2015.04.1
Odměňování a roční bonusy – nároková či nenároková složka mzdy?
JUDr. Jaroslav Škubal, Mgr. Daniel Vejsada
S novým rokem přichází u mnoha zaměstnavatelů období rozhodování o vyplácení ročních odměn. Zaměříme se proto na téma ročních odměn a rozlišení, kdy je roční odměna považována za nárokovou složku mzdy, kterou je zaměstnavatel poskytnout, a kdy se jedná o nenárokovou složku, jejíž poskytnutí je plně na uvážení zaměstnavatele. Současně se také budeme zabývat otázkou, zda zaměstnavatel může přiznanou roční odměnu později odvolat a jaké skutečnosti by měl upravit v dokumentech, na jejichž základě je roční odměna poskytována. Níže uvedené závěry platí pro jakékoliv variabilní složky mzdy (tedy rozličné bonusy či prémie), a to i ty poskytované za kratší období než rok.
ROZLIŠENÍ MEZI NÁROKOVOU A NENÁROKOVOU SLOŽKOU
Základní rozdíl mezi nárokovou a nenárokovou složkou mzdy spočívá v tom, zda zaměstnavatel je povinen mzdovou složku zaměstnanci při splnění případných podmínek vyplatit nebo zda vyplacení i přes splnění podmínek závisí na jeho uvážení. Nárokovou složku mzdy je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit a zaměstnanec může poskytnutí takové složky mzdy i soudně vymáhat (případně může také okamžitě zrušit pracovní poměr, budou-li naplněny zákonné podmínky). U nenárokové složky mzdy naopak je na uvážení zaměstnavatele, zda ji zaměstnanci poskytne a zaměstnanec nemá možnost poskytnutí takové složky mzdy vymáhat do doby, než zaměstnavatel rozhodne o jejím přiznání - v takovou chvíli se stává nárokovou složkou mzdy.
V ideálním případě by určení, zda je roční odměna považována za nárokovou či nenárokovou složku mzdy, měl obsahovat přímo dokument, který roční odměnu upravuje, tedy pracovní smlouva, případně mzdový výměr, častěji spíše vnitřní mzdový předpis či kolektivní smlouva. V mnoha případech ale takové jednoznačné určení chybí a v případě sporu je pak nutné zkoumat, zda je taková složka mzdy nárokem zaměstnance či nikoliv, a to dle jednotlivých znaků, která vyplývají zejména ze soudních rozhodnutí a které rozebereme v následujících odstavcích. Dle našich zkušeností přitom platí, že případná neurčitost nebo rozpory ve znění příslušných dokumentů jdou k tíži zaměstnavatelů (ti by se tak měli snažit, aby jejich dokumenty v této oblasti byly jednoznačné a jasné).
Ke vzniku práva zaměstnance na nárokovou složku mzdy dochází dle příslušných soudních rozhodnutí v případě splnění konkrétně definovaných podmínek pro její přiznání nebo rozhodnutím zaměstnavatele o přiznání nenárokové složky (čímž se mění její povaha a stává se nárokovou složkou mzdy,, a tedy i nárokem zaměstnance). V prvním výše uvedeném případě není žádné rozhodnutí zaměstnavatele vyžadováno. Pokud jsou podmínky pro přiznání roční odměny definovány dostatečně konkrétně, aby zjištění splnění podmínek a výše nároku byly předmětem pouhého matematického výpočtu (a není přitom současně výslovně určeno, že by se jednalo o nenárokovou složku mzdy podléhající rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání odměny, i když byly podmínky splněny), vzniká zaměstnanci nárok na roční odměnu již splněním stanovených podmínek. Jakékoliv rozhodnutí zaměstnavatele ohledně přiznání a výše roční odměny bude mít pouze deklaratorní povahu (tedy nebude zakládat ani měnit nárok zaměstnance; půjde pouze o potvrzení již existujícího nároku).
