Léto doba brigád a výpomocí z pohledu pracovního práva

Léto, doba hromadného čerpání dovolené, je na některých pracovištích spojeno s nutností zajistit dočasnou náhradu rekreujících se zaměstnanců. V řadě jiných případů se naopak objevuje přechodně zvýšená potřeba zaměstnanců pro výkon sezónních, nárazových nebo příležitostných prací. Proto musí mnozí zaměstnavatelé řešit problém, kde získat vhodné uchazeče pro dočasnou práci, ale také zvolit optimální formu jejich krátkodobého zaměstnání k zajištění svého provozu i v tomto období. Často se lze přitom setkat s "neprávními" výrazy "brigáda nebo dočasná výpomoc". Žádné takové pojmy však pracovněprávní předpisy neznají, a je proto třeba postupovat i v těchto případech standardně v souladu s platnou právní úpravou. K tomu směřuje i následující pojednání o možnostech a s nimi souvisejících povinnostech zaměstnavatelů při krátkodobém zaměstnávání zaměstnanců.

OBECNĚ K POVINNOSTEM ZAMĚSTNAVATELE Z HLEDISKA PRACOVNĚPRÁVNÍ ÚPRAVY

Zákoník práce striktně vyžaduje, aby výkon jakékoli práce nebo činnosti, které vykazují znaky závislé práce, není-li upraven zvláštními právními předpisy (jako je tomu např. pro službu státních zaměstnanců ve správních úřadech nebo pro služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů nebo vojáků z povolání), se uskutečňoval výlučně v některém ze základních pracovněprávních vztahů, jimiž podle tohoto zákona jsou pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti. Přitom závislou prací je práce, která je vykonávána osobně zaměstnancem ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů (tuto definici stanoví § 2 odst. 1 ZP). Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě (§ 2 odst. 2 ZP).

Zákon vyžaduje, aby pracovní smlouva nebo některá z obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kterými se výše uvedené základní pracovněprávní vztahy zakládají, byly uzavřeny vždy, a to bez ohledu na délku trvání příslušného základního pracovněprávního vztahu či na rozsah pracovní doby ("pracovní úvazek"), v níž má být práce konána. V případě, že je závislá práce fakticky vykonávána mimo pracovněprávní vztah, jde o výkon nelegální práce, který je postihován pokutou uloženou zaměstnavateli orgánem inspekce práce až do výše 10 mil. Kč se spodní hranicí minimálně 250 tis. Kč. Ve stejné maximální výši až 10 mil. Kč může být zaměstnavateli uložena pokuta též tehdy, jestliže pracovní smlouva nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr nebyly uzavřeny písemně, jak to vyžaduje pro tato právní jednání zákoník práce. Důsledkem nedodržení písemné formy je navíc neplatnost těchto právních jednání ve smyslu § 582 odst. 1 NOZ.

Volba toho kterého základního pracovněprávního vztahu, jakožto právního rámce pro výkon závislé práce, je ponechána na vůli smluvních stran, avšak současně je limitována i zákonnými požadavky stanovenými pro danou formu pracovněprávního vztahu (viz dále).

ZÁKLADNÍ POŽADAVKY PRO ZAMĚSTNÁVÁNÍ NĚKTERÝCH SKUPIN ZAMĚSTNANCŮ

Nejvhodnějšími kandidáty pro přechodný a krátkodobý výkon prací u zaměstnavatele jsou žáci středních a studenti vysokých škol především v době školních prázdnin. Jsou-li tito zaměstnanci nezletilí – tedy ve věku do 18 let, vztahují se na ně při výkonu závislé práce ustanovení zákoníku práce s určitými odchylkami, které je nutno respektovat. Pokud jde o nezletilé osoby obecně, je z hlediska jejich postavení v pracovněprávních vztazích především třeba upozornit, že nezletilý se podle § 35 odst. 1 občanského zákoníku může zavázat k výkonu závislé práce teprve tehdy, jestliže dovršil 15 let a ukončil povinnou školní docházku. Obě podmínky přitom musí být splněny současně a je tedy zřejmé, že se žáky, kteří dosáhli věku 15 let, avšak ještě neukončili povinnou školní docházku, nelze sjednat pracovní smlouvu nebo dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, i kdyby s nimi byl jako den nástupu do práce sjednán den, který připadne až do doby po ukončení této docházky (pozn.: zde tedy došlo od 1. 1. 2014 ke zpřísnění podmínek na rozdíl od původní úpravy v zákoníku práce do konce roku 2013). Nezletilý uzavírá pracovní smlouvu nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr zcela samostatně, aniž by k tomu potřeboval přivolení zákonného zástupce. § 34 NOZ stanoví, že závislá práce nezletilých mladších než 15 let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínky, že k výkonu takovéto činnosti dítěte bylo uděleno povolení Úřadem práce České republiky podle § 122 ZZ.

