Ústní výpověď z pracovního poměru, ústní okamžité zrušení pracovního poměru anebo i ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době, tj. všechna jednostranná právní jednání, kterými se končí pracovní poměr, nemají od 1. 1. 2014 žádné právní důsledky, o právní jednání se nejedná, je tzv. nicotné. Tento závěr plyne z novelizace ZP provedené zák. č. 303/2013 Sb., která byla přijata v návaznosti na NOZ (zákon č. 89/20012 Sb.)
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, a také zákon č. 262/2006 Sb., zákoník páce, prohlašují některá jednání za zdánlivá. Až do 1. 1. 2014 sice právní teorie zdánlivá jednání znala, v právních předpisech však nebyla zvláště upravována a vada právního úkonu se projevila pouze v jeho "neplatnosti". Zdánlivé právní jednání se v textu zákonů označují tak, "že se k nim nepřihlíží". Za zdánlivá právní jednání jsou od 1. 1. 2014 označena především jednání, která nejsou učiněna v písemné formě, pokud se jimi končí pracovněprávní vztah (také odstupuje od právního jednání, které mezi sebou strany sjednaly, anebo se tak označují jednání, která strany nejsou oprávněny sjednat, to však ponechávám pro tento článek stranou).
Za zdánlivá jednání při skončení pracovního poměru se považují:
-
výpověď z pracovního poměru podle § 50 odst. 1 ZP musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží,
-
okamžité zrušeni pracovního poměru podle poslední věty § 60 ZP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží,
-
pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době § 66 odst. 2 ZP se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží,
výpověď nebo okamžité zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti podle § 77 odst. 4 ZP musí být písemné, jinak se k nim nepřihlíží.
NEURČITOST NEBO NESROZUMITELNOST DŮVODU UVEDENÉHO VE VÝPOVĚDI NEBO OKAMŽITÉM ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Kromě nedostatku písemné formy je zdánlivým jednáním také, pokud ze skutkového vymezení výpovědního důvodu nebude možné pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem. Podle § 553 odst. 1 NOZ, který se použije i pro pracovněprávní vztahy na základě podpůrného použití občanského zákoníku podle § 4 ZP, nejde o právní jednání také v případě, nelze-li jeho obsah pro neurčitost a nesrozumitelnost zjistit ani výkladem. § 553 odst. 2 NOZ sice připouští, aby byl projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, v tom případě se k jeho vadě spočívající v neurčitosti nebo v nesrozumitelnosti nepřihlíží a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Tento postup však lze použít pouze při dvoustranných právních jednáních, nikoliv u jednostranných, mezi které patří i shora vymezené způsoby ukončení pracovního poměru, tj. výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Povinnost skutkově vymezit výpovědní důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, ukládá § 50 odst. 4 ZP. Stejné platí podle § 60 ZP i pro okamžité zrušení pracovního poměru. Zrušení ve zkušební době odůvodněno být nemusí, proto se na něj tato povinnost nevztahuje a zdánlivost jednání pro neurčitost nebo nesrozumitelnost důvodu tak u tohoto způsobu skončení pracovního poměru nepřipadá v úvahu. Na rozdíl od zdánlivého jednání neplatnost znamená, že právní jednání existuje (vznikne), nemá ale sledované právní účinky.
Rozlišení vad výpovědi a ostatních jednostranných způsobů ukončení pracovního poměru má však od 1. 1. 2014 podstatný význam pro vymezení žalobního návrhu (petitu), pokud se některá ze smluvních stran pracovněprávního vztahu bude domáhat soudní ochrany. V praxi tak činí zpravidla zaměstnanci a žaloby se převážně týkají skončení pracovního poměru, zaměřím se proto na jednostranné skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Závěry jsou však použitelné i pro zaměstnavatele, pokud by např. chtěl napadnout žalobou ústní výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Závěry jsou také využitelné, i když asi nikoliv z praktických důvodů, často i u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, protože nově i výpověď nebo okamžité zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti podle § 77 odst. 4 ZP musí být písemné, jinak se k nim nepřihlíží.
ŽALOBY O NEPLATNOST ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Je nutné připomenout znění § 72 ZP, který je podkladem pro podání žaloby na určení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné. Postupem podle § 72 ZP je možné se domáhat toho, že výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nebo dohoda o rozvázání pracovního poměru, jsou postiženy vadou, která způsobuje neplatnost těchto pracovněprávních jednání. Smluvní strana, která s rozvázáním nesouhlasí, musí neplatnost uplatnit žalobou u soudu, protože neplatné je pouze takové rozvázání pracovního poměru, o jehož neplatnosti pravomocně rozhodl soud. Jestliže není žaloba podána, soud o neplatnosti nemůže rozhodnout a pracovní poměr skončí podle výpovědi (okamžitého zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době či dohody), i kdyby byla postižena vadou, která způsobuje její neplatnost.
Žaloba o určení neplatnosti podaná podle § 72 ZP není žalobou o určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není podle § 80 OSŘ, a proto není potřebné před soudem tvrdit a prokazovat naléhavý právní zájem na určení neplatnosti, ačkoliv to jinak při žalobě na určení podle § 80 občanského soudního řádu je podmínkou. Žaloba na určení neplatnosti musí být podána u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit rozvázáním, jehož platnost se napadá. Lhůta je hmotněprávní, tzn. žaloba je podána včas pouze tehdy, je-li do konce lhůty soudu doručena. Podle § 330 ZP je lhůta prekluzivní; po jejím uplynutí právo zaměstnance nebo zaměstnavatele zanikne. V návaznosti na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru postupem podle § 72 ZP pak vznikají nároky podle § 69 ZP až § 71 ZP.
ŽALOBY PŘI ZDÁNLIVÉM PRÁVNÍM JEDNÁNÍ
Postup podle § 72 ZP však nelze použít v případech zdánlivého jednání, např. když zaměstnanec dostane ústní výpověď, protože zaměstnavatel zaměstnanci oznámí, "aby do práce už nechodil, protože pro něj nemá práci, a že mu dává výpověď". Občas se stává i to, že je zaměstnanec vyhozen "na hodinu" z důvodu porušení povinností a je mu ústně nařízeno, aby přestal konat práci, odevzdal všechny pracovní pomůcky a pracoviště opustil. Ani v jednom z popsaných případů nejde o jednání, které způsobí zaměstnavatelem zamýšlené účinky skončení pracovního poměru, protože není písemné, a pokud není písemné, slovy zákona se "k němu nepřihlíží". Jednání však není neplatné a nelze se domáhat určení jeho zdánlivosti postupem podle § 72 ZP. Ostatně obdobný závěr dovozovaly soudy i za právní úpravy od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013, jestliže výpověď nebyla řádně doručena druhému účastníku. Právní účinky výpovědi spočívající ve skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby nemohly nastat a zaměstnavatel nebo zaměstnanec nemohli nedostatek doručení soudně uplatňovat postupem podle § 72 ZP žalobou na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
ŽALOBA NA ULOŽENÍ POVINNOSTI
Je-li jednání zdánlivé, není možné rozhodovat obdobně jako v případě neplatnosti "o určení jeho zdánlivosti" právě proto, že se o právní jednání vůbec nejedná. Namístě je proto především žaloba na uložení povinnosti, ze strany zaměstnance na prvním místě žaloba o přidělování práce. Žaloba na plnění se uplatní tam, kde z právní normy, popřípadě z ujednání smluvních stran právního vztahu, vyplývají oprávnění, jimž odpovídají povinnosti žalovaného.
