Neúspěšní obchodníci aneb neplnění obchodních plánů jako důvod k ukončení pracovního poměru

PRÁVNÍ ÚPRAVA UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Ani novela zákoníku práce od 1. 1. 2014 v návaznosti na nový občanský zákoník, ostatně ani podpůrné použití nového občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy, nezměnila to, že pracovní poměr lze ukončit pouze způsoby a formami, které jsou upraveny v § 48 ZP. Není možné stanovit další nebo jiný způsob skončení pracovního poměru nebo se na něm dohodnout. Nelze ani sjednat odlišná pravidla pro konkrétní způsob ukončení pracovního poměru, protože i přesto, že je možné se od ustanovení zákoníku práce odchylovat, lze tak učinit pouze při dodržení § 4a ZP. Úprava skončení pracovního poměru zvlášť ze strany zaměstnavatele proto odchýlení takřka neumožňuje (výjimkou je např. možnost sjednat v individuální dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem delší než dvouměsíční výpovědní dobu). Povinnost dodržet právní úpravu je odůvodněna ochranou zaměstnanců, protože ukončení pracovního poměru, zvláště proti vůli zaměstnance, představuje významný zásah do jeho života.

Shora uvedené platí i pro výpověď zaměstnavatele, která patří mezi časté způsoby skončení, a také spory o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru patří mezi nejfrekventovanější, které soudy projednávají. Optimálním způsobem skončení pracovního poměru je dohoda, která se sjednává podle § 49 ZP, a to proto, že souhlasem se sjednáním dohody obě smluvní strany vyjadřují ochotu pracovní poměr ukončit a možný spor je tak zpravidla (i když nikoliv vždy) odstraněn. U výpovědi je to však jinak, a protože výpověď je jednostranné právní jednání, zákoník práce stanoví pravidla, za kterých může k výpovědi dojít.

O ukončení pracovního poměru výpovědí rozhoduje ta smluvní strana, která nechce, aby pracovní poměr dále pokračoval. Ten, komu je výpověď určena, nemůže bez podané žaloby zvrátit její účinky spočívající ve skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Žádný právní význam ve vztahu k účinkům výpovědi nemá ani odmítání převzetí písemné výpovědi. Nesouhlasí-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec s výpovědí, která mu byla doručena, může zvrátit její účinky jedině podáním žaloby k soudu, a to nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pouze soud je oprávněn na základě žaloby toho, komu je výpověď určena, rozhodnout, že výpověď je neplatná. Žaloba se podává okresnímu, nebo v Praze obvodnímu, soudu podle místa sídla zaměstnavatele, to pro případ, kdy namítá neplatnost výpovědi zaměstnanec, anebo v místě bydliště zaměstnance, pokud je žalobcem zaměstnavatel a požaduje po soudu, aby bylo určeno, že výpověď daná zaměstnancem je neplatná. Pokud žaloba podána v dvouměsíční lhůtě není, má výpověď účinky platného právního jednání a má za následek ukončení pracovního poměru, a to i v případech, kdy výpověď vykazuje zcela zřejmé právní vady. Samotné dovolání se neplatnosti výpovědi nepostačí, není-li žaloba podána.

Výpověď musí být písemná. Aby měla požadované účinky, musí být také doručena. Způsob doručování je pro pracovněprávní vztahy upraven v § 334 až 337 ZP. Písemnost týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou. To platí pro všechny písemnosti týkající se ukončení pracovního poměru, tedy i pro upozornění na neuspokojivé pracovní výsledky a stanovení přiměřené doby k jejich odstranění, které je hmotněprávním předpokladem výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky.

