Neviditelný problém hranic

Člověk nastoupí do určitého pracovního místa nebo do řídící pozice a aniž o tom ví, střetává se s problémem hranic. První, řekněme objektivní hranice je v tom, že popis práce či poslání, pravomoc a odpovědnost jeho pozice vykolíkovávají území, které má zaplnit činorodou aktivitou. Jeho nadřízený a celé okolí pak má snahu tyto hranice všelijak posouvat, zužovat či rozšiřovat.

Druhá, subjektivní hranice je dána tím, že si člověk sám - zpravidla ne příliš uvědoměle - stanovuje svoje hranice podle toho, jak rozumí tomu, co se od něj chce, jak vnímá požadavky a očekávání svého okolí a jak do toho vnáší svoje ambice, představy a hodnoty. Přitom obě hranice - objektivní i subjektivní - se časem vyvíjejí, ať tím či oním směrem, ani jedna, ani druhá nebývají zpravidla jasně vymezeny. Popis práce sice zpravidla existuje ve formě písemného záznamu, ale ten upadá v zapomnění a vše se řídí aktuálními příkazy, požadavky a interakcemi.

Člověk zpravidla nezná dobře svůj potenciál. Často svoje možnosti hluboce podceňuje, někdy je naopak přeceňuje. Máme zde tudíž ve skutečnosti tři hranice:

• objektivní hranice vymezená pracovní pozicí neboli tím, co chce od člověka organizace,

• subjektivní hranice člověka daná tím, co chce on sám,

• hranice využitelného potenciálu člověka určená tím, co je člověk s to zvládnout a dokázat, čemu se může relativně snadno naučit.

Má-li mít člověk bezprostřední úspěch ve své práci, musí mít větší potenciál, než jsou hranice požadavků jeho pracovní či řídící pozice, a musí být motivován konat svoji práci na úrovni požadavků, musí tedy chtít.

Uplatňováním nástrojů a technik vedení lidí můžeme působit na změny a dynamiku vývoje obou typů hranic. Například delegováním se snažíme přimět jedince k rozšíření svých…