno za porušení „pracovní kázně” a vést až k rozvázání pracovního poměru.

Hodnocení práce

Od kontroly plnění pracovních úkolů a dodržování pokynů jednotlivými zaměstnanci se pak odvíjí velice důležitá pravomoc (povinnost) vedoucího zaměstnance, spočívající v hodnocení pracovních výsledků a pracovní výkonnosti. Oba tyto parametry hrají důležitou roli při rozhodování o výši nenárokové složky mzdy nebo platu (viz dále). Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance mohou být pak zaměstnavateli za dodržení podmínek uvedených v § 52 písm. f) ZP důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí.

Organizace práce

Ve vztahu k organizaci práce je pozice vedoucího zaměstnance spojena především s otázkami pracovní doby, překážek v práci a dovolené. Vedoucí zaměstnanec je ten, který musí mít přehled o rozvržení pracovní doby svých podřízených, podle potřeby realizuje změny v tomto rozvrhu (a to často právě s ohledem na čerpání dovolené a nastalé překážky v práci) a dohlíží na dodržování začátku a konce pracovní doby (směny).

V praxi je běžné, že svému vedoucímu oznamuje zaměstnanec překážku v práci, kterou je zaměstnavatel povinen omluvit a poskytnout zaměstnanci v této souvislosti pracovní volno s náhradou nebo bez náhrady mzdy a platu (např. při vyšetření ve zdravotnickém zařízení), stejně jako u něho žádá o poskytnutí dovolené v konkrétním termínu (podpis vedoucího zaměstnance nejčastěji na tzv. dovolence znamená, že zaměstnavatel písemně určil zaměstnanci dobu čerpání dovolené). Vedoucí zaměstnanec má za zaměstnavatele i bez toho povinnost zajistit, aby byla dovolená čerpána v zákonem předepsaném rozsahu a době.

Pracovní podmínky, bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Podle § 101 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. V následujícím odstavci téhož ustanovení pak jasně stanoví, že péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli podle předchozího odstavce nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.

Důležitost postavení vedoucího zaměstnance v otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podtrhuje ZP také v § 106 odst. 4 písm. i) o povinnostech zaměstnanců. Je to právě a jen vedoucí zaměstnanec, a to navíc písemně určený zaměstnavatelem, na jehož pokyn je zaměstnanec povinen podrobit se zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

Odměňování zaměstnanců

Vedoucímu zaměstnanci přísluší nejen hodnotit pracovní výkonnost a pracovní výsledky zaměstnanců, ale promítnout tyto parametry do jejich odměny za práci. Záleží přitom na struktuře této odměny. V podnikatelské sféře jsou to nejčastěji nenárokové složky mzdy v podobě prémií, jejichž přiznání v konkrétní výši je odvislé mj. od rozhodnutí vedoucího zaměstnance. Teprve tímto okamžikem se stává prémie složkou nárokovou.

Tato pravomoc se musí samozřejmě pohybovat v rámci ZP. Je povinností vedoucího zaměstnance zabezpečit, aby odměna zaměstnance za práci odpovídala její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, aby byla dodržena zásada stejné odměny za stejnou práci (za práci stejné hodnoty) a aby nebyla podkročena zákonem stanovená minimální mez v podobě minimální mzdy, resp. nejnižší úrovně zaručené mzdy podle § 111 a 112 ZP.

Odborná úroveň zaměstnanců

Je v zájmu každého zaměstnavatele pečovat o odborný rozvoj zaměstnanců. Jak vyplývá z § 227 ZP, odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména zaškolení a zaučení, poskytnutí odborné praxe absolventům škol, prohlubování kvalifikace a její zvyšování. Aby mohl zaměstnanec řádně vykonávat sjednanou práci, musí si svoji kvalifikaci průběžně doplňovat (udržovat, obnovovat) s ohledem především na nové poznatky a vývoj informačních technologií. Je úkolem vedoucího zaměstnance, aby odborný rozvoj zaměstnanců zajišťoval v rámci možností zaměstnavatele účastí na různých školeních nebo jiných formách vzdělávání. Podřízení zaměstnanci jsou povinni se takových akcí zúčastnit.

