I tímto způsobem může zaměstnavatel přemýšlet: Když
nesplním svoji povinnost a nepovedu evidenci pracovní doby včetně práce
přesčas, nikdo mi nedokáže, že moji zaměstnanci práci přesčas skutečně
konali. Kontrolnímu orgánu už to nějak vysvětlím, doplácet zaměstnancům nic
ale nebudu.
Nevím, jestli se zrovna takto ubíraly myšlenky
zaměstnavatele (konkrétně multikina), než došlo k soudnímu sporu s jeho bývalým
zaměstnancem (konkrétně promítačem) o zaplacení vykonané práce přesčas. Protože
k ruce nemohl mít evidenci pracovní doby (práce přesčas), dovozoval
zaměstnanec své právo z programů příslušného multikina, počtu promítaných filmů
a počtu zaměstnaných promítačů. Nižší soudy žalobu zaměstnance zamítly s
tím, že ve vztahu k opodstatněnosti jeho práva nelze vycházet jen z
hypotetického předpokladu určitého objemu přesčasových hodin, aniž by rozsah
přesčasové práce byl zcela konkrétně a detailně tvrzen a doložen.
Nejvyšší soud vrátil celou věc zpátky do hry. Dospěl k
závěru, že pouhá okolnost, že zaměstnavatel (v rozporu se zákonem) nevede
nebo není schopen doložit evidenci pracovní doby (práce přesčas) u jednotlivých
zaměstnanců, neznamená, že by zaměstnancova práce nad zákonem stanovenou
týdenní pracovní dobu ztratila povahu práce přesčas. To, že zaměstnavatel
nevede nebo není schopen doložit evidenci práce přesčas, znamená jen tolik, že
skutečnost, kdy (resp. od kdy do kdy) zaměstnanec v jednotlivých dnech týdne
práci, případně práci přesčas konal, nelze určit právě z dokladů, jež má vést
zaměstnavatel. Výkon práce přesčas a její rozsah je pak třeba zjišťovat z
jiných skutečností…