Výpověď z pracovního poměru musí splňovat formální a obsahové náležitosti, které stanoví zákoník práce. Mezi tyto obsahové náležitosti patří také určité a nezaměnitelné skutkové vymezení výpovědního důvodu, jelikož zaměstnavatel na rozdíl od zaměstnance nemůže dát výpověď z pracovního poměru bez udání důvodů. Pokud zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru nesprávně odůvodní a zaměstnanec se rozhodne jít se zaměstnavatelem do sporu o určení neplatnosti takové výpovědi, pak se bude jednat o jednu z nejdražších chyb, jakých se může zaměstnavatel v oblasti pracovního práva dopustit. Z tohoto důvodu se na správné odůvodnění výpovědi z pracovního poměru zaměříme v tomto příspěvku.
Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí dle § 50 odst. 4 ZP důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Je tedy nutné, aby zaměstnavatel konkretizoval výpovědní důvod uvedením skutkových okolností v rozsahu, který postačí k tomu, aby bylo jasné, ze kterého důvodu uvedeného v § 52 ZP výpověď z pracovního poměru dává.
Míra konkretizace výpovědního důvodu se v jednotlivých případech liší. Ve většině případů postačí zcela stručné vylíčení skutečností, které zaměstnavatele vedly k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem.
U některých výpovědních důvodů je však v § 52 ZP formulováno více případů, typicky u porušování pracovních povinností dle § 52 písm. g) ZP, kdy zaměstnavatel může zvolit z těchto tří výpovědních důvodů:
-
soustavné méně závažné porušování pracovních povinností,
-
závažné porušení pracovních povinností,
-
zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. V těchto případech odůvodnění výpovědi vyžaduje uvedení více detailů, aby nemohla vzniknout pochybnost, který ze zmíněných případů výpovědního důvodu je uplatňován.
Na druhé straně neplatí ani druhý extrém a skutečnosti, které byly důvodem výpovědi z pracovního poměru, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. ledna 2016, sp. zn. 21 Cdo 3316/2014).
Odůvodnění organizačních změn
Zaměstnavatel může dle § 52 písm. a) až c) ZP dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jestliže se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje se zaměstnavatel nebo jeho část, nebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Na základě rozhodnutí statutárního orgánu naší obchodní korporace o organizační změně ze dne 3. ledna 2019 dojde s účinností ke dni 31. března 2019 ke zrušení Vaší pracovní pozice ve smyslu § 52 písm. c) ZP (tento den bude posledním dnem existence Vaší pracovní pozice u naší obchodní korporace). Vaše pracovní pozice je rušena z důvodu, že potřeba práce, která je náplní této pracovní pozice, ke dni účinnosti rozhodnutí o organizační změně odpadne a nebude tak nadále pro naši obchodní korporaci potřeba. Z tohoto důvodu se stanete nadbytečným/nadbytečnou, a proto Vám naše obchodní korporace tímto dává výpověď z pracovního poměru.
Odůvodnění zdravotních důvodů
Zaměstnavatel může dle § 52 písm. d) ZP dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jestliže zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
Na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb ze dne 3. ledna 2019 nesmíte dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání. Z tohoto důvodu Vám naše obchodní korporace tímto dává výpověď z pracovního poměru.
Zaměstnavatel může dle § 52 písm. e) ZP dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jestliže zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost konat dosavadní práci.
Na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb ze dne 3. ledna 2019 jste pozbyl/a dlouhodobě zdravotní způsobilost konat dále dosavadní práci. Z tohoto důvodu Vám naše obchodní korporace tímto dává výpověď z pracovního poměru.
Odůvodnění neschopnosti zaměstnance
Zaměstnavatel může dle § 52 písm. f) ZP dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jestliže zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Vzhledem ke skutečnosti, že nesplňujete předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce řidiče, a to konkrétně kvůli absenci řidičského oprávnění, o které jste přišel s účinností ode dne 3. ledna 2019, Vám naše obchodní korporace tímto dává výpověď z pracovního poměru.
Odůvodnění porušování pracovních povinností
Zaměstnavatel může dle § 52 písm. g) ZP dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jestliže u zaměstnance jsou dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Dne 3. ledna 2019 jste přišel na Vaše pracoviště v 8.30 hod., přestože jste měl pracovní směnu řádně rozvrženou od 8.00 h a tento pozdní příchod jste ničím neomluvil. Naše obchodní korporace Vám toto porušení pracovní povinnosti písemně vytkla a upozornila Vás na možnost výpovědi z pracovního poměru, pokud budete v porušování pracovních povinností pokračovat. Ve dnech 10. ledna 2019 a 17. ledna 2019 jste opět přišel na Vaše pracoviště v 8.30 hod., přestože jste měl pracovní směnu řádně rozvrženou od 8.00 hod., a tyto pozdní příchody jste rovněž ničím neomluvil. Na základě těchto skutečností Vám naše obchodní korporace dává výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovních povinností.
Odůvodnění zvlášť hrubého porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce
Zaměstnavatel může dle § 52 písm. h) zákoníku práce dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jestliže zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práceneschopného zaměstnance, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.
Dne 3. ledna 2019 jste doručil naší obchodní korporaci rozhodnutí o Vaší dočasné pracovní neschopnosti účinné od téhož dne. Po dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti jste pro jinou obchodní korporaci vykonával zednické práce mimo rozsah povolených vycházek, a to nejméně ve dnech 4. ledna 2019 až 11. ledna 2019 vždy od 7.00 hod. do 15.30 hod. na staveništi v ulici Bělehradská 1, Praha 2. Dne 14. ledna 2019 jste naší obchodní korporaci doručil rozhodnutí o ukončení dočasné pracovní neschopnosti účinné od téhož dne. Na základě těchto skutečností Vám naše obchodní korporace dává výpověď z pracovního…