Současně, ke dni splnění stanovených podmínek dochází ke vzniku povinnosti zaměstnavatele vyplatit (resp. připsat na účet) takovou roční odměnu zaměstnanci, a to nejpozději do posledního dne následujícího kalendářního měsíce po vzniku nároku, tedy stejně jako v případě základní mzdy. Tato část může být problémová, protože roční odměny často v praxi bývají vypláceny se zpožděním, například až se mzdou za únor či březen následujícího roku (přestože nárok vznikl již na konci předcházejícího roku splněním daných podmínek), a tedy není dodržena splatnost mzdy podle zákoníku práce. V případě, kdy je roční odměna nenárokovou složkou mzdy a její přiznání závisí na rozhodnutí zaměstnavatele, není otázka splatnosti většinou problém – splatnost takové roční odměny se totiž váže až ke dni takového rozhodnutí (roční odměna se musí například vyplatit v měsíci následujícím po schválení ověřené účetní závěrky).
Naopak, za nenárokovou složku mzdy lze považovat jakýkoliv obecný příslib poskytnutí roční odměny, který není konkrétně definován a jehož přiznání a výše záleží na uvážení zaměstnavatele. Současně bude za nenárokovou složku mzdy považována taková roční odměna, která je za nenárokovou složku mzdy (tedy podmíněnou konstitutivním rozhodnutím zaměstnavatele o přiznání) výslovně označena v příslušném dokumentu, kde je roční odměna definována (pracovní smlouva, vnitřní předpis atd.).
Zaměstnavatelé nicméně často za nenárokovou odměnu považují odměnu nárokovou (tedy odměnu navázanou pevně na splnění určité podmínky), kdy "nenárokovost" spatřují v tom, že daná odměna je nejistá a nemusí být vyplacena v případě nesplnění podmínky. Jinak řečeno, v praxi se často zaměňuje "nenárokovost" s "negarantováním" odměny. Projevuje se to tím, že předmětný dokument upravující odměnu je koncipován tak, že jde vlastně o odměnu nárokovou. Dokument hovoří o tom, že je odměna závislá na splnění různých podmínek, že její výše je odstupňována podle dosažených výsledků apod. a teprve následně je bez dalšího uvedeno, že jde o odměnu nenárokovou. Aby nemohlo dojít ke sporu, jaký je úmysl zaměstnavatele, lze doporučit, aby minimálně ve větě, že jde o nenárokovou odměnu, bylo uvedeno, že přiznání odměny závisí (vedle splnění daných podmínek) na rozhodnutí zaměstnavatele (tedy vedení, či třeba jen nadřízeného zaměstnance) a že odměna nemusí být přiznána ani v případě, že podmínky budou splněny.
Pro bližší pochopení výše uvedených rozdílů mezi nárokovou a nenárokovou složkou mzdy uvádíme níže několik praktických příkladů, na kterých budou tyto rozdíly lépe pochopitelné:
"V případě, že obrat zaměstnavatele přesáhne A,- Kč za rok 2014, bude zaměstnanci vyplacena roční odměna ve výši X,- Kč, pokud obrat přesáhne B,- Kč, bude roční odměna Y,- Kč, pokud obrat přesáhne C,- Kč, bude odměna Z,- Kč. K obratu nad D,- Kč se nepřihlíží"
V tomto případě se jedná o klasickou ukázku nárokové složky mzdy. Ke vzniku nároku zaměstnance tak dojde již splněním výše uvedené podmínky, aniž by bylo třeba další rozhodnutí zaměstnavatele. Splatnost takové roční odměny bude do posledního dne následujícího měsíce po měsíci, ve kterém bude známo, že došlo ke splnění podmínky (tedy kdy bude znám obrat zaměstnavatele za daný rok). V závislosti na velikosti zaměstnavatele a jeho činnosti může nárok vzniknout již na konci roku a odměna by tak měla být vyplacena do konce ledna. Aby se jednalo o nenárokovou odměnu, bylo by nutné, aby to z textu jasně vyplývalo (viz naše doporučení výše).
"V případě, že obrat zaměstnavatele přesáhne X,- Kč za rok 2014, bude mít zaměstnanec nárok na odměnu ve výši Y,- Kč, která může být na základě zhodnocení práce zaměstnance navýšena až na Z,- Kč."
Zde se jedná o kombinaci nárokové a nenárokové složky mzdy. Zaměstnanci by…
