Výběr nových zaměstnanců je začátek cyklu zaměstnance
ve společnosti neboli dveřmi, kterými vchází. Proto je proces náboru
klíčový a vyplatí se náboru věnovat patřičnou pozornost. Za obecně platné
principy náboru jsou obvykle považovány: efektivita, transparentnost a
důvěrnost. Efektivita je nejčastěji spojována s ujasněním podmínek náboru,
výběrem vhodných technik a schopností reagovat flexibilně v rámci průběhu
náboru. Transparentnost souvisí s celkovou komunikací během náboru. A důvěrnost
znamená, že informace získané v průběhu náboru nejsou poskytovány třetím
stranám.
Jak jsou tyto principy uplatňovány v praxi, souvisí ve
velké míře s tzv. firemní kulturou. Jinými slovy, s hodnotami
společnosti a tím, jak je v každodenním chodu realizuje.
Na začátku každého náboru je třeba se zastavit a
uvědomit si, jakou pozici vlastně obsazujeme a z jakého důvodu. Tyto otázky
jsou v tom dobrým vodítkem:
Z jakého důvodu se pozice obsazuje - odchod zaměstnance nebo
nová pozice?
Jaký je přínos pozice pro společnost? Resp. když nebude pozice
obsazená, jaký to bude mít dopad?
Jaké jsou základní odpovědnosti zaměstnance na pozici (5-8
charakteristik)?
Jaké jsou požadavky na nejvhodnějšího kandidáta (znalosti,
zkušenosti, dovednosti)?
Úskalím této fáze je, že pokud si s manažerem
nevyjasníte kontext a detaily k pozici, můžete mít nedostatek informací, a tedy
Vaše další kroky mohou vést na scestí, např. v tom, že vyberete kandidáty,
kteří nemají požadovaný profil.
Podle toho, jaké požadavky na kandidáta máme, volíme
vhodné metody a postupy k jeho výběru. Nejčastěji se používají: třídění
životopisů (CV) podle stanovených kritérií, telefonický rozhovor, osobní
pohovor, psychodiagnostika, testování znalostí, modelové situace, případové
studie. Speciální formou výběru jsou assessment centra.
V praxi se používají většinou různé kombinace výše
zmíněných metod. Např. na pozici účetní to může být CV, krátký telefonický
rozhovor (personalista), osobní pohovor s manažerem (popř. za účasti
personalisty) a testování znalostí. U pozice obchodníka např. CV, krátký
telefonní rozhovor (personalista), assessement centrum s vybranými kandidáty
(většinou 4-5 lidí) za účasti manažera i personalisty.
Rozdílný postup vychází z odlišných požadavků na
pozici. U pozice účetní se při náboru zejména zaměřujeme na zjištění
dosavadních zkušeností a úroveň odborných znalostí. U obchodníka nás zejména
zajímají jeho dovednosti v kontaktu se zákazníkem a prodejní dovednosti. Proto
zvolíme jako jednu z metod assessment centrum, během kterého máme možnost tyto
dovednosti poznat.
V praxi může být nejčastější chybou zvolit metody,
které nejsou zcela v souladu s požadavky na pozici - ať tím, že jich
zvolíme málo, nebo zbytečně hodně anebo zvolené techniky nám nedostatečně
zmapují u kandidátů to, co potřebujeme vědět, abychom se dobře rozhodli.
Jedním z důležitých momentů ve výběrovém řízení je
rozhodování o tom, který kandidát postoupí do dalšího kola a komu bude pozice
finálně nabídnuta. V rozhodování hraje svou roli manažer (vedoucí) a
personalista. A právě rozdělení odpovědností v rozhodovacím procesu může
být dalším úskalím. Optimálním řešením je dohoda, že personalista podporuje
manažera v rozhodování, popř. činí…