Příklad

Žák posledního ročníku základní školy (9. třídy) má zájem o prázdninách navazujících na skončení jeho povinné školní docházky konat u konkrétního zaměstnavatele práci po dobu prvních 3 týdnů v měsíci červenci na základě dohody o provedení práce. Jeho povinná školní docházka však končí uplynutím posledního vyučovacího roku k 30. 6. Dohodu o provedení práce tedy v tomto případě může uzavřít nejdříve 1. července, tedy v den, kdy má u zaměstnavatele zahájit výkon sjednané práce.

V souvislosti se zaměstnáváním nezletilých zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, které až do dosažení 18 let věku zákoník práce označuje tradičně za mladistvé zaměstnance, je třeba upozornit, že se na ně s ohledem na požadavek jejich zvýšené ochrany vztahují některá specifická ustanovení tohoto právního předpisu. Tak předně, s mladistvým zaměstnancem nelze sjednat dohodu o odpovědnosti (dohodu o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat), ani dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Zvláštní pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců spočívají především v tom, že:

a) před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci (pozn.: zde je třeba postupovat s ohledem na § 59 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění zákona č. 47/2013 Sb., avšak s tím, že je třeba doporučit - ačkoli se to může zdát z hlediska úhrady poplatku za provedení lékařské prohlídky pro zaměstnavatele neekonomické, aby zaměstnavatel u mladistvých zaměstnanců zajistil vstupní lékařskou prohlídku vždy, tedy též u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, přestože na jejich základě nebude mladistvý vykonávat práci rizikovou nebo práci, pro kterou jsou zvláštní podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy),

b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jedenkrát ročně,

Jiným vyhledávaným zdrojem pracovních sil k překlenutí přechodného nedostatku zaměstnanců jsou příjemci důchodu – tedy tzv. "pracující důchodci", často bývalí zaměstnanci téhož zaměstnavatele. Na tyto zaměstnance se v plném rozsahu vztahují všechna ustanovení pracovněprávních předpisů a není tedy rozdílu mezi zaměstnanci v tzv. "produktivním věku" a těmito zaměstnanci. Někdy zaměstnavatelé využívají i služeb agentur práce – tedy zaměstnanců agentury práce, jejichž dočasné přidělení pro výkon práce k jinému zaměstnavateli jako uživateli zabezpečují samotné agentury práce. I v tomto případě jsou podmínky pro výkon práce zaměstnancem agentury práce v rámci jeho dočasného přidělení k uživateli upraveny obdobně jako u vlastních zaměstnanců uživatele (pozn.: musí zde být dodrženy shodné podmínky "srovnatelného zaměstnance" uživatele). Touto formou lze však přidělit zaměstnance agentury práce k uživateli jen na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, nikoli však na základě dohody o provedení práce.

PRACOVNÍ POMĚR NEBO NĚKTERÁ Z DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR?

Podstatným je rozhodnutí zaměstnavatele, v jakém základním pracovněprávním vztahu hodlá zaměstnance dočasně zaměstnat. Z hlediska možnosti navazovat pracovněprávní vztah s tímtéž zaměstnancem opakovaně, po kratší dobu a často také jen k výkonu práce podle momentální potřeby zaměstnavatele se jednoznačně jeví jako výhodnější použití některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – tedy dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, neboť na tyto dohody se nevztahuje ust. § 39 odst. 2 ZP o omezení délky a možnosti opakovaně sjednat (prodloužit) pracovní poměr na dobu určitou podle tzv. "pravidla 3x3 a dost". Toto pravidlo stanoví, že pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat nejdéle na 3 roky ode dne jeho vzniku a tuto dobu lze ještě 2x opakovat. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje nejen uzavření nového (dalšího) pracovního poměru na dobu určitou v době do 3 let od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou, nýbrž i prodloužení dosavadního pracovního poměru na dobu určitou. Pokud zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu nevymezil vážné provozní důvody nebo případy zvláštní povahy práce, pro které nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci navrhl sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou, pak je uvedeným zákonným pravidlem vázán, čímž je opakované a zejména krátkodobé sjednávání těchto pracovních poměrů na dobu určitou pro zaměstnavatele značně omezeno.

Pokud však maximálně přípustný rozsah prací na dohodu o…