Na rozdíl od § 301 a 303 ZP se toto ustanovení zákoníku práce o povinnostech vedoucích zaměstnanců použije i na pracovněprávní vztahy vedoucích úředníků územních samosprávných celků. V té souvislosti lze připomenout, že úředníci územních samosprávných celků mají dokonce vzdělávání formou prohlubování kvalifikace předepsáno, a to ve formě vstupního vzdělávání, průběžného vzdělávání a vzdělávání k získání odborné způsobilosti. Vedoucím úředníkům je pak uložena ještě povinnost speciálního vzdělávání zaměřeného právě na ně. Pokud by vedoucí úředník neukončil toto vzdělávání úspěšně v zákonem požadované lhůtě, může být ze své funkce odvolán.

Dodržování předpisů

Ne náhodou je jedním z kritérií při posuzování intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci („pracovní kázně”) to, na jaké pozici zaměstnanec, který se takového porušení dopustil, vykonával u zaměstnavatele práci. Skutečnost, že šlo o vedoucího zaměstnance, má vedle dalších okolností zpravidla za následek, že porušení „pracovní kázně” je vnímáno jako „horší” (závažnější) než u zaměstnance řadového. Je tomu právě proto, že vedoucí zaměstnanec je ten, který by měl u svých podřízených zabezpečit dodržování právních a vnitřních předpisů (jejich povinností), než aby je sám porušoval.

Důležité je v této souvislosti připomenout, že až na výjimky okamžikem, kdy se vedoucí zaměstnanec dozvěděl o porušení povinnosti podřízeným zaměstnancem, začíná pro zaměstnavatele běžet subjektivní lhůta ve smyslu § 58 ZP, tedy lhůta pro dání výpovědi nebo okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti. Vedoucí zaměstnanec by proto měl na takové porušení rychle reagovat, aby mohl zaměstnavatel zvolit podle intenzity porušení „pracovní kázně” odpovídající řešení (ať už formou tzv. výtky a upozornění na možnost rozvázání pracovního poměru, nebo přímo využitím této možnosti).

Ochrana majetku zaměstnavatele

Vedoucí zaměstnanec coby osoba jednající za zaměstnavatele na určité úrovni řízení je tím, kdo navrhuje a následně zabezpečuje přijetí opatření v podobě např. uzavření dohod o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty) s konkrétními zaměstnanci, inventarizace těchto hodnot za účelem zjištění případného schodku, řízení ohledně náhrady škody na majetku zaměstnavatele, ochrany obchodního tajemství nebo software zaměstnavatele apod.

Upozornění na možné chyby

Zákoník práce počítá (konkrétně v § 124 odst. 4 ohledně tzv. příplatku za vedení) s tím, že existují zaměstnanci, kteří nesplňují parametry vedoucího zaměstnance, ale z organizačního předpisu jim vyplývá oprávnění organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných (nikoliv podřízených) zaměstnanců a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. Jde např. o vedoucí pracovních čet, tzv. parťáky, apod. Na tyto zaměstnance nelze striktně pohlížet skrze povinnosti uvedené v § 302 ZP právě proto, že nejsou vedoucími zaměstnanci.

Judikatura

NS ČR 21 Cdo 2906/2004

Jednání vedoucího zaměstnance spočívající v tom, že neoprávněně vstupoval do databáze zákazníků (a tiskl si jejich detailní účty, ačkoliv to nepotřeboval pro výkon své funkce, ale předával vytištěné dokumenty třetí osobě), a v tom, že neoprávněně aktivoval SIM karty, může dosáhnout intenzity závažného porušení pracovní kázně a být tedy důvodem pro dání výpovědi z pracovního poměru. V dotčeném případě tak zaměstnanec porušil

Nahrávám...
Nahrávám...