Pracovní poměr na základě podané výpovědi skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je minimálně dvouměsíční, a bude-li v dohodě zaměstnance a zaměstnavatele prodloužena, musí být stejná pro obě strany. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Na rozdíl o zaměstnance, který může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu a jeho pracovní poměr po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby skončí, i kdyby existovala ochranná doba, např. dočasná pracovní neschopnost nebo těhotenství, musí zaměstnavatel při ukončení pracovního poměru výpovědí dodržet více povinností a splnit více podmínek:

NESPLŇOVÁNÍ POŽADAVKŮ JAKO VÝPOVĚDNÍ DŮVOD

Zaměstnavatel musí mít pro ukončení pracovního poměru výpovědí důvod, který může skutkově podřadit pod některý z důvodů uvedených v § 52 ZP. Mezi výpovědní důvody patří i nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce (§ 52 písm. f) ZP). Toto ustanovení umožňuje zaměstnavateli, aby pracovní poměr ukončil se zaměstnancem, který je k výkonu práce nezpůsobilý buď proto, že nesplňuje (nebo přestane splňovat) předpoklady stanovené právními předpisy pro její výkon, anebo není schopen naplnit požadavky, které zaměstnavatel na výkon práce klade a které k jejímu řádnému výkonu potřebuje. V § 52 písm. f) ZP jsou uvedeny dva důvody, které je nutné odlišovat. Jednak je to nesplňování předpokladů ze strany zaměstnance pro výkon sjednané práce, které jsou stanoveny právními předpisy. Nesplňování předpokladů pro výkon konkrétních prací, které mohou být důvodem pro podání výpovědí, je možné použít pouze u těch, které jsou stanoveny právními předpisy. Těmi jsou právní předpisy uveřejněné ve Sbírce zákonů. Zaměstnavatel sám povinnost jejich splnění nemůže založit, a to ani svým vnitřním předpisem, protože se nejedná o právní předpis. Nesplňováním předpokladů pro výkon konkrétní práce jsou např. případy, kdy dojde k odebrání řidičského průkazu u řidiče, nebo kdy se zaměstnanec nepodrobí povinnému přezkoušení, které je podle právních předpisů podmínkou pro prodloužení příslušného oprávnění k výkonu prací, nebo v tomto přezkoušení neuspěje, pozitivní lustrační osvědčení u funkcí, kde je ze zákona vyžadováno apod.

V dalším výkladu se zaměřím na druhý důvod, kterým je nesplňování požadavků pro řádný výkon práce, které stanovil zaměstnavatel. Požadavky stanoví zaměstnavatel, vždy však s přihlédnutím ke konkrétnímu výkonu práce a zaměstnance s nimi musí seznámit. Zaměstnanec totiž musí mít vědomost o tom, že pro řádný výkon práce jsou stanoveny určité požadavky.

Požadavky mohou být zaměstnavatelem stanoveny jednostranně ve vnitřním předpisu, organizačním řádu nebo v pracovní náplni. Výhodou je, že zaměstnavatel může takto jednostranně určené požadavky měnit. Není ale ani vyloučeno, aby požadavky byly se zaměstnancem sjednány v pracovní nebo jiné smlouvě. Jejich změna však podléhá jako všechny smlouvy dohodě smluvních stran. Sjednání požadavků může přicházet v úvahu právě při vymezení "kvantitativních ukazatelů" ověřujících dostatečnost zaměstnance při výkonu práce.

Zákoník práce pojem požadavky nijak blíže nevymezuje, nebylo by to ostatně ani možné. Obecně se však vychází z toho, že určením (stanovením) požadavků zaměstnavatel vymezuje potřebnost (kvalitu a kvantitu) výkonu práce, a to i podle konkrétních podmínek, za kterých je práce zaměstnancem konána. Obvyklým požadavkem může být znalost cizího jazyka na určité komunikační úrovni nebo jeho ověření určitou zkouškou, u vedoucích zaměstnanců organizační schopnosti, tj. schopnost vést kolektiv zaměstnanců a organizovat jeho úkoly, používání předepsaného oděvu (nelze zaměňovat s  ochranným pracovním oděvem, je-li předepsán, protože jeho nepoužití je porušením povinností), stanovení chování k zákazníkům apod.

Určení požadavků však nemůže být zcela bezbřehé, jak dovozuje Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 4059/2007 ze dne 21. 10. 2008. Rozhodnutí sice řeší výpověď z důvodu nesplňování požadavků danou ještě za účinnosti zákoníku práce platného do 31. 12. 2006, v němž byl tentýž výpovědní důvod uveden v § 46 odst. 1 písm. e) ZP, závěry rozhodnutí jsou však bezezbytku použitelné i za současné právní úpravy, protože výpovědní důvod nyní uvedený v § 52 písm. f) ZP je totožný: "....požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám; reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a…